Gyakran még a nagyobb cégek vezetőnek is igen furcsa elképzeléseik vannak a személyzeti munkáról. Pedig ha belegondolnának, hogy mennyi pénzt engednek ki így az ablakon!
Megjelent: Üzlet&Siker 2008. február
1. A HR-menedzsment nem más, mint személyzetfelvétel
Száz fő feletti cégek vezetőitől is gyakran hallom, hogy: ,,a személyzetfelvételt elintézik a vezetők maguk, akkor meg minek ide HR-es?” Valószínűleg azért gondolkodnak így, mert még magáról a személyzetfelvételről is nagyon leegyszerűsítő a megközelítésük: ,,feladunk egy álláshirdetést, aztán jönnek a jobbnál jobb jelöltek, nem igaz?”
A cikk eredeti változata .pdf-ben
Arra nem gondolnak, hogy pont emiatt nem találnak több kulcspozícióba is megfelelő munkatársakat, akik hiánya viszont nagyon sokba kerül a cégnek és az illető vezetőnek is. Tapasztalataim szerint ez az egyik leggyakoribb oka a növekedés, a fejlődés megtorpanásának.
Pedig ha tudnák, hogy a tehetséges munkatársak megtalálására és kinevelésére mennyiféle kifinomult módszer létezik!
2. "Időcsapda"
Az esetek nagy százalékában, amikorra eldől, hogy szükség van egy új munkatársra, akkor már azonnal szükség van rá, de még csak ezután jön a felvételi procedúra:
- Egy internetes állásportálon a hirdetés megjelenése és a pályázatok fogadása 2 hét.
- Interjúk és a megállapodás egy jelölttel átlagosan 2-4 hét.
- Sikeres pályázó felmondása előző munkahelyén 2-4 hét.
Ez összesen 6-10 hét, az-az minimálisan 1,5 hónap! De vegyük még hozzá az általában több hónapos késedelmet, amíg egyáltalán nekiálltak hirdetni és azt is, amíg teljes értékű kollégává válik, ami így akár 6-12 hónap! Jól látható, ha az éppen felmerülő igényekre veszünk fel embert, akkor minimum fél év késésben vagyunk.
Vajon mekkora veszteség az, ha egy fontos munkakör akár egy évig nincs betöltve a megfelelő emberrel? Vagy rosszul van betöltve (ami egyébként ugyanaz), csak itt még azzal az illúzióval áltatjuk magunkat, hogy minden rendben van!
Vajon mekkora veszteség az, ha felvesz egy nem megfelelő embert, akit a próbaidő 2. hónapja után el kell küldeni, majd elölről kezdheti a legalább 1,5 hónapos felvételi procedúrát?
A megoldás természetesen a tervezés, az előre gondolkodás, amiben a kisvállalatok nagyon gyengék a multikhoz képest.
3. Szimpátia
Dacára a sok tudományos módszernek, a pszichológusok által kifejlesztett rengeteg tesztnek, még a legnagyobb multinacionális cégek felsővezetőinek kiválasztásánál is túl sokszor a szimpátián múlik a végső döntés. Természetesen a végső fordulóba már szakmailag teljesen megfelelő 2-3 jelölt szokott eljutni, de túl gyakran nem a legjobb nyeri el a megpályázott állást, hanem a legszimpatikusabb (pl. akinek tűz van a szemében).
Ennek egyszerű az oka. Az emberismerethez óriási tapasztalat kell, ez az amit nem lehet csak iskolában vagy elméletben megtanulni. Ráadásul rengeteg egymásnak ellentmondó dolgot tanítanak ez ügyben, így teljes a zűrzavar. Amikor egy egyén megítélésénél meglehetősen sokféle szempontot kell mérlegelnünk, és szinte beleveszünk ezek zűrzavarába, akkor a szimpátia az a biztos pont, amibe kapaszkodni tudunk. Olyan ez, mint egy fuldokló ember számára a szalmaszál.
Szerencsére van más biztos pont is embertársaink, különösen munkatársaink megítélésében a szimpátián kívül, ez pedig a teljesítmény. Ön dönti el, hogy új munkatárs felvételénél barátot, kellemes társasági embert, esetleg rendkívül megnyerő kollégát akar felvenni a cégébe, vagy valódi teljesítményt nyújtó, kőkemény munkatársat! Ha nem az utóbbit, akkor döntsön bátran a szimpátia alapján!
Ha azonban folyamatosan fejlődő és nyereséges céget szeretne, akkor válassza emberek megítélésében biztos pontnak a teljesítményt, hiszen a vevőit (és esetleg a feleségét) sem érdekli más.
Amennyiben részletesebben érdekel, hogyan kell felmérni a valós teljesítőképességét a pályázóknak, és hogyan kell egyáltalán átlagon felüli képességű, teljesítményű munkatársakat találni, ajánlom figyelmedbe a "Toborzás, kiválasztás gyakorlati fogásai " című, 21 napos ingyenes online tanfolyamot.
