Assessment Center – mégis lehet jól csinálni?

Van pár dolog a munkaerő toborzás-kiválasztással kapcsolatban, amelyről nagyon rossz véleményem van, ilyen például különösen a pályázók között méltán elhíresült Assessment Center (magyarul értékelő központ). Most mégis erről írok, és nem csak negatív olvasatban. Három komoly problémám is van az Assessment Center alkalmazásával, amelyekre eddig nem láttam megnyugtató megoldást, ráadásul ez a három probléma teljesen rossz irányba tudja vinni az egész kiválasztást.

Tegnap éppen hr szakembereknek és fejvadászoknak tartottam tréninget, és érdekes módon nekik is a legtöbb problémájuk azokkal a pályázókkal van, akik nagyon jók saját maguk marketingelésében, majd alkalmazásuk után közel sem hozzák azt a teljesítmény, ami az addig magukról felfestett kép alapján elvárható lenne. 

Az eddig látottak alapján pont az ilyen emberek kiszűrésére nem alkalmas az Assessment Center, nemsokára ki is fejtem, miért gondolom így. Előtte azonban fejet kell hajtanom egy hr-es hölgy előtt, aki megmutatta, hogy az Assessment Centert lehet jól is csinálni, ő  ugyanis képes volt az összes aggodalmam ezzel kapcsolatban eloszlatni…

A három fő problémám az Assessment Centerrel a következő:

A. Az elvégzendő feladatoknak semmi közük a betöltendő munkakörhöz

Ezen feladatok durvább fajtái, amikor nemcsak a betöltendő munkakörhöz, az abban elvégzendő feladatokhoz semmi közük, hanem a való élethez sincs, pl.:

• Lezuhan a repülőgépetek a sivatagban az oázis mellett, hova temetnétek a sebesülteket;

• 5 dolgot vihetnél magaddal egy lakatlan szigetre, mi lenne az a következő eszközök közül;

és így tovább. 

Személy szerint rendkívül hasznosnak tartom a próbafeladatokat, sok munkakörnél egyenesen nélkülözhetetlennek, de azzal a kitétellel, hogy minél jobban azokra kell hasonlítania, amelyeket majd a pályázónak végeznie kell. Számomra egyáltalán nem bizonyított, hogy az a pályázó, aki kiválóan old meg különböző logikai feladatokat, akkor ő biztosan jó mérnök, szoftverfejlesztő vagy akár könyvelő lesz.

Ha nekem kéne pályáznom, és ilyen feladatok elé állítanának, sok mindent gondolnék leendő munkaadómról, de szépeket biztosan nem!

Ha egy kontrollert akarok felvenni, akkor biztosan készítenék egy Excel táblát, pontosan olyat, amit élesben használunk, csak nem éles adatokkal, és abban kellene feladatokat megoldania a pályázóknak.

B. Mesterséges, sőt egyenesen mesterkélt környezet

A pályázónak a saját "konkurenseivel" kell feladatokat megoldania, magyarul előttük kell szerepelnie, nem is beszélve az ilyenkor szokásos 3-6 fős megfigyelő testületről, akik közül gyakran hiányzik olyan ember, aki szakmailag ért is ahhoz a munkakörhöz, ahova pályáztatnak. 

Te nem tudom, hogy vagy vele, de nekem nem mindegy, hogy úgy kellene jó álláshirdetést írnom, hogy közben együtt kell működnöm a konkurenseimmel, közben 6 másik ember minden mozdulatomat árgus szemekkel lesi. Nem vagyok egy gátlásos fickó, de ez azért feladná a leckét. 

Szerinted mennyi az esélye, hogy egy ilyen mesterséges/mesterkélt környezetben a legjobbat tudnád produkálni?

C. A látottak és az eredmények nem megfelelő megítélése

Szegény pályázóink végigszenvedik az egész napos tortúrát (bizony van, amikor ez még 2 napig is el tud húzódni), és a végén a sok "szakértő" nem a megfelelő következtetéseket vonja le.

Mit lehet itt hibázni?

A legnagyobb hiba, amit itt el lehet követni, hogy túlságosan a külsőségek alapján ítélsz, azaz túl sokat számít a pályázók prezentációs képessége, a "színpadi" szereplése, a személyisége.

Nem hiszem, hogy egy szakmailag igazán jó mérnök jól szerepel olyan szituációkban, ahol "szerepelnie" kell, de még értékesítőt sem mernék az alapján kiválasztani, hogy milyen jól prezentált és milyen jó volt a fellépése, kezdeményezőkészsége.

Mégis lehet jól csinálni?

Igen, lehet jól csinálni, egyszerűen nem szabad a fenti hibákat elkövetni:

• a betöltendő munkakörben előforduló feladatokhoz minél jobban hasonlító feladatokat kell kiadni;

• minimalizálni kell a "mesterséges" környezetet, azaz minél kevesebb megfigyelő legyen ott, minél kevesebb konkurens előtt kelljen szerepelni, és minél kevesebb legyen az együtt végzett feladat (kivéve, ha éppen az együttműködési készség vizsgálata a cél);

• nem a külsőségekre kell koncentrálni a végítéletkor, hanem a pályázók valódi teljesítőképességére.

Arról, hogy az Assessment Centert lehet jól csinálni, engem Keeler Edina győzött meg, olyannyira, hogy a Toborzás-Kiválasztás Akadémiára el is hívtam vendégelőadónak, ahol a résztvevőknek megmutatja, hogyan is lehet ezt jól csinálni. 

Edina eddig több, mint 400 Assessment Centert vezetett le, ami még felvételi interjúból sem kevés. Korábban az EON Hungáriánál töltött hosszú éveket főállásban, ma pedig interim hr menedzserként dolgozik. 

Gyere el Te is a Toborzás-Kiválasztás Akadémiára és válj e szakma mesterévé!