Nagy kérdés, hogy mennyit érdemes várni mire kiderül, hogy egy munkatárs teljesítőképesség válik-e vagy sem. A vélemények teljesen megoszlanak, van aki szerint 1 hónapot, van aki szerint 1 évet.
A tapasztalataim szerint, ha valaki az első 3 hónapban nem képes valami reménykeltőt felmutatni, az utána sem fog megtáltosodni. A később kiemelkedő teljesítményű munkatársak már az első hónapban megvillantják képességeiket, és később sem okoztak csalódást.
A hangsúlyt a reménykeltőre tettem, mert sok munkakörben érthető okokból nem fognak az első 3 hónapban látványos eredmények születni, de reménykeltő részeredmények igen. Ha viszont azok sincsenek, akkor mi fog változni 6 hónap alatt? Tovább a teljes tartalomra »
Meglepő partizán akció egy álláskereső részéről!
Alapvetően a munkaadóknak igyekszem tippeket adni, hogyan legyenek eredményesek a személyzet kiválasztásban, motiválásban, megtartásban, közben gyakran döbbenek rá, hogy az álláskeresőknek sem fenékig tejfel. Kérem olvasson tovább, mert rendkívül tanulságos!
Érdekes módon a kiemelkedően tehetséges, már komoly eredményekkel rendelkező munkavállalók küzdenek extra nehézségekkel álláskeresésük során, mert nem illenek bele a tankönyvekben, iskolákban tanított sablonokba. A kiemelkedő teljesítményű emberek sosem átlagosak, mindig kilógnak a tömegből.
Különösen a nagyvállalatok fiatal, még tapasztalatlan HR-esei, a fejvadász cégek szintén fiatal tanácsadói nem tudnak mit kezdeni a kiemelkedő és ezért a megszokott sablonoktól eltérő pályázókkal, amire most mutatok is egy konkrét esetet. Példánkban szereplő munkavállalót Tollas Attilának hívják, reklámszakember. Megpályázott egy állást a Nissan Hungáriánál, de inkább mesélje el személyesen ő, mi is történt pontosan: Tovább a teljes tartalomra »
Minek nevezzelek?
Hol húzódik a határ a cégvezetési stratégia, a szervezetfejlesztés és a humánerőforrás menedzsment között? Legalább olyan nehéz kérdés ez, mint hol a határ a szado-mazo és a normális sex között. Van, aki azt vallja, hogy ami két ember számára örömet okoz, az normális. Hát..
Na, de visszatérve az üzleti életbe, éppen a nemrég elkészült képzési anyagom, a “Humánerőforrás menedzsment kisvállalatoknak” kapcsán kaptam jó pár visszajelzést a vásárlóktól, hogy igazából ez nem is annyira a hr-ről, hanem inkább cégvezetési stratégiáról szól. Nem reklamációként mondták, hanem mert ennél kevesebbet vártak (álláshirdetés, interjú technikák, stb.).
humánerőforrás menedzsment = egy álláshirdetés + az interjúk
Végül is minek bonyolítani egy vállalkozást az emberekkel? Tovább a teljes tartalomra »
Távirányított munkatárs? (+18)
Nagyon sok cégvezető keres meg azzal, hogy ajánljak neki valami egyszerű és azonnal működő motiválási trükköt, technikát demotivált beosztottai életre keltésére. Valami olyasmire vágynak, mint a képen látható távirányító, amelyen csak megnyomnak egy gombot és a hölgy azonnal végrehajtja az utasítást (pl. mos, főz, takarít, stb.).
(Közben elnézést kérek hölgy olvasóimtól, de a mellékelt képnél egyszerűen nincs jobb a mondanivalóm szemléltetésére.)
Egy munkahelyi verzióban ha a „lelkes” gombot nyomják meg, akkor a munkatárs onnantól lelkes lesz, ha a „kuss” gombot nyomják meg, akkor pedig hirtelen befogja a száját, ha a “túlóra” gombot, akkor szó nélkül túlórázik, ha az “értekezlet” gombot, akkor teljes figyelemmel és aktivitással üli végig a szokásos 6 órás értekezletet.
De szép világ is ez, milyen könnyű dolga lenne ebben egy vezetőnek, csak sajnos álomvilág! Tovább a teljes tartalomra »
Munkatársnak látszó tárgy?
Örök dilemmája sok cégvezetőnek, hogy minőségi és drágább vagy inkább olcsóbb, de kevésbé jó munkaerőt alkalmazzon? Különösen, amikor a fáradságos felvételi interjúk végén marad 2 jelölt, akik fizetési igénye között nettó 30.000,- forint a különbség (egy 150.000,- nettós állásnál).
Nagy dilemma ez, és bizony sok cégvezető reflexszerűen az olcsóbb embert választja, mert úgy gondolja, hogy ezzel pénzt spórol meg és kevesebbet kockáztat. Pedig a munkaerőnél is jól megfigyelhető a befektetési/megtérülési arány, csak sajnos jóval a próbaidő után válik nyilvánvalóvá.
A motivált és demotivált munkaerő közötti teljesítmény különbség akár két-három-ötszörös, ha még ehhez hozzátesszük a képességeket és szaktudást, akkor elég durva különbségek lehetnek.
Ráadásul nem beszéltem még azokról a dilettáns munkatársakról, akik egy dolgozó beosztott látszatát keltik, de közben komoly károkat okoznak, vagyis nemhogy nem termelik ki az alkalmazásuk költségeit, hanem egyenesen veszteséget veszteségre halmoznak. Itt egy kis hiba, ott egy kis mulasztás, amott egy el nem végzett feladat, és könnyen összejön még egy adminisztrátori munkakör esetén is jó pár százezer forintos kár. Tovább a teljes tartalomra »
Örök dilemma a fenti kérdés. Szinte nem fordul elő olyan beszélgetés vagy előadás, ahol ez ne kerülne szóba. Különösen kezdő vállalkozók esetén kardinális kérdés, mert óriási a kísértés, hogy családtagokkal, barátokkal, ismerősökkel vegye körül magát a cégében.
Közben elég meredek sztorikat hallok. Volt olyan, hogy mindössze fél év közös munka után egy néhány fős szállítmányozó vállalkozás tulajdonosát a saját bátyja lopta meg kb. 1,5 millió forinttal, és azóta sem látták őt.
A másik gyakori eset a „tulajdonos feleség” effektus (itt elnézést kérek a hölgyektől, akire nem vonatkozik, ne vegye magára). Arról van szó, amikor egyértelműen a férj a vállalkozás motorja, a felesége viszont sem emberileg, sem szakmailag meg sem közelíti az ő szintjét, viszont a hatalomban ugyanolyan jogokat követel magának. Beleszól mindenbe, teljesen feleslegesen ugráltatja a munkatársakat csak azért, hogy megmutassa ki az úr a háznál, és hogy ő is olyan fontos ember, mint a férje.
Ha a férj meg akarna szabadulni tőle, az akkora kalamajkával járna, hogy nemcsak a családi béke, hanem lehet a vállalkozásuk is rámenne. Így jobb a békesség alapon inkább eltűri és a színfalak mögött megpróbálja ápolni megalázott munkatársai lelkét… Tovább a teljes tartalomra »
Minden cégvezető rendkívüli képességű, kiemelkedő teljesítményt nyújtó és hihetetlenül motivált munkatársakat szeretne, de ritkán tudnak felvenni ilyen embert. Dacára a jó álláshirdetésnek, a profi kiválasztási módszereknek, valamiért mégsem jön össze.
Pontosabban arról van szó, hogy ha rá is talál álmai munkatársára, ő mégsem jön az Ön cégébe, az Ön csapatába dolgozni! És itt most nem arról az esetről akarok beszélni, amikor nem tudja őt megfizetni, hanem amikor minden klappol, a pályázó mégis inkább egy másik céget választ.
Van egy ügyfelem, aki már több, mint 15 éve vezeti vállalkozását és nagyon nehezen talál munkatársakat. Pedig cége anyagilag stabil, a forgalmazott termékek világszínvonalúak, ő maga emberileg maximálisan korrekt, minden munkatársa 100%-ig be van jelentve, a munkatempó inkább kényelmes, mint hajtós, a hangulat olyan, mint egy jobb családban, mégis lasszóval kell fognia az embereket.
Egy másik ex-ügyfelem egy vidéki városban vezeti cégét, és az ő példáján keresztül világossá válik a probléma gyökere. Tovább a teljes tartalomra »
A “fülboxoló” pályázó!
A dumálás extrém sportolója, aki az egyik legnehezebben kezelhető emberfajta egy felvételi interjú során. Az elnevezés nem túlzás, az ilyen pályázó mellett Ön nagyon nehezen tud labdába rúgni.
Ő az, aki már az interjú alatt „lyukat beszél az Ön hasába”, aki egy kérdésre képes akár fél órás választ adni. Ezt a típusú jelöltet nagyon könnyű felismerni, mert már idegesítően mellébeszél a feltett kérdésekre is:
- Eddigi értékesítési pályafutása során mennyire volt lehetősége marketing feladatokat is végezni?
Ezután kb. 10 körmondat, kb. 15 percig, majd közben és a végén is legalább háromszor megismételve:
- „Nagyon fontosnak tartom a marketinget.”
Egyébként ez a legidegesítőbb embertípus egy felvételi interjún. Van önnek 1 órája, kb. 30 kérdése, és félidőben még csak az 5. kérdésnél járnak, mert a pályázó mindegyikre folyékonyan elszaval 10 oldalt a Toldiból.
Szavakkal lehengerelni? Tovább a teljes tartalomra »
,,Apró” hazugságok az interjú alatt!
Aki valaha is végzett felvételi interjút, az első kérdése magában mindig az, hogyan vegye észre, ha hazudik a pályázó? Szerencsére a hazugság kiszűrésére nincs szükség másra, mint logikus, ésszerű gondolkodásra és egy-két szakmai fogásra.
Először az önéletrajzot vizsgálva lehetnek feltűnő jelek, amelyek mind egy kalap alá esnek, azaz logikailag valami nem kerek. Na, de nézzük mire is gondolok.
Meghamisítja a munkahelyeinek a számát és/vagy az ott tartózkodásának a dátumát! Az egyik leggyakoribb, hogy bizonyos munkahelyeket kihagy, mert ugye azt egyre több pályázó felismeri, hogy a túl gyakori váltás nem igazán pozitív a munkaadók szemében. Ezt azzal lehet kivédeni, hogy hónapra pontosan rákérdez a váltásokra, majd az interjú során még egyszer belekérdez valamelyikbe. Aki csúsztatott valamennyit, az elég hamar belebukhat ebbe.
Volt már olyan eset, amikor kiderült, hogy mégsem 12 évig dolgozott az adott cégnél, hanem megszakította a munkaviszonyát 1,5 évre, majd mivel az nem jött be visszament oda dolgozni! És persze a kis kitérőt elfelejtette megemlíteni és beleírni az önéletrajzába.
Mennyire érdemes ezzel foglalkozni? Tovább a teljes tartalomra »
Lelkes munkatársból ellenséges lázadó?
Nagyon sok vezető vágyik arra, hogy motivált beosztottai legyenek, de csak nagyon kevesen mondhatják el magukról, hogy igazán motivált csapatuk van.
A munkatársak motiválása már a kiválasztásuknál kezdődik, azaz már eleve motivált beosztottakat vegyen fel, ne pedig zombikat. Az emberek 20%-át nem lehet motiválni vagy talán csak egy pisztolycsővel a fejéhez nyomva, de az ugye nem legális.
Van olyan szakember, aki elintézi annyival, hogy hát vegyen fel motivált munkatársakat és többet nem is lesz gondja vele. Ez teljesen igaz lenne, ha nem jönne közbe valami:
,,Figyelemre méltó az is, hogy a Harvard Business School kutatás szerint a dolgozók 85 százaléka munkába állása után 4-6 hónappal elveszti motivációját." írják a www.mfor.hu portálon.
Döbbentes szám és sajnos csak igazolni tudom a gyakorlati tapasztalataim alapján. Sok cégben még a leglelkesebb új munkatársból is ellenséges lázadót vagy, ahogy sokan hívják ,,fizetett ellenséget" képesek csinálni a próbaidő 3 hónapja alatt.
De ki a felelős ezért?
A kormány?
Az APEH?
A szomszéd macskája? Tovább a teljes tartalomra »
Aranyhal effektus
A 90-es években fejvadászként dolgoztam és akkor a beérkező személyzet keresési igények kb. 66%-a teljesen irreális, teljesíthetetlen volt. Ennyire naívak lennének talán a cégvezetők? Nem, ennyire tájékozatlanok.
Gyakran kellett hangoztatnom az ügyfeleinknek, hogy:
- “Ne keverjétek össze a fejvadászt az aranyhallal, mert mi sajnos még egy kívánságot sem tudunk teljesíteni, csak megtalálni azt az embert a munkaerőpiacon, aki egyébként létezik.
Aki nem létezik, őt nem tudjuk se megtalálni, sem előállítani (pedig mekkora üzlet lenne)!” Az aranyhal effektus mögött a “KÉSZ” emberek illúziója van.
Arról van szó, hogy a cégvezetők többsége azt hiszi, minden munkakörre, feladatra amit ő kitalál, létezik a munkaerőpiacon “KÉSZ” ember. Csak ki kell tenni egy jó álláshirdetést az internetre, és muslicaként körülzsongják a jobbnál jobb “KÉSZ” munkavállalók, akik közül csak valamilyen “tutibiztos” módszerrel ki kell választani a legjobbat. Akinek azután minden vágya, hogy az ő cégében dolgozzon.
De szép is lenne, ha igaz lenne! Tovább a teljes tartalomra »
Elsősorban a vezetőjük, mivel a ,,Fejétől bűzlik a hal” című mondás pozitív szempontból is igaz. Gyakran találkozom azzal a jelenséggel, hogy cégvezetők panaszkodnak nekem a beosztottaikról. Van aki higgadtan, van aki komoly érzelmi kíséret (pl. düh, keserűség) mellett.
Ilyenkor elég lehangolóvá szoktam válni, mikor bejelentem nekik, hogy amikor egy vezető a beosztottairól beszél, akkor valójában saját magáról beszél! Tibetben van egy beavatási szertartás, ahol két tanoncnak egymást kell jellemeznie a mesterek előtt, amíg rá nem jönnek, hogy valójában saját magukról beszélnek.
Na ugyanígy működik ez egy vezetővel, szóval vigyázat mit mond a beosztottairól. Lassan közeledik az olimpia, és egyre többet szerepelnek a hírekben sportolók és az edzőik. Megfigyelhető, hogy egy jó edző kezei közül szinte futószalagon kerülnek ki az érmesek, a világklasszisok, míg az edzők többsége egész élete alatt egy nemzetközi szintű sportolót sem tud kinevelni. Tovább a teljes tartalomra »
Félelem és rettegés a munkahelyeken!
Manapság egyre többet cikkeznek a ,,munkahelyi pszichoterror” nevű jelenségről, amelyre hivatkozva egyre több ,,munkahelyi masszást”, ,,stresszkezelő” tréninget, ,,relaxációs technikát” adnak el, vagyis egyesek ebből is üzletet csinálnak. De mi van pontosan emögött és mi lehet a valóban működő megoldás?
Sőt, úgy látszik a “hatóság” is részt kér a pszichoterror bizniszből:
“Január óta a munkaügyi ellenőrök azt is vizsgálhatják, a munkaadó nem alkalmaz-e pszichoterrort a dolgozói ellen. A szakszervezetek szerint nagyon sok magyar munkahely súlyos stresszforrás, ennek kiváltója többek között a teljesítménykényszer, a túlmunka, a pihenőidő és a szabadság megnyirbálása, a munkabér nem időben történő kifizetése vagy az, hogy a beteg ember nem mer elmenni táppénzre. Tovább a teljes tartalomra »
Világ legjobb munkahelye informatikusoknak?
A múlt héten az interneten megjelent több cikk is az informatikusok álommunkahelyéről, a Google új zürichi fejlesztési központjáról. Cikkemben megvizsgálom, mi lehet a jelentősége ennek egy magyar kisvállalat számára.
"A Google valóban arra törekszik, hogy a világ legvonzóbb munkahelyét kínálja alkalmazottainak, az kellett, hogy rászánják magukat, és zürichi fejlesztési központjukat is olyanra varázsolják, mint a kaliforniai bázist."
"Miben is különbözik az élet a Googleplexben? Úgy értem, mi az, ami miatt tényleg az az ember érzése, hogy ez minőségi változás bármilyen más munkahelyhez képest? Két alapvetően fontos dolog jut az eszembe: hozzáállás és pénz. Tovább a teljes tartalomra »
Tolláról vagy személyiségéről?
Egyik alapelvem, hogy “madarat tolláról, embert produktumáról”, amely elv alkalmazására a héten éppen alkalmam volt.
Ráadásul a tét nagy, mert ha ügyfelünk jó embert választ ki, akkor 300-400 millió forinttal is több lehet éves árbevétele, mintha nem a megfelelőt veszi fel! És ez még csak az első év! Tovább a teljes tartalomra »
