Kategória: ‘Felvételi interjú’
Miről ismerheted fel a karrieristát?
A legtöbb munkaerő kiválasztást végző vezető egyértelműen azoktól a pályázóktól tart a legjobban, akik a cégüket "ugródeszkának", következő "karrierlépcsőnek" tekintik, és közben egyáltalán nem a munka hősei. Ráadásul pont a karrierista az, aki rendkívül meggyőzően tudja eladni magát, önprezentációs képessége biztosan az erősségei között szerepel.
Egy dolog jól látható: az ilyen embereknek sokszor nem a képességeikkel van a baj, sőt gyakran kivételes tehetségek, hanem az értékrendjükkel, ezért hiába a tehetség, a képesség, a szimpatikus személyiség, nem fognak jól teljesíteni, és nem lesznek cseppet sem lojálisak a cégedhez. Pont emiatt, a személyiség- és képességalapú kiválasztási módszereken, sőt még az Assessment Centeren is simán átcsúsznak (gyakran pont ők jönnek ki győztesként), pedig elég könnyű őket felismerni…
Tegnap reggel az RTL Klub 8:08 műsorában jártam, ahol a felvételi interjúkon előforduló diszkriminációról esett szó. Ennek kapcsán jobban utánajártam a témának, továbbá saját tapasztalataim is összeszedtem, amikkel nem árt tisztában lenned, mert egy "titkárnő" szó szerepeltetésért az álláshirdetésedben akár 700.000,- Ft bírságot fizethetsz!
Igen, a helyzet az, hogy nem kérdezhetsz akármit egy felvételi interjún, de már az álláshirdetésben sem írhatsz bármit. Ezekkel nem árt tisztában lenni, mert ugyan még nem tartunk ott, mint az USA-ban, ahol vannak "hivatásszerűen" diszkriminációs kártérítési perekből élők! Ők azok, akik elmennek egy állásinterjúra, majd ha nem őket veszik fel, akkor 2-5 millió dolláros kártérítési pereket indítanak diszkriminációért, és jó pár évig eléldegélnek ebből, majd amikor elfogyott a pénz, újra elmennek állásinterjúra. Na de nézzük meg, mi a helyzett itthon…
Ennyire egyszerűek lennénk?
Egyre gyakrabban futok bele különböző személyiség értékelési rendszerekbe (pl. Hippokratész 4, az Enneagram 9 kategóriája, Hubbard féle Tónusskála kb. 30 szintje), motivációs skálákba (pl. Maslow 5, Murray 17, Hubbard 4 féle kategóriája), amelyek elvileg azt hivatottak szolgálni, hogy egyszerűbben lehessen megérteni embertársainkat. A legegyszerűbb rendszer mindössze 4 személyiségtípust használ, de van, amely akár 20-30-at is, de ide sorolom a különböző harcművészetek vizsgaszintjeit is (a különböző színű övek).
A gondjaim nem itt kezdődnek, hanem ott, amikor valaki vesz egy ilyen értékelési rendszert, mondjuk még meg is tanulja, majd bőszen elkezdi kiértékelni a környezetében lévő embereket, és közben szörnyen bölcsnek érzi magát tőle. Mondjuk anyósára éppen stimmel is az egyik kategória, de folytatja tovább, és felvételi interjún is igyekszik mindenkit belegyömöszölni valamilyen kategóriába. Én meg csak fogom a fejem, mert pont az igazán teljesítőképes embereket nem veszi észre, ugyanis ők rendszerint kilógnak minden kategóriából.
De biztosan te is belefutottál már abba, amikor egy ismerősöd vagy akár egy idegen (rosszabb esetben a főnököd, legnagyobb vevőd) beletuszkolt téged egy olyan kategóriába, amiből utána már nemigen bírtál ebből kitörni…
Hogyan ismerd fel a “lázas semmittevőt”?
El kell ismerni vannak nagyon ügyes, sőt rendkívül ügyes emberek. Azokra gondolok, akik egy munkahelyen úgy el tudják adni a semmit, mármint a nulla teljesítményt, hogy közben még a "Munka hőse" vagy a "Kiváló dolgozó" érdemrendet is megkapják.
Egy ex-kolléganőm mesélte, hogy még a 80-as években az Illeték hivatalban dolgozott, ahol volt egy kolléganője, aki rendkívül szorgalmas volt, sokat dolgozott és állandóan túlórázott. Néha már meg is sajnálták, viszont a főnökei nagyon elismerték őt.
Történt azonban egy érdekes eset, ez a kolléganő 2 hét szabadságra ment, és az ex-kolléganőmnek kellett őt helyettesíteni. A meglepetés akkor érte, amikor 2 nap után egyszerűen nem volt több feladata, és a 2 hétből (10 munkanap) 8 napot csak a lábát lógatta! Akkor döbbent rá, hogy ez a kolléganője rendkívül ügyes a megfelelő látszat kialakításában és fenntartásában, nemcsak a főnökeinek, hanem még a saját kollégáinak is eladta, hogy ő mennyit dolgozik és milyen hasznos munkatársa a hivatalnak!
Nekem csak egy kérdésem merült fel ennek kapcsán, hogyan ismerjük fel az ilyen embert egy felvételi interjún? Tovább a teljes tartalomra »
Össztűz a felvételi interjú ellen
Bármilyen nemzetközi és hazai felmérést nézünk, a személyes interjú messze a legnépszerűbb kiválasztási módszer, és szerintem sem a közeli, sem a távoli jövőben nem látszik olyan más metódus, amely ezt veszélyeztetné. Pedig zömmel a más kiválasztási módszerben érdekeltek részéről egyre több támadás éri!
A tesztértékeléssel foglalkozó cégeknél biztosan találni olyan kutatási eredményt, amelyben a jó öreg felvételi interjú az utolsók között kullog a kiválasztási módszerek között megbízhatóságban, de egy assessment centerrel foglalkozó cég egyenesen 15%-osra becsüli az interjú hatékonyságát. Ez a részükről teljesen érthető, hiszen ha nem húzzák le a vizes lepedőt a jó öreg interjúról, akkor nehezebb mást eladni.
Nem kívánok pálcát törni felettük, mert mindegyik kiválasztási módszernek megvan a maga helye, de nézzük meg, hogy milyen érvek szólnak a személyes interjú mellett és ellene… Tovább a teljes tartalomra »
Aki magyarázkodik, az hazudik?
Ha felvételi interjút végzel, akkor gyakran találkozhatsz olyan pályázókkal, akik minden kérdésre tudnak valami frappáns választ adni, mint a cirkuszban az a bizonyos bohóc, akitől ha elveszik a hangszerét, akkor rövid időn belül előhúz egy másikat: "Van mááásiiik!" felkiáltással.
Kizárólag az a nagy kérdés ilyenkor, hogy mihez kezdj a meggyőző válaszokkal, pl. amikor arra kérdezel rá, hogy miért lett vége a pályafutásának az utolsó munkahelyén? Kinek hidd el egyáltalán, amit mond, és kinek nem? Egyáltalán mit is higgy el egy pályázónak, mit pedig nem?
Jó kérdések ezek, és még a hr szakemberek között is elég sok vitát kavarnak… Tovább a teljes tartalomra »
Mi zavarja legjobban az álláskeresőket?
Június elején egy rendhagyó toborzás-kiválasztási konferencián, a truBudapest-en vettem részt, ahol inkább munkacsoportok voltak, nem a hagyományos értelemben vett szekció ülések és prezentációk. Elsőként Csudutov Csudinka (informatikai fejvadász) "szeánszán" voltam, ami zömmel arról szólt, hogy Csudi az ott lévő toborzási szakemberektől, hr vezetőktől megkérdezte, hogy nekik mi volt a legrosszabb interjú élményük, mint álláskereső?
Igen, akasztották a hóhérokat, minden ott lévő (kb. 30-an voltunk) egyenként válaszolt a kérdésre, és meglepő eredmény kezdett kibontakozni a végére. Érdekes volt látni, hogy a hr szakemberek is álláskeresőként ugyanazokkal a problémákkal kell, hogy megküzdjenek és ugyanúgy zavarják őket dolgok, mint a többi álláskeresőt.
Szerinted mi zavarja legjobban őket? Tovább a teljes tartalomra »
Túlképzett? Ugyan már…
A múlt héten éppen a munkatársak motiválásáról tartottam tréninget, ahol egy dologról viszont nem volt szó. Mi van akkor, amikor túl jó a pályázó az adott feladatra, egyáltalán létezik ilyen? Bizony van ilyen, és igen csúszós talaj…
Nem egy cégnél vetettem már fel “túlképzettnek” tituált pályázókat, de itt most nem a túlképzettségre gondolok (ami sokszor valójában csak kifogás), hanem arra, amikor a pályázó tényleg túl jó az adott feladatra, ezért számára előbb-utóbb nem lesz kielégítő a munkája, nem lesz benne elég szakmai kihívás, és emiatt előbb-utóbb elmegy a cégtől… Tovább a teljes tartalomra »
X-Faktor tanulságai felvételiztetők számára
Félig hivatalból, félig személyes érdeklődés folytán nézem az X-Faktort és minden más hasonló tehetségkutató műsort. A múlt szombati adásban azonban megütötte a fülem Keresztes Ildikónak egy elszólása, amikor az egyik pályázóra azt mondta, hogy: "Te igazi popsztár alkat vagy."
A fiatalember tényleg a mai tinédzsereknél trendi frizurával, öltözékben és szintén divatos színpadi megnyilvánulásokkal lépett fel, azonban a produkciója és a tehetsége jó esetben is csak a közepes szintet ütötte meg. Hasonló érzésem támadt, mint amikor a felvételi interjúra bejön egy jó megjelenésű fiatalember, megfelelő kommunikációs képességekkel és annyira megnyerő, hogy legszívesebben azonnal felvenném, DE!
Ahogy az X-Faktor-ban is minden feltűnés nélkül jött egy másik fellépő, egy mackó alkatú, biztonsági őrként dolgozó fiatalember, aki egy farmerben, meg egy szál pólóban lépett fel, és aki… Tovább a teljes tartalomra »
A pályázó életkora kontra előítéletek
Az új munkatársak életkorával kapcsolatban megdöbbentően sokféle elképzelés van a toborzást végzők fejében. Pedig ugyanúgy, ahogy az önéletrajzok válogatásánál egy mozdulattal könnyedén megszabadíthatod magad a legjobbtól, ugyanígy megtörténhet ez az életkora alapján is.
Egyszer értékesítési vezetőt kerestem egy magyar tulajdonú gyártó céghez, és a tulajdonos/ügyvezető elég pontosan meghatározta, hogy hány éves lehet a pályázó (35 és 45 között). Annyira kötötte az ebet a karóhoz, hogy meg sem próbáltam meggyőzni, gondoltam majd meglátjuk milyenek lesznek a jelöltek. És mit hoz az élet, a sors vagy nevezzük bárminek, a messze legjobb pályázó (kimagaslóan a legjobb) 27 éves volt! Tovább a teljes tartalomra »
Mit várunk el egy munkavállalótól?
Mivel egyre több munkavállaló is olvassa blogomat, és egyre többen próbálnak megkeresni tanácsért, ezért most nekik, nektek írom e bejegyzést. Sajnos sem a közép-, sem a felsőoktatási intézményekben nem tanítják, hogyan kell boldogulni munkavállalóként, ezért aki próbált már felvenni új munkatársat, annak nem kell elmesélnem, hogy mi mindennel találkozik.
Nézzük akkor sorjában az elvárásokat, amelyeket nevezhetnénk akár "Az állásra pályázók 12 pontjának" is, de nem nevezem, mert ez olyan úttörők 12 pontjának hangozhatna. Lehet, hogy némelyik pont keménynek, nyersnek fog tűnni, de szerintem jobb, ha tudod, mit gondolnak és hogyan állnak hozzá a pályázókhoz a munkaadók: Tovább a teljes tartalomra »
Minden idők legjobb interjú-kérdése
Az elmúlt 20 év során folyamatosan kerestem minden idők legjobb interjú kérdését. Szerettem volna egy "egy-kérdéses interjút" kidolgozni, egy egyedülálló kérdést, mely áthatolt az általánosságok mázas felszínén, legyűri a jelöltek lámpalázát, minimalizálja a jelölt személyiségének az interjúztatóra gyakorolt hatását, csökkenti a jelöltek túlzásait és egyáltalán, mely segít feltérképezni a jelölt kompetenciáit és motivációit.
Végül sikerült rátalálnom arra a kérdésre, mely mindezen elvárásoknak megfelel.
Diploma: lenni vagy nem lenni?
Mindig parázs vitákat szül, hogy mennyire fontos egy adott munkakörhöz a diploma megléte. Általában két szélsőséges táborra szokott szakadni a vitázók köre, van, aki mániákusan ragaszkodik a diplomához, van aki pedig nem tartja fontosnak, sőt egyenesen a képen látható papírhoz hasonlítja a jelentőségét.
A diploma ellenesek szerencséjükre komoly vállalkozókat, cégvezetőket tudnak mintaként állítani, hogy lám lám diploma nélkül micsoda cégeket építettek fel, gondolok itt Bill Gatesre (Microsoft), Michael Dellre (Dell Computer) vagy Larry Ellisonra (Oracle), akik az informatika iparág nagyágyúi.
Sőt, maga Larry Ellison tartott is egy előadást a Harvard végzőseinek arról, hogy mivel itt végeznek, mennyire nincs esélyük arra, hogy igazán kreatív és sikeres vállalatvezetővé váljanak. Ehhez képest Magyarország szerintem a szélsőségek országa, vannak, akik a diplomás titkárnők országának tartják, miközben találkoztam nem kevés diploma nélküli gazdasági vezetővel… Tovább a teljes tartalomra »
Előny vagy hátrány a pályázó külseje?
“Közgazdászok szépségprémiumnak nevezték azt a jelenséget, hogy az átlagnál jobb megjelenésű emberek törekvéseiktől függetlenül az élet minden területén sikeresebbek. Amerikában a vonzó férfiak 5 százalékkal többet keresnek kevésbé sármos társaiknál, a nőknél ez az arány 4 százalék”, olvasható a FigyelőNet cikkében.
Bizony, amikor ott ülünk a tárgyalóban, velünk szemben sorban jönnek a pályázók, akkor elég nehéz függetleníteni magunkat attól, ki hogyan néz ki. Olyannyira nehéz, hogy a kiválasztást végzők legfőképpen szimpátia alapján választanak, amit nagyban befolyásol a megjelenés.
Az USA-ban ez már odáig fajult, hogy emberek plasztikai műtétnek vetik alá magukat, hogy nagyobb eséllyel pályázzanak a jobb állásokért, értékesítőként nagyobb eséllyel kössenek üzletet, az előléptetéseknél nagyobb esélyekkel induljanak… Tovább a teljes tartalomra »
Sajnos ritka, hogy pont olyan pályázó akad horogra, aki minden elvárásunknak pontosan megfelel. Az egyik leggyakoribb eset, amikor a két alkalmas jelölt közül az egyik szakmailag ugyan topon van, de nem igazán motivált, a másik szakmailag kevésbé tapasztalt, de nagyon lelkes.
Akkor most melyiket válasszam?
Ilyenkor szokott bennem felmerülni a gondolat, hogy de jó is lenne a két emberből egyet összegyúrni, de az ilyen típusú keresztezést, ráadásul azonnali eredményekkel még nem találták fel a biológusok. Meg a klónozást sem, pedig de más lenne akkor a munkaerőpiac!
Valahogy azonban mégis dönteni kell, valamiben mégis kompromisszumot kell tenni, de vajon miben? Tovább a teljes tartalomra »
