Kategória: ‘Leépítés, elbocsátás’
Fluktuáció, mesterségesen?
Sokat halljuk, tapasztaljuk, hogy a fluktuáció rossz. Fárasztó és drága a munkaadónak, mert új munkatársak keresése mindig az, és kellemetlen a munkavállalóknak, mert a mai nehéz időkben nem könnyű jó munkát és munkaadót találni. Azonban a fluktuációt így önmagában rossznak, minden baj okozójának beállítani annyira intelligens dolog, mint a sót halálos méregnek kikiálltani, hiszen egy marékkal belőle meg lehet ölni egy embert!
Ahogy azonban a só rögtön minden ételünk és életünk nélkülözhetetlen alkotójává válik, ha kellően keveset használunk belőle, ugyanúgy a fluktuáció is rendkívül kívánatossá válik, ha kellően alacsony szinten tartjuk.
Mert a fluktuáció egyébként jó, a fluktuáció szükséges, a fluktuáció nélkül nincs fejlődés! Gondolom e szavak hallatán furcsán nézel, hogy "Tamás, most azért ezt már neee…", de hadd mutassam meg egy konkrét példán keresztül, hogy mire is gondolok… Tovább a teljes tartalomra »
Munkatársak motiválása témában a szaksajtóban nagyon sok szó esik azokról a módszerekről, amelyek segítségével fejleszteni lehet, és meglepően kevés azokról a dolgokról, amelyek viszont csökkentik, sőt egyenesen rombolják munkatársaid motiváltságát. Pedig ezek jelenlétében teljesen felesleges erőfeszítés beosztottaid motiválásával erőlködni, semmiféle eredménye nem lesz ugyanis!
Az egyik leggyakoribb ilyen motiváltságot csökkentő módszer, amikor egy vezető érdemtelenül kivételezik valamelyik munkatársával, aki ez által olyan érinthetetlenné válik, mint Indiában a "szent tehenek", amiket nem szabad sem megölni, sem elkergetni, sem bántani!
Ez viszont nagyon érdekes helyzeteket szülhet, mint pl. egy 400 fős kereskedelmi vállalatnál, ahol egy korábban raktári betanított munkás hölgy, ma már egy fontos termékcsoport beszerzője (nevezzük őt Annának), a kereskedelmi igazgató "szent tehene". Nem akarok túlságosan sok negatív dolgot a hölgyről mondani, de szellemi képességei, pontosan primitívsége miatt elég gyorsan híressé/hírhedtté vált nemcsak a vállalaton belül, hanem az egész iparágban… Tovább a teljes tartalomra »
Mit tanulhat egy vezető galambász Józsitól?
Egy barátom nemrég mesélte el ezt a történetet. Van neki egy galambász ismerőse, Józsi, aki távrepülő versenyekre járatja a galambjait. Megkérdezte tőle, hogy mivel tudja motiválni és serkenteni a galambokat a jobb teljesítményre?
Galambász Józsi elmondta, hogy folyamatosan terhelve viszi őket mindig hosszabb, nagyobb távú versenyekre, és különböző vitaminokkal, ásványi anyagokkal segíti a fejlődésüket. Ezt követően barátom rákérdezett arra, hogy ha ennek hatására sem javul a teljesítménye a galambnak, akkor mit tesz?
Ekkor elmesélte azt, amit nekünk vezetőknek is alkalmaznunk kell, ha nem jönnek az elvárt eredmények. Idézet galambász Józsitól: Tovább a teljes tartalomra »
Ritkán ugyan (legalábbis remélem), de előfordul, hogy egy jól teljesítő munkatársad elhagyja a céget, majd röpke néhány hónap után mégis visszatáncolna. Mi ilyenkor a helyes megoldás, végleg lezárni a visszavezető kaput, vagy adni még lehetőséget?
Ez a téma már a Bibliában is előfordult, Jézus története a tékozló fiúról, aki elhagyta a biztonságot nyújtó családi birtokot, mindent elpazarolt, majd visszatért, hogy apja előtt megvallja bűnét, és legalább szolgának visszavegye. A sztori ugyan hasonló, de én mégsem követném az apa példáját, legalábbis a visszakéredzkedő munkatársaimmal nem… Tovább a teljes tartalomra »
Miért tűrnek meg a vezetők gyenge munkatársakat?
Gyakran futok bele mind kicsi, mind nagy cégeknél, hogy meglepően gyenge teljesítményű munkatársat is megtűrnek, sokszor egészen fontos pozícióban. Sőt, megkérdezve a felettesét, ő is tisztában van beosztottja gyenge kvalitásával, valamiért mégis megtűri őt!?
Mi lehet vajon az oka?
Sokféle válasz létezhet, azonban van egy olyan, amire eddig még senki nem gondolt, akit legalábbis megkérdeztem. Nem arról van szó, amikor az említett gyenge munkatárs valakinek a valakije, vagy valamiért elmozdíthatatlan „szent tehén” a cégben.
A válasz inkább tanulságos például szolgál arra, hogy minden cégben léteznek olyan, nagyobb összefüggések, amelyek megértése nélkül igencsak nehéz egy teljesítőképes csapatot felépíteni, vagy a cég árbevételét növelni.
Nagy kérdés, hogy mennyit érdemes várni mire kiderül, hogy egy munkatárs teljesítőképesség válik-e vagy sem. A vélemények teljesen megoszlanak, van aki szerint 1 hónapot, van aki szerint 1 évet.
A tapasztalataim szerint, ha valaki az első 3 hónapban nem képes valami reménykeltőt felmutatni, az utána sem fog megtáltosodni. A később kiemelkedő teljesítményű munkatársak már az első hónapban megvillantják képességeiket, és később sem okoztak csalódást.
A hangsúlyt a reménykeltőre tettem, mert sok munkakörben érthető okokból nem fognak az első 3 hónapban látványos eredmények születni, de reménykeltő részeredmények igen. Ha viszont azok sincsenek, akkor mi fog változni 6 hónap alatt? Tovább a teljes tartalomra »
