Kategória: ‘Munkaerő kiválasztás’
Mi a világ legjobb interjú kérdése?
Főleg a külföldi hr szaksajtóban rendre feltűnnek cikkek, amelyek ezt a témát feszegetik, és képtelenebbnél képtelenebb interjú kérdéseket kiálltanak ki a világ legjobbjának azzal, hogy az erre adott válasz biztosan megmutatja a pályázók alkalmasságát. Mivel engem is eléggé érdekel a téma, ezért utánanéztem, és összegyűjtöttem a legérdekesebb kérdéseket, továbbá a blogom végén megmutatom a saját tippemet is.
Ez a téma pont olyan, mint a szent grál kutatás, valamiért az emberek reménykednek abban, hogy megúszhatják az alapos kiválasztási procedúrát, mert biztosan vannak olyan "titkos" és "misztikus", csak a beavatottak számára ismert interjú kérdések, amelyek önmagukban eldönthetik egy pályázó alkalmasságát.
Különböző konferenciákon vagy üzleti beszélgetéseken én is hallok ilyen tuti interjú kérdésekről, amikor egy vezető büszkén meséli, hogy milyen jó embert sikerült kiválasztania pusztán egyetlen kérdés feltevésével, mert 83 pályázó közül csak egy tudta a helyes a választ. Nézzük akkor a kérdéseket:
Múlt hét pénteken érdekes cikk jelent meg az Index.hu-n a fenti címmel, ráadásul a tudomány rovatban, szóval ez nem egy bulvár kacsa! Ez bizony egy komoly kutatás, amelyben 3 USA-beli egyetem munkatársai vettek részt és 500 fős mintán végezték.
Azt vizsgálták, hogy van-e összefüggés a Facebook-profil és az illető munkahelyi teljesítőképessége között? Először a kiválasztott jelentkezők profilját értékelték, majd IQ teszt következett és végül arra kérték a jelentkezőket, hogy jellemezzék önmagukat. Ez alapján készült el egy értékelés.
Ez után vártak 6 hónapot, majd megkeresték a jelentkezőket, hogy megkérdezzék őket a munkahelyi teljesítményükről, és meglepő összefüggéseket fedeztek fel a korábbi értékelés és a valódi munkahelyi teljesítmény között. Kiderült, hogy a Facebook profil alapján összeállított értékelés nagyobb eséllyel jósolta meg a munkahely teljesítőképességet, mint az IQ teszt… Tovább a teljes tartalomra »
Van pár dolog a munkaerő toborzás-kiválasztással kapcsolatban, amelyről nagyon rossz véleményem van, ilyen például különösen a pályázók között méltán elhíresült Assessment Center (magyarul értékelő központ). Most mégis erről írok, és nem csak negatív olvasatban. Három komoly problémám is van az Assessment Center alkalmazásával, amelyekre eddig nem láttam megnyugtató megoldást, ráadásul ez a három probléma teljesen rossz irányba tudja vinni az egész kiválasztást.
Tegnap éppen hr szakembereknek és fejvadászoknak tartottam tréninget, és érdekes módon nekik is a legtöbb problémájuk azokkal a pályázókkal van, akik nagyon jók saját maguk marketingelésében, majd alkalmazásuk után közel sem hozzák azt a teljesítmény, ami az addig magukról felfestett kép alapján elvárható lenne.
Az eddig látottak alapján pont az ilyen emberek kiszűrésére nem alkalmas az Assessment Center, nemsokára ki is fejtem, miért gondolom így. Előtte azonban fejet kell hajtanom egy hr-es hölgy előtt, aki megmutatta, hogy az Assessment Centert lehet jól is csinálni, ő ugyanis képes volt az összes aggodalmam ezzel kapcsolatban eloszlatni… Tovább a teljes tartalomra »
Gondolom, kedves olvasó először azt kérdezed, hogy mi a „kutyafüle” az a toborzás 0.0? Megnyugtatlak, nem tört rám semmilyen furcsa misztikus rejtélyesség új év alkalmából, egyszerűn csak gyűlik bennem már régóta valami, ami éppen most tört fel, és amire ez az elnevezés találó, és amiért a 2012-es évindító blogbejegyzésem lényegesen hosszabbra sikerült a szokásosnál.
Az egész ott kezdődik, hogy ma rendkívüli kihívást jelentő gazdasági környezetben kell működnie szinte minden vállalkozásnak, vállalatnak, csúnyán, de lényegre törőbben fogalmazva, "széllel szemben kell tudni pisilni". Ilyenkor úgy gondolom az a helyes magatartás, hogy igyekezzünk mindent, amit csak lehet jobban csinálni, mint eddig, pl. az új munkatársak toborzás-kiválasztását is.
Ehelyett lépten-nyomon mit látok?
Már a munkaerő toborzás-kiválasztás fontossága is el van bagatelizálva, pedig rengeteg emberi, szervezeti és menedzsment probléma egyértelműen itt gyökeredzik. Akinek van, vagy lesz legalább egy beosztottja, annak az új munkaerő kiválasztása létkérdés, nem véletlen, hogy nemzetközi felmérések szerint is a vezetők problémáinak 80% a beosztottaikkal kapcsolatban van!
Visszatérve a furcsa 0.0-ás jelölésre, ez a szoftveriparból ered, ott szokták a különböző verziójú szoftvereket így jelölni, de náluk 1.0-nál kezdődnek a verziók.
A nulla-pont-nulla ebben a kontextusban az alapokat jelenti, azokat a dolgokat, amelyeknek még az előtt meg kell lenniük, mielőtt elkezdődne egy új munkatárs toborzása. Vádoltak már engem páran azzal, hogy túl holisztikusan közelítem meg a témát, azaz olyan összefüggéseket látok bele, mint amilyenek az összeesküvés elméletek, miközben a toborzás-kiválasztás valójában egy egyszerű dolog.
Ebben a blogbejegyzésben most pár példán keresztül megmutatom a „nagy összefüggéseket”, főleg azt, hogy vezetőként mennyi pénzt veszíthetsz egy új munkatárs felvételén. Szerintem akár egy cég sorsa is múlhat rajta, mint ahogy azt a következő példák jól mutatják, de minimum az adott vezető sorsát pecsételi meg egy ímmel-ámmal vagy slendrián módon végzett munkatárs keresés és -kiválasztás. Tovább a teljes tartalomra »
Túlképzett? Ugyan már…
A múlt héten éppen a munkatársak motiválásáról tartottam tréninget, ahol egy dologról viszont nem volt szó. Mi van akkor, amikor túl jó a pályázó az adott feladatra, egyáltalán létezik ilyen? Bizony van ilyen, és igen csúszós talaj…
Nem egy cégnél vetettem már fel “túlképzettnek” tituált pályázókat, de itt most nem a túlképzettségre gondolok (ami sokszor valójában csak kifogás), hanem arra, amikor a pályázó tényleg túl jó az adott feladatra, ezért számára előbb-utóbb nem lesz kielégítő a munkája, nem lesz benne elég szakmai kihívás, és emiatt előbb-utóbb elmegy a cégtől… Tovább a teljes tartalomra »
Motiváltság, mint egy rossz házasságban?
Sokan ismerik azt a jelenséget, ami nem kevés emberrel történik meg a házasságkötése utáni időszakban, az addig sármos férfi idővel slampossá, undokká változik és pocakot növeszt, az addig csinos, vonzó nő pedig ápolatlanná, hisztissé válik és nagy hátsót növeszt. Miután mindketten megállapodtak, már nem kell annyira küzdeni a másik megnyeréséért.
Ez a jelenség a munka világában úgy szokott előfordulni, hogy felveszel egy jónak tűnő pályázót, aki a próbaidő alatt hihetetlen szorgalmas és motivált, a munkát annál a végénél fogja meg, ahol kell, majd a véglegesítése után mindez megváltozik. Teljesen leereszt, a próbaidő alatt mutatott szorgalomnak és motiváltságnak nyoma vész, olyan mintha tartalék üzemmódba állna át.
A nagy kérdés, hogyan lehet ezt megelőzni, már a kiválasztás során felismerni? Tovább a teljes tartalomra »
Feltételezés a jó döntés halála
Egyre több visszajelzést kapok vezetőktől, hogy elkezdik alkalmazni a múltbeli teljesítmény alapján történő munkatárs kiválasztást, azonban nem mindig hozza az elvárt eredményt. Megvizsgálva az eseteket, mindegyiknél ugyanazt a hibát találtam, összekeverték a múltbeli tapasztalatot a múltbeli teljesítménnyel, pedig a kettő között bizony szakadéknyi a különbség!
Sőt, nemcsak összekeverték, hanem még komoly feltételezésekbe is bocsátkoztak, majd a próbaidő alatt pontosan ezek a feltételezések nem jöttek be, mert kiderült, hogy a felvett ember ezt sem tudja, meg azt sem tudja. Új kollégák kiválasztása során pedig pont a feltételezés a legsúlyosabb hiba, olyan mint egy vakfolt, amely eltakarja a valóság jelentős részét… Tovább a teljes tartalomra »
X-Faktor tanulságai felvételiztetők számára
Félig hivatalból, félig személyes érdeklődés folytán nézem az X-Faktort és minden más hasonló tehetségkutató műsort. A múlt szombati adásban azonban megütötte a fülem Keresztes Ildikónak egy elszólása, amikor az egyik pályázóra azt mondta, hogy: "Te igazi popsztár alkat vagy."
A fiatalember tényleg a mai tinédzsereknél trendi frizurával, öltözékben és szintén divatos színpadi megnyilvánulásokkal lépett fel, azonban a produkciója és a tehetsége jó esetben is csak a közepes szintet ütötte meg. Hasonló érzésem támadt, mint amikor a felvételi interjúra bejön egy jó megjelenésű fiatalember, megfelelő kommunikációs képességekkel és annyira megnyerő, hogy legszívesebben azonnal felvenném, DE!
Ahogy az X-Faktor-ban is minden feltűnés nélkül jött egy másik fellépő, egy mackó alkatú, biztonsági őrként dolgozó fiatalember, aki egy farmerben, meg egy szál pólóban lépett fel, és aki… Tovább a teljes tartalomra »
Azok a “csodálatos” tesztek
Egy jó vezetőnek magabiztosnak kell lennie csapatának összeállításában, új munkatársai kiválasztásában. A helyzet azonban még az USA-ban is az, hogy a vezetők 10%-a kapott valamilyen képzést ez ügyben, ezért rendkívül divatos minden olyan módszer, ami azt ígéri, hogy tudás, tapasztalat nélkül is jól fog tudni dönteni.
E módszerek közül a legnépszerűbbek a különböző személyiség és képesség felmérő tesztek, nem véletlenül, mert relatíve olcsók, továbbá gyors és egyszerű megoldást ígérnek. Egy kérdés van csak hátra, tényleg megbízhatsz-e egy teszt eredményében, ha az azt mutatja egy pályázóról, hogy ő maximálisan alkalmas a meghirdetett állásra? Tovább a teljes tartalomra »
Iskolapadból az autósportba?
Rengeteg tehetséges pályakezdő kallódik el, azaz egészen más szakmában kezd el dolgozni, mint amit tanult, és legfőképpen amihez tehetsége van, mert áthághatatlan várfalnak tűnik a szakmai tapasztalat hiánya. Az igazán tehetséges mérnök hallgatók számára azonban létezik egy kitörési lehetőség, a Formula Student egyetemi motorsport verseny, amelyen múlt hónapban sikeresen szerepelt a Budapesti Műszaki és Gazdasági Egyetem csapata.
"A Formula Student egy speciális autóverseny: a hallgatók legfőbb feladata, hogy egy olyan együléses versenyautót építsenek, amit a lehető legjobb eséllyel sorozatgyártásba lehetne adni, de az értékelési szempontok között szerepel az is, hogy az adott járművet milyen erőforrások felhasználásával építik meg, illetve hogyan vezénylik le a több hónapig tartó munkafolyamatot. Tovább a teljes tartalomra »
Amikor értékesítési vezetőket felvételiztetek, akkor igazából kíváncsiságból mindig megkérdezem, hogy szerintük mi a különbség a profi és az amatőr értékesítők között? A válaszok rendkívül sokszínűek, ami azonban a legjobban meglep, hogy legtöbben csak a kezdőket tartják amatőrnek!
Ezen azért csodálkozom, mert az elmúlt közel 20 év felvételi tapasztalata azt mutatja, hogy az értékesítők többsége, min. 60%-a (vagy több) amatőr marad egyenesen élete végéig, ugyanis dacára, hogy teljesen alkalmatlanok a szakmára, mégis sok hr szakember és értékesítési vezető nem szűri ki őket, hanem felveszik a csapatukba, azután pedig csak kínlódnak velük, mert azt gondolják: "úgysem találnánk jobbat". Biztosan így van ez? Tovább a teljes tartalomra »
Sógor, koma és barátok közt…
Ha egy dologra kellene kennem rengeteg vállalkozás, és bizony nem kevés nagyvállalat, multicég sikertelenségét, akkor én a családtagok, barátok és ismerősök ész nélküli felvételére kenném. Tapasztalataim szerint ez a cégek minimum 60%-át érinti, (de lehet, hogy tévedek, és többet) és köti gúzsba, nem is beszélve arról, hogy a korrupciónak is ez ad melegágyat.
Olyan sok jobb sorsra érdemes vállalkozás bukik meg emiatt vagy nem jut ötről a hatra, hogy rossz nézni. Nem szoktam dicsekedni szakmai kudarcaimmal, de nem is titkolom őket, mint a következő történetben. Egy olyan vállalkozásnak dolgoztam, amely a fémmegmunkálás terén egy komoly, szabadalmaztatott fejlesztéssel rendelkezett, és meg volt minden adottsága, hogy Nyugat-Európában komoly piacot építsen ki magának, de közbejött a tulajdonos öccse… Tovább a teljes tartalomra »
E nélkül nehéz lesz másokat motiválnod
Manapság rendkívül divatos téma a munkatársak motiválásáról beszélni, ráadásul módszerek, tréningek, könyvek özöne áll rendelkezésre, mégis azt látom, hogy a legtöbb vezető számára ez a legkeményebb dió. Nekem ez azt mutatja, hogy valami lényeges dolgot nem mondanak el a motivációs trénerek és szakemberek ahhoz, hogy a vezetők többsége ezt jól tudja csinálni.
Ezek közül a legfontosabb, hogy vannak alapfeltételei annak, hogy bárkit is motiválni tudjál a környezetedben. Igen, itt nemcsak a munkatársaidra gondolok, hanem akár a kollégáidra, családtagjaidra, barátaidra, elvileg bárkire. E nélkül a dolog nélkül ugyanis esélyed sincs bárkit is motiválni! Tovább a teljes tartalomra »
Benchmark, avagy minta nélkül nehéz lesz…
Az egyik legnagyobb nehézség a munkámban, amikor végeláthatatlan vitába keveredek egy adott, zömmel vezetői munkakörben dolgozó ember alkalmasságáról. Az ügyfél úgy gondolja, hogy az illető maximálisan alkalmas a feladatra, csak tanítani és motiválni kell, én meg úgy gondolom, hogy az illető nagyon messze van a minimálisan megfelelőtől.
Kb. 5 évvel ezelőtt egy szervezetfejlesztés során potom 1 évig vitatkoztunk egy 200 főt foglalkoztató vállalkozás tulajdonos/ügyvezetőjével, hogy szerintem szüksége van egy profi gazdasági igazgatóra, szerinte meg Zoli, akit ő gazdasági vezetőnek vett fel, teljesen alkalmas a feladatra.
Egy évig minden héten szóba került a dolog, és cseppet sem közeledtek az álláspontjaink. Zoli egyébként egy nagyon rendes fiatalember volt, csak maximum főkönyvelőnek tudtam volna elképzelni, nem egy komoly cég gazdasági vezetőjének. Végül jött egy mentő ötletem, ami meglepően bevált… Tovább a teljes tartalomra »
Egyre gyakrabban kapok hálálkodó leveleket pályázóktól, dacára, hogy elutasító választ kaptak. Egyszerűen hálásak azért, hogy egyáltalán értesítést kapnak, hogy ne reménykedjenek tovább. A visszajelzések alapján ugyanis kb. 20-30 cégből egy akad, aki korrekt módon kiértesíti őket!
Megértem én a cégeket is, hogy főleg a válság kitörése óta rendkívül leterheltek a munkatársaik, örülnek, ha a legszükségesebb dolgokra is marad idejük, azonban a pályázókat megfelelően tájékoztatni, továbbá kiértesíteni a nem befutottakat nem csupán emberbaráti kérdés, hanem komoly üzleti következményei vannak. Elmesélem, hogyan szereztem egyik legnagyobb ügyfelem… Tovább a teljes tartalomra »
