Munkatársak motiválása

Ha valamivel kapcsolatban rengeteg téveszme kering a vezetők fejében, az a munkatársaik motiválása, motiváltsága. Ennek oka abban keresendő, amit a szakirodalomban kulturális különbségnek hívnak. Az-az egy tulajdonos-cégvezető egészen más értékrenddel, motivációkkal rendelkezik, mint munkatársai, ezért ha magából indul ki (és miért indulna ki másból), akkor esélye sincs megérteni alkalmazottai motivációit!

A cégvezetők többségét rendkívül motiválja, hogy nincs felső határa annak, hogy mennyi pénzt kereshet (ezért is lett vállalkozó), emiatt azt hiszi, hogy a munkatársai is így gondolnak. Majd amikor a valóság szembejön egy jó nagy pofon formájában, és rá kell döbbennie, hogy cégében lehet, hogy csak őt motiválja az, hogy minél többet kereshet, akkor teljesen meg van döbbenve, és nem érti, hogy mi csúszott félre!?

Pedig semmi sem csúszott félre, csak el kéne engedni azt a rögeszmét (elképzelés, amihez mereven ragaszkodunk), hogy mindenki szeretne minél több pénzt keresni! Ennyi, és persze türelmesen megfigyelni, vagy meghallgatni őket, hogy a munkatársait akkor vajon mi motiválja?

Rengeteg felmérés készül a nagyvilágban a munkavállalók motivációiról, és kivétel nélkül mindegyik ugyanazt az eredményt hozza ki, hogy a pénz, a fizetés és a juttatások az első számú motivációs szempont a munkahely kiválasztáskor. Legutóbb éppen a Profession.hu felmérésének eredményét nézegettem, amely ugyanezt hozta ki, de én mégis erősen csóváltam a fejem. 

Itt a blogomon is volt már jó pár kommentelő, aki mantra-szerűen hajtogatja, hogy az emberek kizárólag pénzért dolgoznak, én meg valami rózsaszín ködfelhőben ülhetek, ami miatt azt gondolom, hogy ez nem így van! Pár hete azonban rájöttem, hol van a kutya elásva? Miért van az, hogy a felmérések egészen más képet mutatnak, mint amivel immár 24 éve nap, mint nap testközelből találkozom. Mert bizony még életemben nem vettem fel pénzmotivált munkatársat, nálam ez kizáró ok, még értékesítő pozíciókban is! Sőt, még fizikai munkásoknál is!

A legtöbb cégnél megszokott dolog, hogy ha jól teljesítenek a munkatársak, akkor év végén kapnak jutalmat, bónuszt. Sok cégtulajdonos úgy gondolja, hogy a munkatársak motiváltabbak, ha a sok munka jutalmaként év végén pénzt kapnak. Mi vagyok én? Egy sóher krőzus, hogy a nagy nehezen kiérdemelt és megszerzett plusz pénzt vitassam?

Nem, nem azzal van a gondom, ha a munkatársaid megérdemelten egy kis plusz pénzt kapnak, kapjanak csak. A gondom azzal van, hogy te mit gondolsz, ezzel milyen hatást váltasz ki bennük? Ők ezt hogyan értékelik, minek fogják fel? Komoly összegben merek veled fogadni, hogy nem úgy veszik, mint ahogy te gondolod, legfőképpen szeretnéd…

Nemrég olvastam, hogy a Zappos.com 3000 USD-t ad azoknak az új munkatársaknak, akik a betanítás után úgy döntenek, hogy nem folytatják és elmennek a cégtől! Az ötlet elsőre eléggé vadnak tűnik, de van benne filozófia, ehhez azonban alaposabban ismernünk kell a Zappos.com cégépítési filozófiáját, amire legjobban az jellemző, hogy folyamatosan feszegeti az ismert határokat.

A Zappos.com a küldetés és értékalapú vezetés mintaképe, vagyis a tulajdonos-cégvezető Tony Hsieh fókuszában nem a profit áll, hanem egy 10 pontban megfogalmazott értékrend, amit a cégben minden részlegen ki is függesztenek a falra, mint az úttörők 12 pontját. Ilyen sok multicégnél van, hiszen nem létezik multicég küldetés nélkül, de itt komolyan is veszik, nemcsak amolyan “management bullshit”. És pontosan ebből a 10 pontból ered, hogy miért kínálnak 3000 USD-t azoknak, akik elmennek a betanítás után…

Örök dilemma minden vezető számára, hogyan motiválja munkatársait? Jutalmazza-e vagy inkább büntesse őket, vagy a kettő elegyét alkalmazza? Van, aki kizárólag a jutalmazásra, míg van, aki kizárólag a büntetésre és keményen a példa statuálásra esküszik. Vajon kinek van igaza?

Pont 3 éve, 2012. novemberében írtam már erről, de most más megvilágításban szeretném tárgyalni a témát, mert különben örök vita marad, hogy melyik „motiválási módszer” a hatékonyabb? Mint oly sok témában, itt is a válasz „dobozon kívül” van, vagyis nem az a kérdés, hogy jutalmazni vagy büntetni, hanem az, hogy biztosan csak ez a két választási lehetőség létezik?

Magyarul magát a felvetést kérdőjelezem meg, és nem csak én, hanem egy nálam jóval nagyobb név a szakmában, Daniel H. Pink, korunk egyik nagy gondolkodója az emberek motiválásának témájában. Mai írásom rövid lesz, inkább nézd meg Daniel H. Pink érdekfeszítő  és szemfelnyitó előadását (18 perc) ebben a videóban…

Van egy mondás, hogy a vállalatot elhagyó munkatársak valójában nem a vállalatot hagyják el, hanem a közvetlen főnöküket! Láttam is erre egy példát, amikor sok sok évvel ezelőtt világítottam át egy olyan céget, ahol a munkatársak úgy fogalmazták meg, hogy amikor egy új kolléga jön, akkor kb. 3 hónapig tart a „lelkesedés szakasz”, majd 6 hónap után jön a „kiégés szakasz”, és 1 év múlva csak lájtosan, de 2 év múlva már pánikszerűen menekülnek a cégtől!

Mi olyan történik velük, ami miatt 2 év alatt 100% a fluktuáció? Netán szellemek kísértenek az irodában, Bermuda háromszögbeli parajelenségek űzik el a munkatársakat? Nem kell ilyen messzire menni, mert az okok sokkal prózaibbak, csak meg kell vizsgálni egy kicsit a cégvezető jellemét és vezetési módszereit. Mai írásomban rajta keresztül mutatom meg, hogy mit kell tenned ahhoz, ha 100% fluktuációt akarsz a cégedben, csapatodban…

Fejvadász koromban gyakran hallottam pályázók elutasításának indokaként azt, hogy: „Nincs elég tűz a szemében”. Volt, amikor jogosnak, de volt, amikor túlzottnak éreztem. Az óta sok víz lefolyt a Dunán, és a témára jóval nagyobb rálátásom lett, mert sokszorosan megtapasztaltam, hogy vannak olyan munkakörök, ahol egy átlagos, a fizetéséért dolgozó munkavállaló valójában nemhogy nem felel meg, hanem valóságos Istencsapás!

Sok munkáltatóval voltak már erről heves vitáim, mert nem értették, nem akarták megérteni, hogy mi ez a szenvedély, pedig azt jól tudták, hogy a motivált dolgozó akár 2-3-4-5-ször többet és jobban teljesít, mint a motiválatlan. Valamiért a vállalkozók nagy része, de a vállalatvezetők is azt gondolják, hogy motivált munkatársaik a pénzért, az előléptetésért és más ilyen földhözragadt előnyökért motiváltak, ezért nem is értik, ugyan mi lehet ez a szenvedély?

A hr szakmában ma top téma a munkáltatói brand, főleg az USA-ban, ahol bizonyos iparágakban hihetetlen verseny zajlik a legjobb munkavállalókért. Vannak páran – köztük én is -, akik általában szkeptikusan néznek a multik újabb és újabb szakmai divatjaira, így pl. a munkáltatói brandépítésre is, de lefejtve róluk a „hype”-ot, azért mindig lehet ezekből valamit tanulni, ami a mindennapok praktikus szintjén hasznosítható egy magyar kisvállalkozás számára is.

Egy amerikai toborzással foglalkozó cég (Wilson Human Capital Group) minden évben elkészíti a 100 legjobb munkáltatói márkával rendelkező cég listáját, ahol számomra nem meglepő összefüggésre lettek figyelmesek: a legjobb munkáltatói márkával rendelkező cégek többsége a világ legjobb cégei közé tartozik! Ilyenek mint pl. Google, Apple, Walt Disney, Starbuck’s, akik a magauk iparágának vezető vállalatai.

Ilyenkor mindig felmerül azonban a kérdés, hogy a tyúk volt előbb, vagy a tojás, vagyis azért lettek vezető vállalatok, mert jó náluk dolgozni az igazán teljesítőképes, top munkavállalóknak, vagy azért jó ott dolgozni nekik, mert piacvezetőként már megengedhetik, hogy erre is odafigyeljenek? Mai blogomban ennek járok utána a saját szakmai praxisomban…