Munkám során elég sokféle elvárással találkozom, hogy vezetők milyen munkatársakat szeretnének. Most azonban arról szólnék egy-két szót, hogy én kit, milyen embert tartok ideális munkatársnak?

Ha egy szóval kellene jellemezni, akkor a régi “iparos mentalitás” híve vagyok, vagyis az olyan embereket tartom kiváló munkaerőnek, akikben van belső késztetés, felelősségérzet, hogy kizárólag kiváló minőségű munkát adjanak ki a kezük közül. Nem azért, mert a főnökük ezt megköveteli, vagy mert több pénzt kapnak érte, hanem mert számukra ez a természetes, a dolgok rendje…

Ők nem a “ha megfizetnek dolgozunk, különben nem” elvet követik, hanem mindig kiváló minőséget igyekeznek nyújtani, függetlenül a környezet elvárásaitól. De jó is lenne minél több ilyen víz-, gáz- villanyszerelővel, kőművessel, autószerelővel és megannyi mesteremberrel találkozni, de különösen ilyen munkatársakkal együtt dolgozni!

Az ilyen mentalitású emberek számára még megkérdőjelezhetetlen értékek:

•     a professzionális színvonalú munkavégzés, és a szakmai igényesség,

•     az adott szó betartása és a korrektség,

•     lojalitás munkaadójukhoz.

Az ilyen munkatársak nem remegnek az előléptetésért, mert ők nem karrieristák, nekik a fenti tulajdonságok fontosabbak a mások feletti hatalomnál, a külsőségeknél és a sznobizmusnál. Egy probléma van csak velük, kölcsönös alapon ugyanezt várják el a főnöküktől, és a dolgok általában itt kezdenek el rosszra fordulni:

Vajon kedves vezető, te megfelelsz ezeknek a kritériumoknak?

Vagy szerinted bőven elég, ha a beosztottaid ilyenek?

Bizony sok vezető itt bukik meg, mert számukra az természetes, hogy a beosztottaik feleljenek meg a fenti követelményeknek, közben ők:

• se nem korrektek, az adott szó betartását meglehetősen rugalmasan, a pillanatnyi érdekeiknek megfelelően értelmezik,

• se nem lojálisak a beosztottaikhoz, azaz nem állnak ki értük,

• és végül nem profik abban, amit csinálnak.

Pedig egy vezető hitelesség nélkül csak egy bohóc a csapata élén, és a fejlődés legfőbb akadálya! Tudom, hogy sokaknak ez nem tetszik, de a tények makacs dolgok!

Ha egy vezető ugyanis nem hiteles a beosztottai szemében, akkor lehet ugrálni, hogy “húzzunk bele!”, meg “hajrá Magyarország!”, de nem fog történni semmi. Az égvilágon semmi. A beosztottai csak nézni fognak, és inkább megvárják míg főnökük lehiggad és ugyanúgy csinálják ímmel-ámmal tovább a dolgukat, ahogy addig.

Jöhet ide bármilyen “csodaszakértő” méregdrága és természetesen a legújabb “Ámerikai” motivációs módszerekkel, amelyeket a NASA és a Harvard Egyetem csúcspszichológusai fejlesztettek ki, azok sem fognak működni, ha a vezető nem hiteles. Tudomásul kell venni, hogy az emberek nem idióta gépek, akiket bármilyen vezető – személyiségtől, jellemtől függetlenül – a megfelelő módszerrel dróton tud rángatni.

Ha viszont a vezetőnek van hitelessége, akkor meg nem kell mindenféle “spéci” technikákkal motiválni a munkatársait, elég csak megkérni őket valamire, és ők megcsinálják…
 

“Közgazdászok szépségprémiumnak nevezték azt a jelenséget, hogy az átlagnál jobb megjelenésű emberek törekvéseiktől függetlenül az élet minden területén sikeresebbek. Amerikában a vonzó férfiak 5 százalékkal többet keresnek kevésbé sármos társaiknál, a nőknél ez az arány 4 százalék”, olvasható a

Bizony, amikor ott ülünk a tárgyalóban, velünk szemben sorban jönnek a pályázók, akkor elég nehéz függetleníteni magunkat attól, ki hogyan néz ki. Olyannyira nehéz, hogy a kiválasztást végzők legfőképpen szimpátia alapján választanak, amit nagyban befolyásol a megjelenés.

Az USA-ban ez már odáig fajult, hogy emberek plasztikai műtétnek vetik alá magukat, hogy nagyobb eséllyel pályázzanak a jobb állásokért,  értékesítőként nagyobb eséllyel kössenek üzletet, az előléptetéseknél nagyobb esélyekkel induljanak…

Egy biztos, nem szeretném megélni, hogy Magyarországon a karrier miatt végzett plasztikai műtétek legyenek a sebészek fő bevételi forrásai, de az is tény, hogy még ha tudjuk is, hogy az előttünk ülő pályázó jó megjelenésű, ez tudat alatt akkora befolyást gyakorol az emberre, hogy kifejezetten figyelni kell rá, hogy ne  befolyásoljon.

Ez a tudat alatti befolyás azonban nem mindig jelent előnyt a pályázónak, a világsajtóban az utóbbi hónapokban olyan hírek röppentek fel, hogy túl szép és vonzó hölgyeket bocsátottak  el munkahelyükről (pl. New York-i Citibanknál), mert a közvetlen környezetükben dolgozó férfi kollégáik nem tudtak a munkájukra koncentrálni!

Egy másik cikk, ami ma jelent meg a Menedzsment Fórum honlapján, pont azzal indít, hogy a hölgyeknél egyes szakmákban egyenesen hátrány (a cikk szerint a tipikusan férfi szakmáknál, pl. mérnököknél) a jó megjelenés egy állásra pályázásnál, míg a férfiaknál viszont egyértelműen előny! Lehet benne valami, mert több műszaki cikkekkel kereskedő cég vezetője is mondta már nekem, hogy hiába vannak műszakilag profi női eladóik, nem kevés olyan vevőjük van, aki vásárlás előtt “biztos, ami biztos alapon”, megkérdez még egy férfi kollégát is.

Eddigi blogbejegyzéseimtől eltérően, most nem akarok egyértelműen állást foglalni (végül is a teljesítményalapú kiválasztás elve egyértelmű válasz), inkább kíváncsi vagyok, hogy neked kedves olvasóm milyen tapasztalataid vannak e téren?

Ritkán ugyan (legalábbis remélem), de előfordul, hogy egy jól teljesítő munkatársad elhagyja a céget, majd röpke néhány hónap után mégis visszatáncolna. Mi ilyenkor a helyes megoldás, végleg lezárni a visszavezető kaput, vagy adni még lehetőséget?

Ez a téma már a Bibliában is előfordult, Jézus története a tékozló fiúról, aki elhagyta a biztonságot nyújtó családi birtokot, mindent elpazarolt, majd visszatért, hogy apja előtt megvallja bűnét, és legalább szolgának visszavegye. A sztori ugyan hasonló, de én mégsem követném az apa példáját, legalábbis a visszakéredzkedő munkatársaimmal nem…

Alapvetően az alapján dönteném el, hogy visszavegyem-e vagy sem, hogy hogyan ment el a cégtől, a csapatomból. Ha:

• korrekt módon, felmondási idejét becsületesen végigdolgozva,

• a feladatait, projektjeit, kapcsolatait valakinek precízen átadva,

• sőt még az elmenetel után is lehetett hozzá fordulni kérdésekkel és ő készségesen segített,

• és persze egy jól dolgozó, jól teljesítő munkatársunkról van szó,

akkor szerintem nincs min gondolkozni, nyugodtan vissza lehet őt venni. Ha azonban a fenti felsorolásból egy vagy több dolog is nem volt korrekt módon intézve, akkor én biztosan nem adnék neki újabb lehetőséget.

“Bajban ismerszik meg a barát”

Tartja egy régi mondás, ami nagyon illik erre a szituációra, mert a szétválás az pillanat, amikor a cégétől eltávozó munkatársnak már nincs vesztenivalója, ezért megmutatja az igazi valóját!

Aki ilyenkor is normális ember marad, az mindig is az volt, aki pedig balhézik, hisztizik, követelődzik, inkorrekt, sz…ban hagyja főnökét, a volt kollégáit, az mindig is ilyen ember volt. A sors iróniája, hogy az igazán jó emberektől könnyű megszabadulni, míg az alapvetően rossz munkamorálú, mentalitásúaktól pedig elég nehéz normálisan elbúcsúzni.

Egyszóval, aki maximálisan korrekt módon megy el – pedig megtehetné, hogy kihasználja a helyzetet -, miért ne vennéd vissza, hiszen most már átment a “tűzpróbán”, megmutatta igazi arcát, így alaposan megismerhetted. Azért van még egy szabály, amit egy ügyfelem mondott a minap és érdemes betartani:

“Innen kétszer lehet elmenni”

Az elmenetelnek és a gyors visszatérésnek gyakran az az oka, hogy a cégénél már hosszú évek óta dolgozó munkatársának már nincs közvetlen kapcsolata a munkaerőpiaccal, és semmiféle összehasonlítási alapja munkahelye és más cégek között. Egy baráti vagy családi bulin – ahol mindig megy a licitálás, hogy ki keres többet, kinek vannak munkahelyén jobb körülmények -, pedig könnyen az az elképzelése alakulhat ki, hogy a szomszéd fűje biztos zöldebb, frissebb, zsengébb, kívánatosabb és megpróbál váltani.

Majd gyakran találkozik a valósággal, és az új munkahelyén döbben rá, hogy a régi helyen milyen jó dolga is volt valójában, és mennyire rossz döntést hozott, amikor váltott. A személyes tapasztalat fontos dolog az életben, mert sokszor csak ez győzi meg az embert valami fontos dologról, ez teszi bölccsé.

Így a korábban elment, de visszatérni akaró munkatársad a személyes tapasztalat révén már lojálisabb lesz, jobban meg fogja becsülni a munkahelyét, mert látta, tapasztalta, hogy másutt sem kolbászból van a kerítés, továbbá sokkal jobban “pletyka ellenállóvá”, ez által nehezebben elcsábíthatóvá válik.

Nagyon sok házasságot, párkapcsolatot hozna helyre, ha ezt ott is meg lehetne tenni, csak hát ott nem lehet, mert komoly érzelmi sérüléseket okozna (nem kevés emberrel előfordul ugyanis, hogy akkor kezdi megbecsülni a másikat, amikor már elveszítette).

Visszatérve a munka világába, viszont kizárólag egyszer adnám meg ezt a lehetőséget minden “tékozló fiúnak”, nehogy még sportot csináljon a “nagy tapasztalatszerzésből”. 

Még tavaly megkeresett egy vezető, hogy mondjak neki olyan jelmondatokat, amivel a munkatársait lelkesebb munkára tudja serkenteni. Mondtam neki, hogy a cége nem egy amerikai profi kosárlabdacsapat, ráadásul ott is csak a filmekben látszik úgy, hogy lelkesítő frázisoktól indul be a csapat, és a meccs vége előtt 5 perccel vert helyzetből nyernek.

Ez a hollywoodi filmek megszokott dramaturgiája, az élet viszont sokszor egészen más dramaturgiával rendelkezik, amit nagyon jól szemléltet egy morbid vicc.

Kovács néni elmegy az orvoshoz, aki megállapítja, hogy rákos, és már csak 3 hónapja van hátra. Erre Kovács néni megkéri az orvost, hogy ugyan mondjon már neki valami pozitívat, lelkesítőt, mire az orvos:

“- Hajrá Kovács néni!”

Na kábé ennyire abszurd szerintem egy cégben a lelkesítő jelszavak kántálása is. Persze van, ahol ez a cégkultúra része, azonban egy idő után csak az új munkatársakat lehet vele izgalomba hozni, de néhány hónap után már ők is átlátnak a szitán, és a módszer hatását veszti. Alapvetően nem hiszek a manipulációban, még ha rövid távon lehet is vele eredményeket elérni, mert előbb-utóbb az emberek rájönnek, és akkor pont a visszájára sül el.

Alapvetően a korrekt és a kölcsönös gesztusokon alapuló emberi kapcsolatokban hiszek, még főnök beosztott viszonylatban is!

Mit jelent ez?

Például nagybátyám mesélte (aki egész életében lakatos volt egy gyárban), hogy emberileg nem különösebben kedvelte főnökét, a műszakvezetőt, és ez főnöke részéről is így volt.  Ha főnöke azonban megkérte valamire, akár fizetés nélküli plusz munkára, azt mégis szívesen megcsinálta, mert ő is bármikor odamehetett a főnökéhez, és ha tudott segített.

Ez a kölcsönösség 20 éven keresztül jól működött náluk, dacára, hogy nem kedvelték egymást, viszont  volt egy kölcsönös tisztelet közöttük, majd jött egy új főnök, aki borította mindezt. Ő ugyanis csak követelt, de nem adott. A lakatos csapat teljesítménye pár hónap alatt szépen leesett a felére, az új főnök meg fel alá rohangált, raportot tartott, felelősöket keresett, de valamiért nem találta meg saját magát!

Pedig nem arról volt szó, hogy a lakatosok szabotálták volna a munkát, sőt percre pontosan ugyanannyit dolgoztak, hanem csak a munkakedvük, a hozzáállásuk csökkent, továbbá a munka vált kicsit akadozóbbá, mert új főnökük nem segített elhárítani a munka közben felmerülő apró-cseprő akadályokat, nehézségeket.

Igen, egy vezetőnek van egy olyan fontos feladata, mint a jégtekéseknek (akik az elcsúsztatott jégteke előtt söprik a jeget, ez által tisztítják az utat), hogy segítsen beosztottainak elhárítani az akadályokat, hogy azok hatékonyabban tudjanak dolgozni.

Fontos, nem ő oldja meg helyettük a felmerülő problémákat, hanem mindig vannak a munka során olyan apró-cseprő akadályok, amelyek megoldása túlmutat beosztottai hatáskörén, amelyek megoldását ő tudja gyorsan és hatékonyan elintézni, ha akarja. Ráadásul az ilyen típusú segítség rendkívül motiváló a beosztottaira nézve!

Összességében a legjobb motivációs technikák nem a nagy könyvekben tanított jól hangzó lózungok, az emberek manipulálására építő technikák, ravaszságok, ügyes húzások, hanem a korrekt emberi kapcsolatra, kölcsönös gesztusokra építő, hosszú távra tervező emberi viszony. További valóban működő motiválási tippekről, technikákról a jövő heti előadásomon fogok beszélni…

Sajnos ritka, hogy pont olyan pályázó akad horogra, aki minden elvárásunknak pontosan megfelel. Az egyik leggyakoribb eset, amikor a két alkalmas jelölt közül az egyik szakmailag ugyan topon van, de nem igazán motivált, a másik szakmailag kevésbé tapasztalt, de nagyon lelkes.

Akkor most melyiket válasszam?

Ilyenkor szokott bennem felmerülni a gondolat, hogy de jó is lenne a két emberből egyet összegyúrni, de az ilyen típusú keresztezést, ráadásul azonnali eredményekkel még nem találták fel a biológusok. Meg a klónozást sem, pedig de más lenne akkor a munkaerőpiac!

Valahogy azonban mégis dönteni kell, valamiben mégis kompromisszumot kell tenni, de vajon miben?

Az elmúlt közel 2 évtizedben, volt amikor a motiváltabbat és volt, amikor a szakmailag tapasztaltabbat választottam, és mindegyik esetben volt mellényúlás. Elárulom azonban, hogy amikor a motiváltabbat választottam, kevesebbszer hibáztam.

Általánosságban igaz, hogy egy motivált, lelkes ember nagyon gyorsan tanul, továbbá alaposan, és jól kitanulja a szakmát, hogy minél előbb produkálja azokat az eredményeket, amiket elvárnak tőle. Ez különösen az olyan szakmákra igaz, amelyekre csak kevesen alkalmasak emberileg, pl. értékesítők, telemarketingesek, vezetők.

A motivált munkatársak ráadásul legalább kétszer annyit teljesítenek, mint a nem motiváltak, legalábbis eddig minden előadásomon ezt válaszolták a résztvevők, amikor megkérdeztem, és bizony egyet is értek velük!

De akkor miért nem jött be a motiváltabb választása minden esetben?

Azért, mert a motiváció nem minden. Amikor túl nagy volt a különbség a két pályázó szakmai tudásában, tapasztalatában, pontosabban a motiváltabb, de tapasztalatlanabb pályázó tudása nem érte el az elvárt szint legalább 70-80%-át, akkor a motiváltsága nem volt elég, hogy behozza a lemaradást, egyszerűen túl nagy volt a hátránya.

Amikor 6-9 hónap sem elég a szakmai lemaradás ledolgozására, az már túl nagy rizikó kiválasztási szempontból. Lehet, hogy 1-1,5 év múlva jó lenne, de nálam ez már a “túl sok HA” kategóriája, vagyis minél több a HA, annál kisebb az esély a sikerre.

Összegezve, ha szakmailag nem ég és föld a különbség a két pályázó között, akkor én inkább a motiváltabbat választanám.

Szerintem az értékesítők az egyik olyan szakma, amelyhez a legtöbb misztikus elképzelés,  előítélet, sztereotípia kötődik. Nagyon sokan úgy gondolják, hogy a jó értékesítő olyan, mint egy pitbull, aki ha kidobják az ajtón visszamegy a kéményen, aki ha

Valóban ilyen rémisztő lenne egy profi értékesítő?

A válaszom meglepő, mert igen is, meg nem is! Nem, nem akarom elkerülni a konkrét választ, csak ez a pontos válasz.

Nem érdemes ugyanis önkényesen kijelölni egy embertípust, hogy “na ő a tuti értékesítő”, és ezután minden cégbe ilyen embert keresni. Ugyanúgy, ahogy az orvosokból, az ügyvédekből, a takarítónőkből, a kőművesekből, a menedzserekből, az asszisztensekből, az informatikusokból, a művészekből, a mérnökökből, az értékesítőkből is nagyon sokféle ember van, aki komoly eredményeket tud felmutatni a szakmájában.

Tudom, hogy egyszerűbbnek tűnik egy bizonyos típust keresni, de a gyakorlat azt mutatja, hogy nagyon sokféle emberből  lehet kiváló értékesítő. De nemcsak értékesítő, hanem akár bokszoló is! Igen, amikor tavaly Erdei Zsolttal készítettem egy személyzeti szaklap számára interjút, akkor ő lepett meg azzal a gondolattal, hogy még belőlem is lehetne jó bokszoló!?

Aki még nem találkozott velem élőben, csak megemlítem, hogy nem vagyok egy tipikus bokszoló alkat a 2 méteres magasságommal és vékony alkatommal, 10 emberből kb. 10 kosarasnak néz, bokszolónak még álmukban sem gondolnak, és bizony én sem magamat. Ehhez képest Zsolt azt mondta, hogy belőlem is lehetett volna fiatal koromban jó bokszoló, mert igaz nem az ütőerőm lett volna az erősségem, mint egy zömökebb alkatúnak, de a hosszú kezeimmel jól távol tudtam volna tartani és kifárasztani az ellenfeleket.

A tehetség menedzsmentet magyarázta el nekem sportolói vonatkozásban, hogy minden embernek van valamilyen olyan adottsága, erőssége, amire lehet építeni egy bokszolói stílust (persze ha emellett egyéb fontos tényezők, mint motiváltság, elhivatottság, szorgalom, stb. megvannak).

Ugyanígy működik ez az értékesítőknél is, nem véletlenül ismerek személyesen annyiféle kiváló értékesítőt:

• aki kiemelkedő kapcsolatteremtő képességgel rendelkezik, és erre építve ér el kiváló eredményeket,
• akinek akkor a po…ája, mint a Bécsi kapu, és hihetetlen rábeszélő képességgel kezeli a bizonytalanokat,
• aki megdöbbentően csendes, de zseniálisan tud másokat beszéltetni és a vásárlás felé terelni,
• aki rendkívül nagy koponya a szakmájában, és emiatt olyan szaktekintély, hogy a vevőknek ő jut az eszébe először, és megtiszteltetésnek érzik, ha tőle vásárolhatnak,
• aki hihetetlen érzékkel érez rá, hogy a potenciális vevőnek valójában mire van szüksége (mert nem mindig azt akarja, amire valójában szüksége van),
• aki ugyan nehezen teremt új kapcsolatokat, de rendkívül jó érzékkel mélyíti el a meglévőket, és épít szabályos klientúrát, pedig nem is orvos,
• és ismerek olyan értékesítőt is, akiről lövésem sincs, miért és hogyan produkál átlag feletti eladásokat, de a számok magukért beszélnek!

Ez mind szép és jó, de akkor joggal kérdezheted, hogy:

- Akkor most milyen szempontok alapján válasszak értékesítőt?

Hát ne a személyisége alapján, az biztos, pontosabban ne a személyisége legyen az első számú szempont! Erről mélyebben jövő hét szerdán “A teljesítőképes értékesítők kiválasztása” című előadásom során fogok beszélni, de nem árulok el titkot, hiszen e blog keretein belül már sokszor írtam róla,:

• a múltbeli teljesítmény,
• a szaktudás,
• és a motiváció tud lenni

az a három stabil pont, amire alapozva lényegesen nagyobb eséllyel veszel fel eladni és teljesíteni tudó értékesítőt, mintha meghatározott személyiségű embert keresnél.

Nem véletlen, hogy az egyik legnagyobb szakmai sikerem értékesítő kiválasztásban egy pitbull típusú emberhez kötődik és az sem, hogy az egyik legnagyobb szakmai bukásom is.

Te milyen személyiségű sikeres értékesítőket ismersz?

Jó értékesítőt találni kicsit az extrém sportok témakörébe tartozik. Gyakran nem azért, mert nincsenek a munkaerőpiacon megfelelő jelöltek – sőt nem is akármilyenek vannak -, de sok munkaadó mégsem tud senkit alkalmazni, mert akiket felvenne, azok valamiért nem akarnak hozzá menni dolgozni (vagy már eleve a hirdetésére sem jelentkeznek)!

A mai nem éppen álláskeresőknek kedvező világban mégis mik lehetnek azok az okok, ami miatt egy jó képességű, és komoly szakmai múlttal rendelkező pályázó megengedheti azt a luxust, hogy:

• ne jelentkezzen egy álláshirdetésre,
• vagy a felvétel közben mégis visszalépjen,
• vagy a próbaidő 2. hetében felmondjon, mert egy másik cégnél igent mondtak neki?

Vajon mik azok az okok, ami miatt ez megtörténhet akár a te cégedben is?
Nem csigázom tovább az érdeklődést, elárulom, habár sokak számára nem lesz kellemes az igazság.

Az a helyzet, hogy az igazán teljesítőképes pályázók megengedhetik maguknak, hogy válogassanak. Nekik nem kell 100 álláshirdetésre jelentkezniük, mert ahova beadják pályázatukat, ott jó eséllyel nyernek, mert annyira jók! 

Emiatt ők:

• alaposan megnézik, hogy melyik álláshirdetésre adják be a pályázatukat,
• alaposan megnézik, hogy mennyire professzionális a cég, és a termékei,
• alaposan megnézik, hogy milyenek a cég a piaci kilátásai, a céljai, és a stratégiája,
• alaposan megnézik, hogy mennyire professzionálisak a munkakörülmények,
• alaposan megnézik, hogy milyen fejlődési lehetőségek vannak a cégnél,
• alaposan megnézik, hogy milyen kereseti, juttatási lehetőségek vannak,
• alaposan megnézik, hogy mennyire professzionális a leendő munkaadójuk, a főnök!

Igen, mint leendő főnök, te is vizsgázol!

Ezt éppen nemrég meséltem egy olyan cégvezetőnek, aki már évek óta nem talál jó értékesítőket, és aki egyáltalán nem értette, hogy mi lehet ennek az oka?

Mondtam neki, hogy álljon egy tükör elé, jól nézze meg, akit ott lát, és őszintén vallja be magának, hogy a tükörben látott személy:

• egy olyan ember, egy profi vezető, akivel ő szívesen dolgozna?
• egy olyan ember, aki magas szinten érti a szakmáját?
• egy olyan ember, aki szavahihető és maximálisan korrekt (betartja, amit ígér)?
• egy olyan ember, aki igényes mind a megjelenésére, a környezetére és a munkájára?
• egy olyan ember, aki pozitív életszemléletű, aki képes másokat lelkesíteni?
• egy olyan vezető, aki jól kezeli az embereket, és nincsenek delegálási problémái?
• egy olyan vezető, aki hiteles, mert jó példával jár beosztottai előtt?
• egy olyan vezető, akire összességében fel tudnak nézni az igazán jó munkavállalók?

Kemény kérdések ezek (és nem soroltam fel mindent), és kemény önkritikára van szükség, hogy be merjed ismerni magadnak melyik területen kellene komoly fejlődést felmutatnod!

Sok vezető nem tudom miért nem érti, hogy embereket alkalmazni és vezetni egy partneri kapcsolat, ahol kölcsönösen meg kell felelni egymásnak, és ami akkor működik jól hosszú távon, ha mindkét fél elégedett. A “főnöknek jó, de a beosztottnak nem” típusú kapcsolatok nem hosszú életűek, legalábbis az igazán teljesítőképes értékesítők nem dolgoznak évekig olyan cégnél, ahol nem érzik jól magukat, csak a közepesek és a sereghajtók.

Nagyon gyakran hallom az igazán jó értékesítőktől, hogy csak 1 vagy 2 hirdetésre jelentkeznek, mert nem akarnak mindenáron váltani. Igen, ők munka mellett keresnek állást, vagyis nem ég a láng a fenekük alatt, csak olyan hirdetésre mozdulnak, ami felkelti az érdeklődésüket.

Kizárólag pénzért a szakmai legjobbjait, pl.  a legjobb értékesítőket nem lehet megszerezni, főleg megtartani nem. Erről sokkal részletesebben a június 23-i Teljesítőképes értékesítők megtalálása és kiválasztása című előadásomon fogok beszélni, mert a fenti okok miatt már az álláshirdetés megjelentetése előtt el lehet bukni az értékesítő keresést.

Gyakran találnak meg vezetők olyan kéréssel, hogy éppen valamilyen munkakörre keresnek új embert, és ha netán a “zsebemben” van alkalmas jelölt, akkor azt jó néven vennék és felvennék. Mikor rákérdezek, hogy miért nem hirdetik meg rendesen, úgy ahogy kell, akkor általában időhiányra hivatkoznak, pedig sokszor már hónapok óta keresik a megfelelő embert!

Ráadásul nem a 286. betanított munkást keresik egy hatalmas csarnokba, hanem értékesítőket, értékesítési vezetőket, marketingeseket, gazdasági vezetőket, logisztika vezetőket, azaz olyan munkavállalókat, akik “minőségén”, rátermettségén akár cégük sorsa is múlhat!

Korábban én is párszor belesétáltam a csapdába, vagyis meg akartam spórolni a hirdetéssel és a sok-sok interjúval járó munkát, de rá kellett jönnöm valamire…

Eddig minden esetben bebizonyosodott, hogy nem tudtam megspórolni az új munkatárs felvételével járó procedúrát, mert volt, hogy 2 hónap után kellett rádöbbennem, muszáj meghirdetni, mert egyáltalán nem volt megfelelő a felhozatal. Ezt a próbálkozást elég sok cégnél láttam már, és ők sem jártak jobban, csak  voltak, akik felvettek valakit azok közül, akit találtak, majd elkezdődött egy lassú agónia.

A felvett ember mondanom sem kell nem felelt meg maradéktalanul az elvárásoknak, de lecserélni meg nem merték, mert nem volt idejük helyette jobbat találni.

Ez most komoly?

Igen, meglepően sok cégben így gondolkodnak a vezetők, és ennek meg is van az eredménye, mert nem ők a piacvezetők, és ilyen munkaerő toborzási színvonallal nem is lesznek soha!

Gondoljon bele! Vezető pozícióba keres egy olyan embert, akinek a munkáján cége egy részének (vagy egészének)  teljesítménye, árbevétele, nyeresége fog múlni, jó eséllyel a következő 5 évben!

Nem éri meg kb. 3-4 hetet, és maximum 4-5 napnyi munkát ráfordítani, hogy igazán jó embert találjon?

Vagy még ennél is többet ráfordítani, hogy kivételes képességű és teljesítményű új munkatársakat találjon?

Vagy jobban megéri egy félig-meddig megfelelő emberrel évekig kínlódni?

Szerintem a válasz egyértelmű, egy lelkes, motivált, szakmailag igazán hozzáértő, és teljesítőképes munkatárson nagyon sok múlik a cégben, de még egy kisebb munkacsoportban is. Mégis, a remény hal meg utoljára, és sokan bepróbálkoznak, hátha “véletlenül horogra akad” egy kivételes ember, és így megússzák az egész toborzási herce-hurcát.

Végül is minek akkora feneket keríteni neki?

Sajnos, 10 esetből jó ha egyszer bejön ez a módszer, ennyi erővel akár lottózhatnának is. Egyszerűen nem éri meg spórolni, sem idővel, sem energiával, még egy asszisztens felvételénél sem, hát még fontos munkaköröknél!

Ha még nem hiszed el, hogy mennyire nincs önkritikája az embereknek, akkor nézd meg a Megasztár válogatást, megdöbbentő, hogy milyen hanggal és énektudással be mernek oda menni egyesek. A legmegdöbbentőbb, amikor egyenesen kikérik maguknak, hogy a botrányos produkció után a zsüri nem juttatja őket tovább, sőt, egy pályázó még meg is átkozta őket ezért!

A munkaerő toborzás, kiválasztás során elég sokszor találkozhatunk azzal, hogy az emberek többségének mennyire nincs önkritikája, mennyire nem ismerik saját képességeiket, legfőképpen korlátaikat. Nézzük akkor meg, hogy a toborzási folyamat során mikor kell erre odafigyelni és milyen csapdába eshetünk bele, ha nem jól kezeljük.

Álláshirdetés írás

Gyakran csodálkozva nézem, hogy mennyi, de mennyi álláshirdetésben szerepelnek a következő követelmények:

• szorgalmas,
• lojális,
• precíz,
• rendszerben gondolkodás,
• szervező készség,
• kiváló kommunikációs készség,
• kreativitás,
• megbízhatóság,
• kimagasló tárgyalási képességek,
• kitűnő problémamegoldó képesség,
• talpraesettség,
• jó megjelenés.

Hosszasan folytathatnám a sort, de inkább egy kérdés jut eszembe. Amikor valaki álláshirdetést ír, akkor mi jár a fejében, komolyan azt gondolja, ha beleírja a hirdetésbe, hogy követelmény a szorgalom, akkor a lusta pályázók nem fognak jelentkezni?

Ül a lusta pályázó a számítógépe előtt, olvassa a hirdetést, “Öööö, ide szorgalmas embert keresnek, én meg lusta vagyok, háááát, akkor inkább nem jelentkezem.”

Szerinted is így működnek a pályázók?

Önéletrajzok válogatása

Ha jó álláshirdetést írtál, akkor özönlenek az önéletrajzok, akár százasával! Ilyenkor a nagy kérdés, hogy milyen szempontok alapján válogasd ki azokat, akiket behívj személyes interjúra? Egy biztos, ne az alapján, amiket a pályázók magukról írnak.

Első példa:

• Megbízhatóság,
• Jó kommunikációs képesség,
• Nagyfokú stressztűrés,
• Képesség a csapatmunkára,
• Pontosság, megbízhatóság,
• Kiemelkedő munkabírás.

Második példa:

• Gyors, pontos és megbízható munkavégzés,
• Csapatjátékos,
• Egyedül is feltalálom magam a rám bízott feladatokban.

Harmadik példa:

• Jó kommunikációs és szervezőkészség,
• Alaposság, igényesség, megbízhatóság,
• Kitartás, optimizmus,
• Csapatmunka,
• Nyitottság,
• Továbbtanulási ambíciók,
• Feltétlen elkötelezettség a munkáltató felé.

Negyedik példa:

• Önállóság, határozottság,
• Dinamizmus,
• Lényeglátás, strukturált,
• Proaktív, kreatív gondolkodás,
• Rugalmasság,
• Jó kommunikációs készség.

Ötödik példa:

• Kreativitás,
• Kezdeményező készség,
• Csapatmunkára való képesség,
• Kitartás,
• Munkaszeretet.

Hatodik példa:

• Dinamizmus,
• Kreativitás,
• Jó kommunikációs készség,
• Jó problémamegoldó készség,
• Megbízhatóság,
• Elemző készség.

Remélem meguntad, mire a végére értél! Most képzeld el, amikor át kell nézned 150 önéletrajzot, és végigelemezni mindben ezeket a fényes tulajdonságokat. Lehet, hogy megspórolsz vele 5-10 interjút, de hogy az agyad pépes lesz mire a végére érsz, az szerintem biztos.

Már Petőfi is mondta, hogy “az öndicséret büdös”, de legfőképpen nem hiteles mások szemében. Nem véletlen, hogy az egyik multicég ezt felismerte és termékének azt a szlogent és üzenet választotta, hogy:

• “Bizonyíték kell, nem ígéret!”

Szóval ne hidd el, amit a pályázók magukról írnak, mondanak, állítanak, hanem győződj meg magad róla!

A jó öreg fizetés állandó vitatéma nemcsak a munkavállalók számára, hanem egy vállalaton belül a vezetők között is. A közvetlen munkahelyi vezetők természetesen bőkezűbben bánnának a fizetésekkel, míg a pénzügyesek, kontrollerek meg olyan alacsonyan tartanák, amennyire csak lehet.

Ez a nézőpontbeli különbség főleg abból adódik, hogy egy vezető általában jól látja, miért kell a jól teljesítő munkaerőt megfizetni (azaz nem kap Mercedest Trabant áron), míg a pénzügyesek számára a fizetés is csak egy költség az Excel táblájukban, amit értelemszerűen minél alacsonyabban kell tartani, hiszen a cég nem lehet veszteséges!

Kinek van igaza?

A probléma szerintem ott kezdődik, hogy a pénzügyesek nem tudják mérni a munkaerő költségek megtérülését, azaz nem vizsgálják, hogy egy 20%-al drágább munkaerő adott feladatra mennyivel több értéket, a pénzügyi táblázat végén mennyivel több profitot állít elő. Pedig ha alaposabban megvizsgálnák, akkor kiderülne, hogy sokszor a 20%-al drágább munkatárs kétszer annyit teljesít, mint a többi, vagy van, amikor még ennél is jóval többet.

Az is igaz, hogy nincs egyértelmű összefüggés a drágább munkaerő fizetési igénye és a teljesítőképessége között, ezért nehéz a munkahelyi vezetőnek a dolga a pénzügyesekkel szemben.

Szerintem a megoldást a teljesítményarányos fizetés jelenti, ahol az alapbér lehet akár a munkaerőpiaci átlag alatt, de a jól teljesítő munkatárs érhesse el akár a munkaerőpiaci átlag dupláját, tripláját is.

Miért is ne?

Ma a hr szakma hangos a tehetség menedzsmenttől, arról hogyan kell megtalálni és kiaknázni a kiemelkedő képességű munkatársak adottságait, közben a legtöbb nagyvállalatnál ezek üres lózungok szintjén maradnak, mert anyagilag nem tudják eléggé honorálni a kiemelkedő teljesítményt. Van persze bónusz, átlagosan a fizetésük 10-20, max. 30%-a, meg egyéb juttatások garmadája, de hiába teljesít ötször többet társainál, még kétszer sem kaphat több fizetést.

Fontos, hogy az igazán teljesítőképes embereket nem a fizetés motiválja, nem ezért hajtanak (de azért jólesik nekik is), viszont rendkívül demotiválja őket, ha fele akkora teljesítmény után más is annyi fizetést kap, mint ők.

Másrészt, ha valaki a piaci átlag kétszeresét keresi (megjegyzem minimum kétszer nagyobb teljesítményért az átlagosnál, szóval a cég is nagyon jól jár), őt rendkívül nehéz attól a cégtől elcsábítani, különösen olyan helyre, ahol a szokásos 20%-os bónusz van csak. Szóval a teljesítményorientált fizetés nemcsak magasan megjutalmazza a kiemelkedő teljesítményű munkatársaid, hanem a lojalitásukat is jelentősen megnöveli, továbbá a pénzügyesek is könnyebben elfogadnak egy változó költséget, mint egy fixet. 

A címben feltett kérdésre, hogy “szabad-e a piaci átlagnál több bért fizetni?” a válaszom határozott IGEN, és kívánom, hogy minél több olyan munkatársad legyen, akinek a teljesítményéért ennyit kelljen hó végén fizetned…