A minap egy ismerősöm feldobta (meg egy cikk is született róla az USA-ban), hogy mi szükség van egyáltalán fejvadászokra? Hiszen a legjobb munkavállalók annyira jók, hogy őket már ismerik és kézen közön elkelnek, így a fejvadászokat biztosan kikerülik a legjobb jelöltek!

Meg kell mondjam van ráció a dologban, és biztos vannak ilyen esetek, főleg amikor egy szűk iparágról van szó, ahol mindenki ismer mindenkit. Azonban, ahogy a humán szakmában megszokott, semmi sem úgy történik, ahogy az józan paraszti, főleg közgazdász és mérnök ésszel megjósolható lenne…

Remek példa rá egy már korábbi cikkemben említett ismerősöm, akivel én is évekig dolgoztam, és kiváló üzletfejlesztési menedzsernek ismertem meg. Képes a nullából, egy árva kis ötletből komplett és nyereséges üzletágat felépíteni, és erre jó pár konkrét példa is volt az életében, mégis amikor álláshirdetésekre pályázott, 180 helyre adta be anyagát, és csak 3 helyre hívták be!!! 

Végül pont egy fejvadász cég tanácsadója látta meg benne a fantáziát, és egyik ügyfelüknél kemény nyomásra elérte, hogy legalább találkozzanak vele, és végül fel is vették, és már háromszor léptették elő, röpke 3 év alatt.

Mi a baj a fejvadászokkal?

Az a gondolat, hogy "a jókat úgy is ismerik" azt feltételezi, hogy minden kiválóan dolgozó embert ismer a konkurencia.

Ez biztosan így van?

Tapasztalataim azt mutatják, hogy nem így van, sőt, a kiváló munkavállalók sokszor még a saját cégük felsővezetése számára is teljesen rejtve maradnak, nemhogy a konkurensek számára. Mert ők azok, akik dolgoznak, és: 

• nem csinálnak networkinget,

• nem reklámozzák magukat kollégáiknak és feletteseiknek,

• énmárkáról azt sem tudják, hogy mi az, és nem járnak konferenciákra sem,

• sőt még a közösségi médiában (Facebook, LinkedIn) sem pezsegnek.

Gyakran eléggé magányosak, csak a munkájukat végzik, és gyakran más dicsekszik a tollaikkal és más érvényesül a hátukon keresztül…

Akkor mégiscsak szükség van fejvadászokra?

A válaszom határozottan igen, mert ugyan szép elképzelés, hogy az igazán jókat ismeri a szakma és a konkurencia, de csak elméleti elképzelés, a gyakorlat egészen mást mutat.

A fejvadászoknak komoly szerepük van abban, hogy a "nyilvánosság elől" rejtőzködő tehetségeket megtalálják, és segítsenek nekik olyan munkahelyet találni, ahol sokkal jobban megbecsülik őket, ahol nem az önreklámozók érvényesülnek, hanem az, aki jól teljesít.

A munkaadóknak pedig abban segítenek, hogy sokkal szélesebb merítésből tudjanak választani, ráadásul ma már elég gyorsan, mert ez az elvárás.

Azért örülnék, ha pár fejvadász itt kommentben megírná, hogy 2013-ban mi az a plusz, amit a munkaadók számára nyújtani tudnak (ez itt a reklám helye…).

Van egy olyan súlyos hiba, amit a vezetők több, mint a 80%-a elkövet, és elég sok köze van a toborzáshoz. Nyugodtan nevezhetném a vezetők népbetegségének, és nem túloznék, mert annyira elterjedt. Ami az érdekes vele kapcsolatban, hogy a vezetői iskolákban, kurzusokon szinte mindenütt tanítják, mégis tömegesen követik el nap, mint nap.

A történet ott kezdődik, hogy egy céghez, vagy egy csapat élére kineveznek valakit vezetőnek. Az új vezető pedig már az első napon elköveti ezt a tipikus hibát, és ezzel nagyjából már az első napon el is veszíti a még meg sem szerzett vezetői hitelességét, ami nélkül elég nehéz embereket irányítani. Mi ez a hiba? Miért követik el szinte menetrendszerűen?

"Új seprű jól seper, de mindent kiseper" tartja a mondás, és milyen igaz a legtöbb vezetőre! Egyszerűen érthetetlen, hogy az új vezetők elsöprő többsége már az első napon hatalomból indít, az-az meg sem próbálja felmérni a fennálló helyzetet, felmérni, hogy mik a szokások, korábban mi az, ami jól működött, és mi az, ami nem, hanem durr bele a közepébe, azonnal magas lóról kezd el irányítani és korábban jól működő dolgokat megváltoztatni!

Olyan ez, mint a köszönés, ha elmarad, akkor igencsak a mélyből kell a bizalmat visszaszerezni, ha egyáltalán vissza lehet szerezni. 

A kérdés ezután már egyszerű, miért van az, hogy az új vezetők többsége hatalomból indít?

Pedig a dolog evidensnek tűnik, odamegyek egy új helyre, egy új csapatba, akkor először udvarias vagyok, kitapasztalatom a dörgést, vagyis mi az, ami eddig működött, mi az ami nem, és ki kivel van, különben vagdalkozom, mint elefánt a porcenlánboltban. 

Egyszerű, ésszerű, mégis a legtöbb vezető nem ezt csinálja!

Mi lehet ennek az oka?

Mint sok más dologra, erre is van egy elméletem, ami igazából a történések megfigyeléséből és az érintettekkel való sok beszélgetésből ered. Én e jelenség okának az emberi ego-t tartom, mert jól látható, hogy azok a vezetők, akik így viselkednek, azok magukat egyértelműen felsőbbrendűnek tekintik a beosztottaiknál. Innentől kezdve minden egyértelmű, ő a vezető, emiatt okosabb az új beosztottainál, ugyan már mi a fenének foglalkozzon alacsonyabbrendű lényeknek való megfeleléssel, ugyan már mi értékeset tudnának neki mondani?

Ő a vezető, ezért mindeki számára nyilvánvalónak kell lennie, hogy az ő utasításait kell követni és kész. Más kérdés?

Viszont gyakran ezután jön számukra a fekete leves, amikor a frissen belépő, és nagy önbizalommal utasításokat osztogató vezető nevetségessé teszi magát új beosztottai előtt azzal, hogy jön és helyből okosabbnak képzeli magát azoknál, akik évek óta ott dolgoznak. Mivel fogalma sincs a működésükről, ezért már az elején hoz egy-két olyan döntést, amin a háta mögött mindenki röhög és onnantól kezdve igencsak kemény dió bármiféle "vezetői tekintélyre" szert tennie!

Valahogy az új vezetők többségének azt a legnehezebb elfogadnia, hogy az előző munkahelyén lehet, hiába volt ő a legelismertebb, legtévedhetetlenebb, legbölcsebb vezető, az új munkahelyén mindenki próbaidős tanulóként kezd, és sokkal jobban jár, ha először csak hallgat és figyel.

Egyébként a nevetségessé válás a kisebbik baj, a cég számára a nagyobb, hogy az ilyen ember a jól működő dolgokat, folyamatokat, emberi kapcsolatokat barbár módon szétbombázza, óriási károkat okozva ezzel munkahelyének. 

Mi valójában a hülye kérdés? Szerintem minden olyan, amelynek az égvilágon semmi köze a pályázó teljesítőképességéhez, legkevésbé ahhoz a munkához, amit majd a gyakorlatban végeznie kell. Összegyűjtöttem pár olyan cikket az internetről, amelyből csemegézhetsz (vagy szörnyülködhetsz, nekem pl. két személyes kedvencem, a "mihez kezdesz anyósoddal, amikor egyedül vagytok?", meg a "mennyi tehén van Kanadában?"), hogy milyen kérdésekkel próbálkoznak az interjúztatók, akár még olyan profi cégeknél is, mint pl. IBM, Google, Dell, Amazon, Gallup…

Előtte azonban elárulom, hogy mi az én kérdésem, amit az említett cikkben lehülyéztek:

• "Milyen céljai vannak a következő 5 évben, amelyeket feltétlenül szeretne megvalósítani, elérni?"

Vannak ellenérvek, amelyek úgy szólnak, hogy a mai világban nem lehet tervezni, minek is kérdezünk ilyet, főleg egy 23 éves fiataltól, de én egyértelműen azt tapasztalom, hogy a jól teljesítők igenis céltudatos emberek, és bizony vannak terveik, céljaik a következő 5 évre. Jó, nem ez lesz az egyetlen kérdés, ami alapján ezt megállapítom, de fontos kérdés abból az 5-10-ből, amiből a pályázók motivációit felmérem.

Íme a cikkek listája, amelyekben további hülye interjú kérdéseket ismerhetsz meg, és némelyikben még a pro és kontra érvek is ott vannak (végén pár cikk angolul tudóknak). Ha e gyűjteményt bármivel ki tudod egészíteni, akárcsak egy kérdéssel is, és megírod nekem kommentben, azért hálás lennék:

http://sj.acts.hu/index.php/2009/07/30/a-leghulyebb-interju-kerdesek/

http://www.comedycentral.hu/news/top-tiz-idiota-interju-kerdes

http://elveszettgeneracio.blog.hu/2013/04/25/hulye_kerdesek_az_allasinterjun_milyen_allat_lennel

http://headhunter.blog.hu/2009/02/19/idiota_pszichologus_interju_kerdesek

http://www.workania.hu/allas-forum/allaskereses/allasinterju/-kedvenc-hr-es-kerdesek-allasinterjukrol-amin-maskor-csak-nevetnenk-133693

http://fejvadasz.blog.hu/2008/11/18/hulye_hr_es_kerdesek

http://excelle.monster.com/benefits/articles/4635-7-stupidest-interview-questions-and-what-they-really-mean

http://management.fortune.cnn.com/2012/12/19/the-dumbest-interview-questions-of-2012/

http://www.cmo.com/articles/2013/1/20/top_10_stupid_interv.html

http://www.huffingtonpost.com/2013/01/11/interview-questions_n_2457593.html

Egy dolog jól látható: az ilyen embereknek sokszor nem a képességeikkel van a baj, sőt gyakran kivételes tehetségek, hanem az értékrendjükkel, ezért hiába a tehetség, a képesség, a szimpatikus személyiség, nem fognak jól teljesíteni, és nem lesznek cseppet sem lojálisak a cégedhez. Pont emiatt, a személyiség- és képességalapú kiválasztási módszereken, sőt még az Assessment Centeren is simán átcsúsznak (gyakran pont ők jönnek ki győztesként), pedig elég könnyű őket felismerni…

Igen, egyáltalán nem nehéz őket felismerni, csak azt kell tudni, hogy mire kell figyelni, mik azok a jelek, amit ha akarnak sem tudnak befolyásolni?

Gondolom már te is találkoztál olyan pályázóval, akinek az önéletrajza is olyan kellemesen letisztult volt, jó volt a fotó is, és a sok zavaros pályázat után jóleső érzés volt a 145-dikként az övét megnézni.

Majd eljött a személyes interjú, ő megjelent, jó megjelenésű volt, udvarias és illemtudó, és nagyon gyorsan egy hullámhosszon voltatok, élmény volt vele beszélgetni. Minden kérdést gyorsan megértett, nem beszélt mellé és értelmes válaszokat adott.

Összegezve:

• Megfelelt minden követelménynek,
• Jó megjelenésű, érdeklődő és szimpatikus volt,
• Jól kommunikált, gyorsan megértett minden kérdést és értelmes válaszokat adott,
• Meggyőző volt, pont mint Thomas Crown (a la Pierce Brosnan) lenne, ha jelentkezne hozzád értékesítőnek…

Mégis, 6 hónap után be kellett látnod, hogy életed egyik legrosszabb döntése volt őt felvenned, mert az eredményei közel sem voltak olyan meggyőzőek, mint, ahogy eladta magát!

Mi lehetett a baj?

Egy biztos, és ezért is nehezen érthető a dolog, nem a képességeivel volt gond, ahogy a bevezetőben írtam, az ilyen pályázók gyakran kivételesen tehetséges emberek. Főleg ezért is nehéz megemészteni, hogy felveszel egy egyértelműen tehetséges, értelmes embert, mégsem jönnek az eredmények.

Pedig a válasz egyszerű, jól láthatóan az ilyen embereknek a motiváltságával van a baj, nem a képességeivel! Ők ugyanis az átlagos embernél egoistábbak, énközpontúbbak, az az a saját érdekük mindenki előtt. Ők nem fognak többet nyújtani, mint amit elvársz tőlük, nem fognak önként és dalolva túlórázni, kivéve ha éppen ez a személyes érdekük! Úgy is nevezem őket, hogy "minimalisták".

Ők nem azok az úgynevezett "feladatorientált" emberek, akik érzelmileg elköteleződnek:

• egy cél,
• egy feladat,
• egy ügy,
• egy cég,
• egy vezető,
• egy csapat mellett,

és a saját, személyes érdeküket félretéve küzdenek valamiért és szívüket-leküket kiteszik érte!

Ők a hideg számítók, akiknek eléggé világos "karriertervük" van, amit mindenek felett preferálnak, ja, és rendkívül meggyőzően tudják védeni, képviselni a saját érdekeiket. 

Jó, de miről fogom őket felismerni a felvételi interjú során?

Ahogy a bevezetőmben említettem, az értékrendjük, ami elárulja őket, és ez már a szóhasználatukon látszik. Ők soha nem feladatról beszélnek, hanem pozícióról. Igaz, a pozíció szóval vigyázni kell, mert az angolszász cégkultúrában ez a munkakört jelenti, ezért aki ezt használja, az még korántsem jelenti azt, hogy karrierista, viszont abban van különbség, hogyan használja. Ha hangsúlyozza a pozíciót, akkor neki ez a fontos, ha csak egyszerűen a munkakör szinonímájaként használja, akkor csak multicégkultúrában szocializálódott.

A lényeges különbség ott van, hogy a karrierista számára sokkal fontosabbak egy munkakör külsőségei (pl. maga a megnevezése, presztízse a cégen belül és kívül), mint a feladatok és szakmai kihívások, amelyek az adott munkakörrel járnak. Összességében számára sokkal fontosabbak az olyan dolgok, amelyek nem a teljesítményhez kapcsolódnak, hanem az ő külső megítéléséhez, presztízséhez, a látszathoz, pl.:

• neki 3 diplomája van, és az sem mindegy, hogy milyen iskolában,
• 2 nyelvvizsgája van,
• ő már vezetői pozíciót töltött be,
• nem akármilyen cégnél dolgozott,
• neki Passatja volt cégautóként, ennél rosszabba nem is ül bele,
• előző munkakehyén A kategóriás irodaházban voltak a belvárosban, és neki külön irodája volt,

és még lehetne folytatni a sort. A legjobban ott látszik a különbség egy karrierista és egy feladatorientált pályázó között, hogy a feladatorientált egy jó lehetőségért átmeneti áldozatokra is hajlandó a fizetésében, mert számára a feladat, a szakmai kihívás vagy maga a cég és/vagy a tevékenysége ami az érdekes, míg a karrieristának rendkívül fontos, hogy minden szempontból előrelépjen, így még nem láttam olyat, hogy pont a fizetési igényében engedett volna az előző munkahelyéhez képest (ha egyáltalán ki lehet belőle szedni). 

A feladatorientáltnak nem gond az, hogy idejön hozzád, és újra bizonyítania kell, egy karrierista viszont komoly előadást fog neked tartani arról, hogy ő már másutt bizonyított, és mi mindent tett már le az asztalra (csak éppen nem a tiédre…), ezért neki bizony járnak dolgok, és küzdj meg érte, ha őt akarod (pl. piros szőnyeg gurítása a lábai elé). 

Még a múltbeli teljesítmény sem árulkodó

Fontos! Egy karrieristát nem tudsz megfogni a múltbeli teljesítmény elemzésével, kivéve, ha nagyon jártas vagy azon a szakterületen, mert rendkívül ügyesen felépíti neked, hogy mi mindent produkált, milyen eredményeket ért el (általában rajta múlott a cég sorsa… szerinte), de vigyázat, finom kis csúsztatások vannak benne, mert ő zseniálisan tud ékeskedni más tollaival (és biztos lehetsz benne, hogy ő az, aki utána olvas karrier tanácsadók blogjaiban, hogyan kell felkészülni az interjúkra). Ezért a múltbeli teljesítmény alapos elemzése akkor hatékony, ha képes vagy részletekbe menően kifaggatni, hogyan érte el az eredményeket, és képes vagy meglátni, hogy azon a területen mi a reális, ésszerű, és mi nem az. 

Visszatérve az értékrendre, a finom különbség pontosan ott látható, hogy a karrieristának jóval fontosabbak a külsőségek, mint a feladatorientáltnak (aki gyakran igen rosszul adja elő magát), neki gyakran létkérdés, hogy mások mit gondolnak róla, hogy menőnek tartsák. Igen, van rájuk egy jól ismert kifejezés, a sznobok.

Nem véletlenül nehéz a hr szakma

Sajnos azonban a hr szakma azért nehéz, mert nem lehet a dolgokat ilyen sarkosan megfogni, mert nem minden sznob karrierista! A sznobizmusnak is vannak fokozatai, és ezt neked kell érezned, hogy hol vannak az arányok, amikor a sznobizmus már annyira fontos, hogy a munka, a teljesítmény rovására megy.

Például van 2 sznob értékesítőd, de míg az egyik számára első a munka, utána a sznobizmus (pl. öltözködés, fodrász), addig a másiknál olyan elő nem fordulhat, hogy koszos autóval állít be, inkább késik, és kevesebb tárgyalást csinál, mert a kocsiját le kellett mosatnia.

A két sznob értékesítőd közül ez utóbbi csak a karrierista vagy ahogy én hívom "minimalista". Ha nem vagy képes ezt a különbséget érzékelni, akkor sajnálom, de nem tudok neked segíteni, mert nem ismerek olyan módszert, amely segítségével fekete és fehér módjára tudsz emberek között dönteni…

Volt már rá példa, hogy bajnok sportolóból bajnokokat kinevelő edző vált, de ez a sportban is elég ritka, viszont a bajnokokból átlagos edzővé vált sportolókról vaskos könyvet lehetne írni. Visszatérve azonban az értékesítőkhöz, joggal kérdezheted, hogy de miért is nem lesz a legjobb értékesítőből kiváló értékesíti vezető? 

Nézzük meg először, hogy mi a legfőbb különbség egy kiváló értékesítő és egy kiváló értékesítési vezető között?

Az elmúlt két évtizedre visszagondolva, nekem a legszembetűnőbb az volt, hogy a kiemelkedő értékesítők többnyire rendkívül büszkék az eredményeikre, sikereikre, és rendkívül eredményorientáltak. A kiváló vezetők is rendkívül büszkék és eredményorientáltak, csak nem magukra, hanem a csapatukra, a beosztottaikra.

Ez óriási különbség!

Képzeld el azt az értékesítőt, aki nem 2 milliót teljesít, mint a többiek, hanem egymaga 8-10 milliót havonta. Keményen megdolgozott érte, és dolgozik is nap, mint nap, ezért jogosan lehet rendkívül büszke az eredményeire, meg arra is, hogy ő a legjobb. Most képzeld el, hogy előlépteted őt vezetővé, és ez a büszkeség nem változik, az-az arra törekszik, hogy magára lehessen büszke. 

• Miként fog hozzáállni a beosztottaihoz?

• Hogyan fogja őket betanítani?

• Hogyan fogja őket motiválni, ha rossz napjuk van?

• Mi alapján fog választani a pályázók közül, amikor új értékesítőket vesz fel?

A legfontosabb itt két dolog:

1. Mi a fontosabb számára, a saját személye és saját sikere vagy a beosztottaié?

2. Mennyire lesz jó tanár és edző, az-az ki tud-e nevelni olyan értékesítőket, akik még az ő rekordjánál is többet teljesítenek?

Én azt látom, hogy ez a két kardinális pont, és nem csak értékesítőknél, hanem bármilyen vezetőnél. A 2. pont egy jól megfogható kapaszkodót ad a kezedbe ahhoz, hogy mi alapján értékeld értékesítési vezetőd: képes-e a saját legjobb teljesítményét is túlszárnyaló értékesítőket kinevelni?

- "Rendben Tamás, van 7 értékesítőm, és akkor most hogyan döntsem el, hogy kit nevezzek ki értékesítési vezetőnek?"

Meglepő lesz a válaszom, mert azt mondom, hogy ne döntsd el előre!

Vagyis válassz ki pár értékesítőt, akik azért nem rossz értékesítők, akikről el tudod képzelni, hogy a fenti 2. pontnak meg fognak tudni felelni, és kezd el őket tesztelni. Még azt se mond nekik, hogy ki akarsz bárkit is nevezni, mindenféle elkötelezettség és ígéret nélkül teszteld őket. 

Pl. a következő új értékesítő kiválasztásába vond be őket, az-az legyenek ott az interjúkon, és vegyenek részt a betanításban. Itt a gyakorlatban fogod látni, hogy kinek van egyáltalán érzéke a témához, és kinek nincs. Mivel nem nevezted ki, ezért nincs gond abból, ha valamelyik végül kiesik az előléptetésből.

Fontos! Ne egy lépcsős legyen a kiképzés, hanem akár 8-10 ilyen tesztfeladat is ajánlott (ráadásul 6-8 hónapig is tarthat), továbbá akár többször is nekifuthat egy tesztfeladatnak, de közben képezd őt, hogy meg tudjon birkózni a következő vezetői feladattal, mint ahogy anno a 80-as években csináltuk a videó játékokkal, egyre nehezebb és nehezebb pályákat leküzdve. 

Ha a legjobb értékesítőd végigmegy a kiképzésen, és végül minden feladattal megbirkózik, sőt belejön és jól csinálja, akkor már semmi kockázat nics abban, hogy behívod az irodádba, és kinevezed őt hivatalosan is.

Mi történik, ha a megszokott módon csinálod?

Kinevezed a legjobb értékesítőd vezetőnek, és reménykedsz. Nem tesztelted le, nem képezted ki, és már ki is nevezted. Ez kb. olyan, mint beülteted 16 éves fiad az autóba, és kinevezed sofőrnek, ráér majd megtanulni a KRESZT, és autót vezetni is menet közben… 

A gond csak annyi, hogy ha nem jön be, azaz nem válik be vezetőként, akkor ritkán van békés visszalépés. 50 esetből kétszer láttam, hogy az illető visszalépett értékesítőnek, sőt még meg is nyugodott, mert ő is érezte, hogy a vezetősdi neki túl nagy kabát. 

Sajnos, azonban az esetek nagy részében nem ez történik, hanem az illető egója túl erős, és ciki neki belátni, hogy alkalmatlan vezetőnek, és vissza kellene lépnie értékesítővé, hanem mindent megpróbál bevetni, hogy megússza még akár a szembesülést is a helyzettel. 

Egy biztos, előbb-utóbb a cég elveszti valaha volt legjobb értékesítőjét, és csak az a kérdés, hogy eközben mekkora károkat okoz, pedig meg lehetett volna előzni a bajt.