Ez a téma pont olyan, mint a szent grál kutatás, valamiért az emberek reménykednek abban, hogy megúszhatják az alapos kiválasztási procedúrát, mert biztosan vannak olyan "titkos" és "misztikus", csak a beavatottak számára ismert interjú kérdések, amelyek önmagukban eldönthetik egy pályázó alkalmasságát.

Különböző konferenciákon vagy üzleti beszélgetéseken én is hallok ilyen tuti interjú kérdésekről, amikor egy vezető büszkén meséli, hogy milyen jó embert sikerült kiválasztania pusztán egyetlen kérdés feltevésével, mert 83 pályázó közül csak egy tudta a helyes a választ. Nézzük akkor a kérdéseket:

1. "Szórakoztasson engem 5 percig, én meg sem fogok szólalni!"

Azt gondolhatjuk, hogy ezt egy cirkuszigazgató tette fel egy artistának, vagy Fábri Sándor egy stand up comedys újoncnak, de nem, ezt egy amerikai multicég menedzsere használta. 

Sőt, azt gondolhatjuk, hogy a fent emlegetett munkakörökben ez egy vízválasztó kérdés, de tudni kell, hogy még a stand up comedysek között is van olyan, akinek az interakció az erőssége, és nem egy fapofa menedzser előtti "táncolás", szóval nem biztos, hogy releváns a kérdés. 

Épp a múlt héten történt meg a Megasztárban, hogy nem a gyengébb énekes esett ki, hanem a kisebb rajongó táborral rendelkező, amit a zsüri nyíltan el is ismert. Valószínűleg a csatorna széleskörben eladható "sztárokat" keres, és nem kiváló, de a nagyközönség szimpátiáját nem bíró énekeseket.

Összegezve a kérdés még lehet akár jó is, de ez rendkívül függ attól, hogy ponrtosan kit, milyen munkára keresünk, és mik a munkakör sikerkritériumai?
 

2. "Vajon Mahatma Gandhiból jó szoftverfejlesztő lett volna?"

Ezt a kérdést egy Big Four tanácsadó cégnél tették fel, és őszintén szólva padlót fogtam attól a nyakatekert, erőltetett magyarázattól, amivel igazolták. No comment…
 

3. "Hogyan tenne be egy elefántot a hűtőszekrénybe?"

Egy örök klasszikus, én biztosan megkérdezném minden pályázótól, de csak április elsején…

A magyarázat emögött az, hogy aki erre képes válaszolni, az képes a megszokottól eltérően és merészebben gondolkodni, ezért kreítívabb, problémamegoldóbb, mint az átlag. Anno, még évekkel ez előtt megkérdeztem pár tényleg kreatív embertől (egy mérnöktől, egy szoftverfejlesztőtől, egy szövegírótól, egy építésztől), és úgy néztek rám, mint aki nem normális. Főleg amikor megmondtam a helyes választ: kinyitod a hűtőszekrény ajtaját, beteszed az elefántot, majd becsukod az ajtót. 

Összességében az a gondom ezzel a kérdéssel, hogy nem a való életről szól. Nem látom az összefüggést abban, hogy aki ezt csípőből megválaszolja, annak mi köze ahhoz a kreativitáshoz, kereteken kívüli gondolkodáshoz, amire pl. egy fejlesztő mérnöknek szüksége van. Jó pár kreatív és teljesítőképes munkavállalót ismerek, azonban egyik sem az a szórakozott professzor vagy művész típus, meglepően összeszedett emberek, akik ilyen kérdéseken simán elhasalnak.
 

4. "Hogyan mérne le egy elefántot mérleg nélkül?"

Ez már egy életközelibb kérdés, de itt is eléggé függ attól a válasz használhatósága, hogy milyen munkakörnél kérdezzük? Egy értékesítőnél vagy egy projektvezető mérnöknél, akit Indiába vagy Afrikába küldünk, 500km-re mindennemű civilizációtól, ahol a rendelkezésre álló eszközökkel kell megoldania minden problémát. 

De itt sem elég a megfelelő pályázó kiválasztásához ez az egy kérdés, ennél ugyanis bonyolultabb a projekt mérnöki munka.
 

5. "Ha szuperképességű hős lehetne, akkor melyik lenne?"

Ez a kérdés a pályázó motivációját igyekszik felderíteni, és 5 másik motivációt feszegető kérdés mellett el is megy, de szerintem önmagában ez sem állja meg a helyét, sőt inkább csak olyan érdekes, kiegészítő kérdésként alkalmaznám, hogy kizökkentsem kicsit a pályázót az "interjú stresszből" és oldjam a légkört.
 

6. "Szoba, asztal, autó, melyiket takarítaná először?"

Ez a kérdés műszaki vezető felvételénél hangzott el, de nem tudni milyen iparágban. Egészen más értelme van egy szállodában, mint egy magánvillánál, habár nem hallottam még olyanról, hogy azzal mosatnák az autójukat, aki a szobát is takarítja.
 

7. "Mi tenne, ha örökölne egy pizzériát a nagybátyjától?"

Olyan munkakörökben, ahol fontos, hogy a munkavállaló váratlan helyzetekben feltalálja magát vagy egyenesen vállalkozó szellemre van szükség, ott biztosan feltennék ilyen kérdést, ráadásul ez is elég jól kizökkenti a pályázót az "interjú stresszből".
 

8.  "Kérem, idézze fel eddigi legjelentősebb teljesítményét!"

Erről a kérdésről már korábban megjelentettem egy cikket itt. A kérdés már közelíti a világbajnok kategóriát, ha kiterjesztjük úgy, mint ahogy Lou Adler (a szerző) leírta a hivatkozott cikkben. Igaz, így már lehet azzal vitatkozni, hogy ez akkor nem is egy kérdés, hanem egy kérdéscsoport, amely egy témakörben csoportosul, de éppen ezért működőképes.

Sok-sok interjút elvégezve, sok-sok témába vágó szakcikket elolvasva számomra teljesen irreális, hogy EGY DARAB jól célzott kérdéssel nagy biztonsággal el lehet dönteni valakiről, hogy megfelel-e az adott feladatra vagy nem. Ha erről neked más a véleményed vagy a tapasztalatod, akkor érdeklődve és nyitottan várom itt kommentben vagy e-mailben.

Első 7 kérdés forrása: http://www.recruiter.com/i/the-best-interview-questions-ever/

Ezen emberi természeti törvény megsértésének pedig súlyos az ára van, az illető vezető ugyanis teljesen elveszíti mindennemű képességét, hogy motivált beosztottai, követői legyenek, ami a politikában a bukásával szokott végződni. A folyamat azonban korábban kezdődik, ahogy Schmitt Pál is gyakori szereplője volt már államfői megválasztásától kezdve a Facebook-on és iwiw-en terjedő durva vicceknek.

Érdekes, hogy különösen a politikusok valamiért nem értik, érzik ennek jelentőségét, vagy talán nem vesznek róla tudomást, pedig a népszerűségüket alapvetően határozza meg. Nem, nem a becsületről akarok itt szónokolni, és nem is más erkölcsi dolgokról, hanem olyasmiről, aminek a birtokában csak nagyon kevés vezető van.

Hogy mi ez a rejtélyes, de mégis nyilvánvaló dolog?

Egy ország, egy vállalalat, egy vállalkozás, sőt bármilyen csoport vezetőjének a legfontosabb képessége, adottsága a:
 

HITELESSÉGE!

Ahogy a bevezetőben már írtam, a hitelesség nem egyenlő a becsületességgel, dacára, hogy legutóbbi Schmitt ügynél erről is szó volt. Szerintem a hitelesség két dologból épül fel:

1. Szakmai hitelesség

A beosztottak, követők elismerik-e, hogy vezetőjük szakmailag jogosan a vezetőjük, az ő megítélésük szerint szakmailag alkalmas-e rá, hogy őket irányítsa, képviselje? Ideális esetben egy vállalatnál az adott vezető mind az általa vezetett szakterülethez, mind az emberek vezetéséhez megfelelő szaktudással rendelkezik.

Ez nem feltétlenül végzettséget jelent (habár pl. Németországban ennek nagyon nagy becsülete van), hanem hozzáértést, amelyet egyrészről azzal demonstrál, hogy megérti a területen lévő problémákat, másrészt azzal, hogy olyan döntéseket hoz, olyan megoldásokat fogad/fogadtat el, amelyek megoldják a területen lévő problémákat. Nem úgy, mint Schmitt Pál, aki beiktatása után nem sokkal már buta helyesírási hibákkal tette magát nevetségessé.

Ha ez nem így van, akkor jön a "vízfej-effektus", amikor is a beosztottak azt érzik, vezetőjük olyan döntéseket hoz a fejük felett, amely az ő munkájukat inkább hátráltatja és nem segíti. 

Sokszor ez nem feltétlenül csak a közvetlen vezetőkre igaz. Ismerek olyan hr vezetőt, aki 16 éves termelésirányítási tapasztalat után lépett a hr pályára (immár 12 éve), és a beosztottain kívül a vezetőtársai is, meg a többi dolgozó is respektálja. Nem véletlen, van, hogy még ma is tud szakmai tanácsot adni a gyártósoron dolgozó mérnököknek, technológusoknak (azon kívül, hogy szakmailag nem lehet őt megvezetni), közben pedig a hr szakmát is mérnöki alapossággal megtanulta. 

Mit ért el vele?

Ha mond valamit, akkor annak súlya van, és mind vezető társai, mind beosztottai még akkor is megcsinálják, ha nem teljesen értik, mert bíznak benne és tudják, hogy végül az úgy is jó lesz. És igen, jó szokott lenni…

Hitelességének köszönhetően beosztottai sokkal motiváltabban, nagyobb odaadással dolgoznak, mint más cégek hr munkatársai, de ez még az egész gyár eredményességén is meglátszik, mert mindig túlszárnyalják az anyavállalat elvárásait. Ennek köszönhetően pedig egyre több gyártást, sőt már fejlesztést is telepítenek Magyarországra, ami az adott régióban már sok száz embernek jelent munkalehetőséget. 

2. Emberi hitelesség

A beosztottak, követők elismerik-e, hogy vezetőjük emberileg és erkölcsileg alkalmas-e mások vezetésére? Itt már képbe jönnek az erkölcsi dolgok, de előtte nézzük meg, mint jelent egy vezetőnek emberileg hitelesnek lenni?

Először is integritást, következetességet jelent, azaz amit gondol, azt mondja, és azt csinálja. Ha egy vezetői értekezleten megegyeznek abban, hogy másnaptól mindenki fél órával korábban jön be dolgozni 1 hétig, akkor ő is ennek megfelelően cselekszik, példát mutat. 

Ez a példamutatás egyébként nagyon nehéz dolog, mind vezetőként, mind szülőként, nem véletlenül erős jellem kell hozzá. Ha azonban a beosztottak azt látják, hogy vezetőjük bort iszik, de vizet prédikál, akkor emberileg egy pillanat alatt meg is bukott a szemükben, a HITELESSÉGÉNEK annyi. 

A vezetőnek való emberi alkalmasság is hamar megmutatkozik, mert ha túlságosan erős akaratú, akkor beosztottai félni fognak tőle, ha meg túlságosan konfliktuskerülő, akkor meg egyenesen le fogják nézni.

Senki nem mondta, hogy embereket vezetni könnyű dolog, és azt sem, hogy bárki alkalmas rá. 

Az erkölcsi dolgokba bele sem szeretnék menni, mert annyira nyilvánvaló, hogy az alapvetőe erkölcsi értékeket be nem tartó ember nem tud hiteles lenni társai előtt semmiben. 

Hosszasan írhatnék még további példákról, de ha mélyebben érdekel a téma, korábban írtam már róla pár blogbejegyzést:

http://www.kelko.hu/vezetoi-ereny-a-szemelyes-peldamutatas/

http://www.kelko.hu/ezt-sok-vezeto-nehezen-emeszti-meg/

Érdekel a véleményed

Kérlek írd meg ide kommentben, hogy szerinted mi kell ahhoz, hogy egy vezető hiteles legyen!

A statisztikák sem hazudnak, mert a 90-es évek elején indult egy nagy vállalkozás alapítási hullám, amelyek tulajdonosai mostanában érik el a nyugdíjkorhatárt, és ugyan egy vállalkozó hivatalosan nem megy nyugdíjba, de sokan szeretnék, hogy fiaikból, lányaikból sikeres "ifj. Jockey Ewing" váljék, de csak rendkívül kevesen járnak sikerrel!

A másik tömeges jelenség, hogy – nem túlzás – vállalkozók tízezrei nem tudnak kikecmeregni az "egykezes irányítás" csapdájából, pedig már legalább 10 éve át kellett volna "jól fizetett vezetőknek" adniuk cégük napi-operatív irányítását! 

Mi lehet a baj, hogyan lehetséges, hogy ennyi vállalkozót érint ez a probléma, és miért nem találják meg a megoldást? Ezt járom kicsit körbe a mai blogomban…

Mivel e blog keretei korlátozottak, ezért nem tudom teljesességgel körüljárni a problémát, de a legfontosabb aspektusokra ígérem rávilágítok.

A vállalkozás tulajdonosa

Egy vállalkozásban az alfa és az omega maga a cégtulajdonos. Ő alapította, ő minden döntési jogkör birtokosa, és nem mellesleg ő teszi mindenét a vállalkozása érdekében kockára. Igen, mindenét, azaz nemcsak a pénzét, vagyonát, hanem a családját (pontosabban családi békéjét), továbbá mentális és fizikai egészségét!

Mert vállalkozni bizony kockázatos, különösen 2008 novembere óta. Nem egy vállalkozót láttam önhibáján kívül idegileg, emberileg tönkremenni, mert pl. előre tudatosan, kitervelten átverték, azaz nem fizették ki az elvégzett munkáját olyan nagyságrendben, amit már nem volt honnan pótolni. Ilyenek tömegével voltak a Colbert, bocsánat Megyeri híd építésénél, de most a Malév beszállítói között is vannak jó páran. 

Nem jó vezető

A másik nagy kockázat, amikor valaki ugyan jó vállalkozó, mert jól kitalált mindent, meg is valósította, anyagilag is sikeresnek mondható, de csapnivaló vezető, mert képtelen a delegálásra. Ő az, aki inkább halálra dolgozza magát, majd panaszkodik a beosztottaira, akiket végül is ő vett fel, és akiknek éppen ő nem ad lehetőséget a kiteljesedésre, mert egyrészről nem tanítja be őket rendesen (nincs ugyanis sem érzéke, sem türelme hozzá), másrészről nem ad át nekik érdemi feladatokat.

Olyan ő, mint egy keresztespók, minden szál nála fut össze, minden döntést neki kell meghoznia, és nélküle semmi sem történhet.

Ő természetesen a gyermekeivel sem csinálja másként, velük is türelmetlen, képtelen őket betanítani és közel engedni a tűzhöz, így nem csoda, ha nem érdekli őket az egész, még akkor sem, ha a tehetségük egyébként meglenne hozzá. 

A hatalom az édes…

A másik a hatalommániás, aki egyszerűen élvezi, hogy főnök lehet, hogy itt minden az övé, és mindenki neki engedelmeskedik. Felhalmozott vagyona miatt kellő okot érez arra, hogy másokkal szemben arrogáns, lekezelő legyen, nem gondolva arra, hogy Róma sem tartott örökké, még egyszer ő is rászorulhat azokra, akikkel most kutyául bánik.

Ő reménytelen eset, mivel élvezi azt, hogy minden szálat ő tart kézben, ezért érthető okokból problématudata sincsen, szerinte minden jó így, ahogy van, probléma kizárólag az alkalmazottaival van.

Mi akkor a megoldás?

Látszólag egyszerű, sokszor még maga a vállalkozó is tisztában van vele, de tudni valamit, vagy megvalósítani az két külön dolog. Egyszerűen delegálni kellene rengeteg feladatot, de a legtöbb vállalkozó olyannyira a szokásai rabja, hogy hiába veszünk fel hozzá kiváló középvezetőket, akkor sem adja át nekik az érdemi feladatokat és azt a minimális döntési jogkört, ami a munkájuk végzéséhez szükséges.

Az elmúlt 20 évben nem is láttam olyan sikeres generációváltást, ahol a cégtulajdonos megértette, hogy mit kell tennie, majd másnaptól úgy is cselekedett. Minden egyes esetben szabályos utcai harcokat kell vívniuk a vezetőknek a cégtulajdonossal, és minden egyes feladat átadásáért, minden egyes nap meg kellett küzdeniük. Sajnos nem volt más út, a cégtulajdonos ügyvezetővel gyakran szabályosan veszekedni kellett, természetesen az ő érdekében. 

Ha bárhol arra vártak a felvett vagy kinevezett vezetők, hogy a főnök majd magától átadja a napi-operatív feladatokat, ott hoppon maradtak és nem történt meg a hatalomváltás.

Ennyi lenne az egész?

Természetesen a generációváltást megelőzi egy csomó szervezési, előkészítési munka, amelyekről nemsokára megjelentetet egy bővebb tanulmányt, továbbá egy konferenciát is tervezek a témában, de mindezek semmit sem érnek kellő rámenősség (szelíd erőszak) és türelem nélkül, mert egy (cégében) korlátlan hatalommal rendelkező ember szokásait megváltoztatni nem egyszerű feladat, kellő ráhatás nélkül biztosan nem megy…

Szerintem a kérdés inkább az, hogy az igazán motivált pályázók ugyan miért éppen a te cégedhez jelentkezzenek? Korábbi blogomban már írtam róla, hogy óriási tévedés azt hinned, hogy ha felteszel egy álláshirdetést pl. a Profession.hu-ra, akkor minden olyan pályázó jelentkezni fog, akire illik a leírás!

Nem, bizony nem jelentkezik mindenki, sőt, van, hogy a potenciális 500-ból csak 20-30, és azok is a gyengébb eresztés. Mégis min múlik akkor, hogy az álláshirdetésedre jelentkeznek-e az igazán motivált és teljesítőképes pályázók?

Ahogy írtam, először azt kell megválaszolnod, hogy miért éppen a te cégedhez jelentkezzenek? Ha erre nem tudsz egyértelmű, meggyőző választ adni, akkor nagy bajban vagy! 

Az első dolog, amit egy pályázó megnéz

mielőtt jelentkezik, a cég, ahova jelentkezik. Ha nem vagy közismert és jóhírű cég, mint pl. az Audi, akkor nem fognak sorban állni a jobbnál jobb pályázók, kivéve, ha teszel ellene, és már az álláshirdetés elején néhány sorban bemutatod a céged. Itt jön ki az, hogy mi az összefüggés a vállalati stratégia és egy álláshirdetés között, vagyis ha a stratégia nem motiváló, nem vonzó a már eleve motivált munkavállalók számára, akkor az álláshirdetéseid is gyengén fognak muzsikálni…

Az sem árt, ha megadod céged honlapjának linkjét, és egy profi honlapot találnak az érdeklődők, ami tovább növeli az esélyét, hogy jelentkezzenek hozzátok. A profi weblap itt azt jelenti, hogy:

• nem egy ingyenes domain-en van,
• nem 10 évvel ezelőtti alap html design-al készült,
• nincs tele Adsense hirdetésekkel,

de még sorolhatnám mitől gagyi egy weblap 2012-ben. 

A munkakör

Ha a cég már kipipálva, azaz vonzó a már eleve motivált pályázók számára, akkor nézik meg magát a munkakört is. Ha ott, mondjuk pénzügyest keresel, és kb. annyi feladat és úgy van felsorolva, mint a másik 482 pénzügyes hirdetés többségénél, akkor ne számíts sok jóra, a szakma krémje nem hozzátok fog jelentkezni. Sok munkaadó gondolja azt:

- "De hát mindenki tudja mit csinál egy pénzügyes, nem?"

de ez is óriási tévedés. Ahány cég, annyiféle pénzügyes munkakör van, sőt még egy cégen belül lévő 2 külön pénzügyes munkakör is eléggé különböző lehet, ezért nem árt tisztességesen leírni. Én a felsorolás előtt írok 2-3 mondatot arról, hogy ez a munkakör miben különleges, miben más, mint egy átlagos pénzügyes munkakör, persze csak akkor, ha tényleg más, tényleg különleges. Hazudni azt nem szabad álláshirdetésben, mert úgy is visszaüt!

Most kérdezhetnéd, hogy 

Minek ekkora feneket keríteni egy pénzügyes keresésnek?

Hadd mondjak erre egy példát. Egyszer volt egy ügyfelem, aki meghallgatott, és kellően nagy feneket kerített neki. Lett is egy olyan pénzügyese, aki a 150 milliós behajthatatlan kintlévőségből megmentett 114 milliót!

Egy szóval 114 millió oka volt nem hétköznapi pénzügyest felvenni…

És mi van a versenyképes fizetéssel?

Ha az eddig leírtakat rendesen megcsinálod, akkor már a követelmények, a versenyképes fizetés, meg a dinamikus, fiatalos csapat a rizsa, a céggel és a feladatokkal ugyanis kellőképpen megragadtad a motivált munkavállalók figyelmét és felkeltetted annyira az érdeklődésüket, hogy elküldjék az önéletrajzukat.

A folyamatnak azonban ezzel még nincs vége, mert jön a kiválasztási folyamat, az interjúk, amelyek során a legjobbaknak tovább kell tudnod fokozni az érdeklődését, de ez már egy másik blog témája. Ennyiből remélem az is látszik, hogy miről lehet beszélni egy "Álláshirdetés írásról" szóló tréningen egy egész napon keresztül…

Mit tehet ilyenkor egy igazán kreatív alkalmazott, különösen ha főnöke nagy eséllyel nem fogadná el újító ötleteit? Hát önállósítja magát, és a főnök jóváhagyása nélkül megvalósítja a projektet. Az eredmény magáért beszél, én még ennyire őszinte és informatív álláshirdetést életemben nem láttam!

FIGYELEM! Siess megnézni, mert ha a főnök megtudja (és mivel sok ezer embernek küldtem ki e levelet, ezért biztos lehetsz benne, hogy hamarosan megtudja), akkor van egy olyan érzésem, hogy pánikszerűen leveteti a netről ezen álláshirdetések gyöngyszemét…

Magának az álláshirdetésnek nemcsak április elseje ad aktualitást, hanem az, hogy két hét múlva, április 18-án szerdán lesz Álláshirdetés írási tréningem és workshopom, ahol garantálom, hogy egy új világ fog megnyílni előtted. Talán nem véletlen, hogy a nemrég zárult Toborzás-Kiválasztás Akadémia 12 alkalmából kb. 6-ban visszatérő téma volt az álláshirdetés, minden részvevővel írtunk ugyanis egyet.

Az ott megmutatott módszerek, apró fogások annyira távolt álltak a résztvevők megszokott álláshirdetés írási gondolkodásmódjától, hogy sokszor kellett visszatérnünk egyes részeire, viszont akik menet közben fel is adták, meglepve tapasztalhatták az önéletrajz áradatot, ami utána következett! 

Na, de nem szaporítom a szót, rövid blogot ígértem, ezért íme az ominózus álláshirdetés linkje:

Az álláshirdetést ezen a linken találod!

Ja igen, így elsőre ránézve egy teljesen normális álláshirdetés, viszont húzd fölé az egeret, és meglátod, amit kell…