"Felvételi interjút lebonyolítani nem nagy ügy!"

- gondolja sok vezető, hiszen elbeszélgetnek fél órát a jelöltekkel és kiválasztják a legszimpatikusabbat.

Hogy mi ezzel a probléma? Csak annyi, hogy a szimpátia:

• a legnagyobb ellenség,
• a legnagyobb csaló,
• a legnagyobb délibáb,
• és így a legnagyobb csapda új munkatárs felvétele során!

Nem véletlen, hogy egy átlagos cégben miért csak
a munkatársak 20%-a teljesít igazán!

Sok vállalkozás és multi is a túlélésért küzd, miközben eltűrnek olyan munkatársakat, akiket már régóta lapátra kellett volna tenniük. Megkérdezve őket általában azt válaszolják, hogy:

    – "Úgy sem találnánk jobbat, akkor minek próbálkozzunk?"

Pedig ha elengedő számú jelentkező van (mert jó volt az álláshirdetés), akkor személyes tapasztalataim szerint mindig van ott egy-két kiemelkedő teljesítőképességű pályázó, igazi "gyöngyszem", csak sokszor már be sem hívják őket interjúra az önéletrajzuk alapján (tapasztalataim alapján az esetek 2/3-ban)!

Egy évekkel ezelőtt végzett – több száz cégre kiterjedő – felmérésünk szerint:

mindössze 5 olyan vezető volt csupán, aki – elmondása szerint – magabiztosan és sikeresen végzi a munkaerő toborzás, kiválasztást!

Éppen ezért szinte minden vezetőnek van valamilyen "speciális”, csak általa használt módszere munkatársai kiválasztására, az állásinterjú technikákra, kezdve a jelölt családi hátteréből levont mélyenszántó következtetésektől, az önéletrajz formátumán, a testbeszéden, a grafológián, az asztrológián, az arcelemzésen át egészen a különböző "szadista tesztekig”.

Ahány ház, annyi szokás, és felmérni ezeket a módszereket legalább akkora munka, mint amit Kodály Zoltán a magyar népdalok gyűjtésekor végzett.

A kérdés tehát az:

Van-e valami egyszerű módszer, amit egy túlterhelt, időhiánnyal küzdő vagy akár rossz emberismerettel rendelkező vezető is sikeresen tud alkalmazni?

A válasz egy határozott IGEN, létezik ugyanis egy, amely mindig jól működik:

A teljesítményalapú munkaerő kiválasztás!

Hogy miért? Elég, ha csak a sportolókra gondol! Vajon hány olimpiai érmes sportolónk lenne, ha a munkaerő toborzás, kiválasztásban leggyakrabban használt módszerekkel élnének az edzők és a csapatkapitányok:

• Mennyire szimpatikus a sportoló?

• Mennyire könnyen kezelhető?

• Milyen jól tud beszélni?

• Mennyire jól adja el magát?

• Mennyire megnyerő?

• Mennyire profi az önéletrajza?

• Mennyire jó társasági ember?

• Milyen a családi háttere?

• Mennyire jó személyiségteszteket ír?

• Mennyire fogadja el őt a többi sportoló (különösen a gyengébbek)?

Egy olimpiai futócsapat összeállításánál elég viccesnek hatnak az ilyen kérdések, azonnal kiderül, hogy csakis laikus kérdezhet ilyet!

Mi az egyetlen (valójában kettő) helyes kérdés ilyenkor?

• Mennyi idő alatt futja a 100-at?

• Hány versenyt nyert eddig ez a sportoló?

Ez így elsőre persze túl egyszerűnek, és túl nyilvánvalónak tűnik, de könnyű lefordítani az állásinterjúk gyakorlatára:

• "Milyen mérhető eredményeket ért el az előző munkahelyén?”

• "Mit produkált az eddigi pályafutása során?”

• "Mennyi idő alatt érte el ezeket az eredményeket?”

• "Hogyan, mi módon érte el ezeket az eredményeket?"

A főleg multinacionális vállalatoknál alkalmazott bonyolult személyiség- és viselkedéselemzéssel, továbbá egyéb "tudományos” módszerekkel szemben ez első látásra talán túl egyszerűnek tűnik, de nem HÁZAS-társat kell választania, hanem MUNKA-társat, akivel szemben az elsődleges elvárás, hogy jól teljesítsen (na jó, bizonyos körülmények között ez a házastársakra is igaz…).

Ha Ön vezető, akkor miért is érdekelné más a munkatársa teljesítményén kívül?

A sportban alapvetően teljesítmény alapon történik a tehetségek és a támogatandók kiválasztása. Például a profi kosárlabdában még az interneten is elérhető minden játékos teljesítményének teljes statisztikai elemzése:

• Mennyi pontot dobott?

• Ebből mennyi távolit, közelit, büntetőt?

• Mennyi lepattanó labdája volt?

• Mindez összesen és mérkőzésenként is külön-külön.

Vagy gondoljon csak a ranglistákra, amelyek kizárólag a sportolók színtiszta eredményei alapján készülnek (pl.  a női tenisz-világranglista, ahol az újságok címlapon közlik, hogy Szávay Ágnes éppen hányadik helyen van). Ugyanez a helyzet a vállalatoknál, vállalkozásoknál is, hiszen mi másért alkalmaznának valakit, ha nem azért, hogy nyereséget termeljen.

A "Munkaerő toborzás, kiválasztás gyakorlati fogásai" című ingyenes tanfolyamban igyekszem Önnek használható tippeket és módszereket adni, hogy képessé váljon megkülönböztetni a

"jól teljesítő, de nem megnyerő"

és a

"megnyerő, de teljesíteni képtelen"
jelölteket!

 

Mielőtt arra gondol, hogy ez így túl egyszerű, mert nem lehet kizárólag a múltbeli teljesítményük alapján kiválasztani a munkatársakat, természetesen igaza van, de ez az elsődleges szempont, ha itt a pályázó megbukik, azaz nem tud felmutatni meggyőző és bizonyítható teljesítményt egyik előző munkahelyén sem, akkor minek is tárgyalna tovább vele (természetesen kivéve, ha pályakezdő)?

A teljesítményalapú munkaerő toborzás, kiválasztás további szempontjait részletesen bemutatom a "Munkaerő toborzás, kiválasztás gyakorlati fogásai" című ingyenes tanfolyamban, mert azért a személyiség is számít, csak megvan annak a megfelelő helye, ideje és módja hogyan?

Jelentkezzen erre az ingyenes tanfolyamra, és garantálom, hogy felnyitom a szemét, mi mindenre lehet és kell is odafigyelnie a felvételi interjúk végzése során.