Kategória: ‘munkaerő kiválasztás’
Munkám során elég sokféle elvárással találkozom, hogy vezetők milyen munkatársakat szeretnének. Most azonban arról szólnék egy-két szót, hogy én kit, milyen embert tartok ideális munkatársnak?
Ha egy szóval kellene jellemezni, akkor a régi “iparos mentalitás” híve vagyok, vagyis az olyan embereket tartom kiváló munkaerőnek, akikben van belső késztetés, felelősségérzet, hogy kizárólag kiváló minőségű munkát adjanak ki a kezük közül. Nem azért, mert a főnökük ezt megköveteli, vagy mert több pénzt kapnak érte, hanem mert számukra ez a természetes, a dolgok rendje… olvasd tovább…
Előny vagy hátrány a pályázó külseje?
“Közgazdászok szépségprémiumnak nevezték azt a jelenséget, hogy az átlagnál jobb megjelenésű emberek törekvéseiktől függetlenül az élet minden területén sikeresebbek. Amerikában a vonzó férfiak 5 százalékkal többet keresnek kevésbé sármos társaiknál, a nőknél ez az arány 4 százalék”, olvasható a FigyelőNet cikkében.
Bizony, amikor ott ülünk a tárgyalóban, velünk szemben sorban jönnek a pályázók, akkor elég nehéz függetleníteni magunkat attól, ki hogyan néz ki. Olyannyira nehéz, hogy a kiválasztást végzők legfőképpen szimpátia alapján választanak, amit nagyban befolyásol a megjelenés.
Az USA-ban ez már odáig fajult, hogy emberek plasztikai műtétnek vetik alá magukat, hogy nagyobb eséllyel pályázzanak a jobb állásokért, értékesítőként nagyobb eséllyel kössenek üzletet, az előléptetéseknél nagyobb esélyekkel induljanak… olvasd tovább…
Sajnos ritka, hogy pont olyan pályázó akad horogra, aki minden elvárásunknak pontosan megfelel. Az egyik leggyakoribb eset, amikor a két alkalmas jelölt közül az egyik szakmailag ugyan topon van, de nem igazán motivált, a másik szakmailag kevésbé tapasztalt, de nagyon lelkes.
Akkor most melyiket válasszam?
Ilyenkor szokott bennem felmerülni a gondolat, hogy de jó is lenne a két emberből egyet összegyúrni, de az ilyen típusú keresztezést, ráadásul azonnali eredményekkel még nem találták fel a biológusok. Meg a klónozást sem, pedig de más lenne akkor a munkaerőpiac!
Valahogy azonban mégis dönteni kell, valamiben mégis kompromisszumot kell tenni, de vajon miben? olvasd tovább…
Miért nem találsz igazán jó értékesítőt?
Jó értékesítőt találni kicsit az extrém sportok témakörébe tartozik. Gyakran nem azért, mert nincsenek a munkaerőpiacon megfelelő jelöltek – sőt nem is akármilyenek vannak -, de sok munkaadó mégsem tud senkit alkalmazni, mert akiket felvenne, azok valamiért nem akarnak hozzá menni dolgozni (vagy már eleve a hirdetésére sem jelentkeznek)!
A mai nem éppen álláskeresőknek kedvező világban mégis mik lehetnek azok az okok, ami miatt egy jó képességű, és komoly szakmai múlttal rendelkező pályázó megengedheti azt a luxust, hogy:
- ne jelentkezzen egy álláshirdetésre,
- vagy a felvétel közben mégis visszalépjen,
- vagy a próbaidő 2. hetében felmondjon, mert egy másik cégnél igent mondtak neki?
Vajon mik azok az okok, ami miatt ez megtörténhet akár a te cégedben is? olvasd tovább…
Gyakran találnak meg vezetők olyan kéréssel, hogy éppen valamilyen munkakörre keresnek új embert, és ha netán a “zsebemben” van alkalmas jelölt, akkor azt jó néven vennék és felvennék. Mikor rákérdezek, hogy miért nem hirdetik meg rendesen, úgy ahogy kell, akkor általában időhiányra hivatkoznak, pedig sokszor már hónapok óta keresik a megfelelő embert!
Ráadásul nem a 286. betanított munkást keresik egy hatalmas csarnokba, hanem értékesítőket, értékesítési vezetőket, marketingeseket, gazdasági vezetőket, logisztika vezetőket, azaz olyan munkavállalókat, akik “minőségén”, rátermettségén akár cégük sorsa is múlhat!
Korábban én is párszor belesétáltam a csapdába, vagyis meg akartam spórolni a hirdetéssel és a sok-sok interjúval járó munkát, de rá kellett jönnöm valamire… olvasd tovább…
Ha még nem hiszed el, hogy mennyire nincs önkritikája az embereknek, akkor nézd meg a Megasztár válogatást, megdöbbentő, hogy milyen hanggal és énektudással be mernek oda menni egyesek. A legmegdöbbentőbb, amikor egyenesen kikérik maguknak, hogy a botrányos produkció után a zsüri nem juttatja őket tovább, sőt, egy pályázó még meg is átkozta őket ezért!
A munkaerő toborzás, kiválasztás során elég sokszor találkozhatunk azzal, hogy az emberek többségének mennyire nincs önkritikája, mennyire nem ismerik saját képességeiket, legfőképpen korlátaikat. Nézzük akkor meg, hogy a toborzási folyamat során mikor kell erre odafigyelni és milyen csapdába eshetünk bele, ha nem jól kezeljük. olvasd tovább…
Egy blogban nem tanácsos politikai vagy vallási témákról írni (meg fociról sem), mert a téma komoly indulatokat gerjeszt. A közelgő hétvégi választást azonban mégsem tudom kihagyni, kizárólag szakmai szempontból, természetesen kizárólag szakmai szempontból.
Vezetőket fogunk ugyanis választani, országunk vezetőit! A tét nem kicsi, ehhez képest maga a kiválasztás szakmaisága bizony erősen megkérdőjelezhető. Belegondoltál-e már abba, hogy a választók többsége mi alapján fog választani:
- Párt alapján?
- A jelölt szimpatikussága alapján?
- A jelölt önéletrajza alapján?
- Hogy mit mond az interjúban?
- Hogy mit ígér?
- Netán a jelölt múltbeli teljesítménye alapján? olvasd tovább…
Mit kezdjek egy arrogáns pályázóval?
Időnként én is belebotlok olyan pályázóba, akivel kapcsolatban furcsán érzem magam az interjú szobában: olyan, mintha én lennék a pályázó, és ő interjúzna engem!? Sőt, korábban még beosztottam is volt olyan ember, aki mellett folyamatosan azt éreztem, hogy vizsgázok, hogy minden lépésem figyeli, értékeli, és általában leértékeli.
Most persze magyarázkodnom kellene, hogy nem vagyok frusztrált, nincs se üldözési mániám, se kisebbrendűségi érzésem, sem fóbiáim, de furcsán jönnék ki belőle. Pedig egyszerűen csak arról van szó, hogy elég jól érzékelem az embereket, különösen egy bizonyos típust, akiket arrogánsnak hívunk.
De mi is az az arrogancia? olvasd tovább…
Munkám során egyre gyakrabban merül fel a kérdés, hogy a felvételiztetők mennyire nézzenek utána a közösségi portálokon a pályázóknak? Az USA-ban ez már annyira komoly téma, hogy maga a Microsoft végzett egy 2500 fős reprezentatív felmérést az ügyben!
Azt vizsgálták hr menedzserek, és toborzási specialisták megkérdezésével, hogy a pályázók online megjelenése, reputációja mennyire befolyásolja őket a végső döntésben? Az eredmény megdöbbentő, legalábbis az álláskeresők számára mindenképpen, de mi is komoly tanulságot vonhatunk le belőle.
A felmérés szerint ugyanis az USA-ban a hr menedzserek 70%-a utasított már el pályázót az online megjelenése (jellemzően fotója) alapján, míg Nagy Britanniában ez az arány csak 41%.
A Microsoft egy rövid prezentációt is közzétett erről a weboldalán (sajnos csak angolul tudóknak): olvasd tovább…
Egy évig lopott munkahelyéről egy férfi!
“Milliós nagyságrendű kárt okozott munkáltatójának egy angyalföldi férfi, aki majdnem egy éven át rendszeresen lopott munkahelyéről…” olvastam minap a HR Portalon, és arra gondoltam, hogy ez egy olyan téma, ami sokakat érdekelhet, és még nem írtam róla.
Magyarországon a munkahelyi lopás elég forró téma, és évtizedes mély gyökerei vannak, amelyek még a Kádár rendszerbe nyúlnak vissza.
A 35 évnél idősebb korosztályból ki ne emlékezne arra, amikor ő vagy szülei munkahelyén egyes kollégák számára teljesen természetes volt, hogy amire szükségük van, azt valahogy beszerezték a vállalattól. Mert akkor minden állami tulajdon volt, és hát az állam az a nép ugye… olvasd tovább…
A szívsebész és a munkaerő kiválasztás!
Lassan itt a Karácsony, és éppen benne vagyunk az évzáró céges bulik szezonjában. Vannak, akik az érvényesülési lehetőséget látják ezekben az eseményekben, és gőzerővel helyezkednek, kapcsolatokat építenek (magyarul s…et nyalnak), hogy a jövő évi kinevezéseknél jól feküdjenek.
Ennek oka, hogy főleg a nagyvállalatoknál a kinevezések gyakran nem a pályázók munkaképességei, szakmai alkalmassága alapján dőlnek el, hanem egyebek:
- mennyire jó társasági ember?
- mennyire jól illeszkedik a csapatba?
- mennyire jók a prezentációs képességei?
- mennyire tűnik megbízhatónak?
- mennyire jó válaszokat adott az interjún?
Mi a baj ezekkel a szempontokkal? olvasd tovább…
Sok vezető nagyon egyszerűen képzeli el a világot. Meghirdet egy munkakört, jönnek a jobbnál jobb pályázók, majd össze-vissza törik magukat, hogy elnyerjék a meghirdetett állást. De mi van akkor, amikor van 3 nagyon is jó jelölt, de egyik sem akar az Ön cégénél dolgozni (és nem a fizetés miatt)?
Ez bizony elég kellemetlen szituáció. Látom, hogy sok vezető képtelen felfogni, és reálisan megvizsgálni mi lehet a jelenség valódi oka. Mint egy korábbi ügyfelem, aki éppen értékesítőt akart felvenni, talált is három, a vágyainak megfelelő jelöltet, akik a végén egy emberként mondtak NEM-et. A cégvezető annyira ledöbbent, hogy napokig nem tudott aludni, majd megkeresett, hogy segítsek megoldást találni.
Fél óra kérdezősködés után kiderült, hogy az illető vezető nagyon egyszerűen képzeli el a világot. Szerinte van egy piacképes terméke, kell ide egy jó értékesítő, akit megfizet és ennyi.
Minek ezt bonyolítani? olvasd tovább…
Túl sokat kellett volna neki fizetni!
Időnként belefutok olyan esetekbe, amikor egy munkatárs teljesítménybérben dolgozik és egyszer csak rendkívülit teljesít, amiért természetesen rendkívüli bért kellene neki fizetni. És a főnöke nem fizeti ki neki azzal a jelszóval: “hát azért ennyit mégsem kereshet egy alkalmazott!”
Micsoda előrelátó, megfontolt és bölcs gondolat. Végre van egy olyan embere, aki az ő cégében, az ő cégének rendkívüli teljesítményt nyújt, ez által rendkívüli eredményt hoz, erre ő nem fizeti ki a megígért juttatást!
Mi szokott ilyenkor történni?
Miért tűrnek meg a vezetők gyenge munkatársakat?
Gyakran futok bele mind kicsi, mind nagy cégeknél, hogy meglepően gyenge teljesítményű munkatársat is megtűrnek, sokszor egészen fontos pozícióban. Sőt, megkérdezve a felettesét, ő is tisztában van beosztottja gyenge kvalitásával, valamiért mégis megtűri őt!?
Mi lehet vajon az oka?
Sokféle válasz létezhet, azonban van egy olyan, amire eddig még senki nem gondolt, akit legalábbis megkérdeztem. Nem arról van szó, amikor az említett gyenge munkatárs valakinek a valakije, vagy valamiért elmozdíthatatlan „szent tehén” a cégben.
A válasz inkább tanulságos például szolgál arra, hogy minden cégben léteznek olyan, nagyobb összefüggések, amelyek megértése nélkül igencsak nehéz egy teljesítőképes csapatot felépíteni, vagy a cég árbevételét növelni.
A távmunka veszélyei!
A múlt héten jelent meg az Menedzsment Fórumon egy cikk “Elégedettebbé tesz a távmunka!” címmel, amely kizárólag a távmunka előnyeivel foglalkozik. Idén volt közöm egy pár távmunkás kiválasztáshoz, és ezen keresztül beleláttam a kockázatokba és nehézségekbe, amelyeket most megosztok Önnel.
A távmunka tőlünk nyugatabbra rendkívül elterjedt alkalmazási forma, igaz ott a 4 és 6 órás foglalkoztatás is rendkívül népszerű, különösen a kisgyermekes anyukák között. A távmunkát alkalmazó cégek elsősorban költségcsökkentés miatt alkalmazzák, hiszen az ilyen dolgozó számára nem kell fenntartani drága irodát, nem kell bejárnia minden nap a munkahelyére, időrabló és dögunalmas értekezleteken sem múlatják az időt, és még sorolhatnám.
Tény, a távmunka sem csodaszer, nem jelent megoldást minden munkaügyi, személyzeti problémára, viszont számoljon azzal, hogy távmunkára sokkal nehezebb embert találni, mint irodában ülős munkára! olvasd tovább…