Örök dilemmája sok cégvezetőnek, hogy minőségi és drágább vagy inkább olcsóbb, de kevésbé jó munkaerőt alkalmazzon? Különösen, amikor a fáradságos felvételi interjúk végén marad 2 jelölt, akik fizetési igénye között nettó 30.000,- forint a különbség (egy 150.000,- nettós állásnál).
Nagy dilemma ez, és bizony sok cégvezető reflexszerűen az olcsóbb embert választja, mert úgy gondolja, hogy ezzel pénzt spórol meg és kevesebbet kockáztat. Pedig a munkaerőnél is jól megfigyelhető a befektetési/megtérülési arány, csak sajnos jóval a próbaidő után válik nyilvánvalóvá.
A motivált és demotivált munkaerő közötti teljesítmény különbség akár két-három-ötszörös, ha még ehhez hozzátesszük a képességeket és szaktudást, akkor elég durva különbségek lehetnek.
Ráadásul nem beszéltem még azokról a dilettáns munkatársakról, akik egy dolgozó beosztott látszatát keltik, de közben komoly károkat okoznak, vagyis nemhogy nem termelik ki az alkalmazásuk költségeit, hanem egyenesen veszteséget veszteségre halmoznak. Itt egy kis hiba, ott egy kis mulasztás, amott egy el nem végzett feladat, és könnyen összejön még egy adminisztrátori munkakör esetén is jó pár százezer forintos kár.Ön havonta fizet nekik, meg az államnak a közterheket – mindezt persze napra pontosan, mert különben mindegyik reklamál -, ők pedig mindezt komoly károk okozásával hálálják meg.
Szóval az olcsó munkaerő sokszor (nem mindig) a munkakör betöltésének csak az illúzióját kelti, a feladatok meg valójában elvégzetlenek maradnak, vagy más végzi el. Sok cégvezetőnek – aki nem tud kiszabadulni az egykezes irányításból – pont ez a baja. Nincs kinek igazán delegálni a feladatait, pedig van beosztottja bőven!
Szóval, ha biztosan tudja, hogy megéri a 30.000,- forinttal több fizetést adni egy jelöltnek, akkor a cégvezetők többsége megadná (nem kevesen azonban ekkor sem), csak hát nem tudja biztosan.
Akkor mi a megoldás?
A végső döntés előtti bizonytalanság feloldására többféle módszer létezik, de a legfontosabb az alapelv megértése:
Soha ne hozzon meg személyzeti döntést bizonytalanul!
Nincs annál rosszabb, amikor dönt, de utána hónapokig kétségek gyötrik. Annyi, de annyi személyzet kiválasztási módszer létezik arra, hogy megalapozott döntést hozzon, hogy teljesen felesleges kétségek esetén döntenie.
Ha bizonytalan – bármilyen irányba is -, akkor üljön le inkább még egyszer, ha kell kétszer a pályázókkal, végezzen referencia ellenőrzést, adjon próbafeladatot, hívja be próbanapra egészen addig, amíg biztossá nem válik abban, hogy kit vegyen fel.
Sőt még egy fejvadászt vagy egy tapasztalt vezetőt is bevonhat a végső döntésbe, ha szükséges, csak ne döntsön bizonytalanul!
Ez minden fizetési kategóriára igaz, management szinten is megvannak a munkatársnak látszó tárgyak, csak ők még több kárt okoznak/okozhatnak a cégeknek. Valóban érdemes inkább a kicsit drágább dolgozót választani, ha az valóban jobb. Kár, hogy sokszor nem is szempont, hogy ezt megnézzék, annyira mereven ragaszkodnak a fizetési sávhoz, amit megszabtak/elképzeltek…pedig lehet, hogy a jelölt annyival jobb, hogy akár magasabb pozicióra is felvehető, az meg már egy másik skála lenne, de ez nem jut eszébe a vezetőnek vagy HR-esnek sajnos.
Tény és való, hogy nehéz, főleg, ha sok tényleg alkalmatlan jelölttel találkozott az illető és nem kér segítséget, amikor elbizonytalanodik.
Köszi Tamás, ezt a blogot vezesd így tovább, jó lenne, ha sokan olvasnák, ebből is lehet tanulni és még nem is kell érte fizetnie az illetőnek (már megérte, ha rájön, hogy mit is kéne tegyen és csak azért kell fizessen).
Nagyon eltaláltad a címet, gratula!
Egyébként ugyanezt szajkózom, csak egy másik területen: ha az olcsó versenytársát valaki le akarja előzni, akkor oktatnia kell a piacát, hogy mire fizet rá az, aki az alacsony áras megoldást választja.
Ebben nekem az egyik etalon a Stella Artois szlogenje: \”megnyugtatóan drága\”
Szia Tamás!
Szép is lenne, ha nálunk is elterjedne a próbamunka fogalma. Sokkal előrébb tartana jó pár munkavállaló és munkaadó is.
Ezzel szemben legújabb tapasztalataim azok, hogy a személyzetfelvételért felelős emberke megígér egy bizonyos összeget, aztán mikor a jelölt már felmondott az előző munkahelyén és nincs visszaút, akkor a munkaszerződésbe egy alacsonyabb összeg kerül. Aminek szerintem, az lesz a vége, hogy elmegy az adott ember, plusz még a többi jelölt sem fog többet jelentkezni, és még növeli cége \”megbízhatóságát\” is.
A próbamunka:
Sok helyen elterjedt, különösen szezonális témákkal foglalkozóknál, a három napos próbamunka – fizetés nélkül. Több fagyizó húzza ki már a sokadik nyarat anélkül, hogy a személyzet bármibe is kerülne. Ezért ezt két módon lehet megoldani:
1. az intejú során kialakuló \”váratlan\” szituációval, mikor a delikvens azonnali feladatmegoldásra kényszerül,
2. fel kell venni mindkettőt, majd kőkemény feladatokkal ellátni őket az első hét után. Aki motivált, büszke lesz magára, utánajár a megoldásnak. Aki nem, nyafogni fog, mit képzelnek, hogy olyan feladatot kap, mintha száz éve itt dolgozna.
Végülis egy ember egy havi munkabére bukható. Esetleg kettőé. Mindannyiunknak vannak barátai, akik megkérhetők az ügyfél eljátszására. Akár kölcsönösen segíthetjük egymást a tesztekkel.
Az olcsóság:
Sok olyan munkát kereső van, akinek fogalma sincs, mennyit kérhetne. Ezért célszerű egy \”irányárat\” bedobni. Olyan ugyan nem lesz, aki azt mondja, neki kevesebb is elég, de olyan lehet, aki kellően felkészült és a benne körvonalazódott igényt csökkenti. Általában megjegyzi ugyan, mennyit szeretett volna. Ha a jelölt beváltja a hozzá fűzött reményeket, még mindig lehet új bértárgyalást tartani vele a próbaidő után.
Egyébként az olcsójános típusú cégvezető a kedvencem. Éppen most láttam egy honlapot, amire nagyon büszke volt a tulajdonosa, hiszen most lett kész és az átlaghoz képest a maga 50 eFt-jával olcsó. Csak ott a gond, hogy amit a honlap funkcionálisan ellát, azért a pénz fele elég lett volna. És kb. a kifizetett összeg duplájáért már valóban pénzt termelő oldalt lehet íratni. Ha jól választunk tárhely szolgáltatót, még kevesebb kell hozzá.
Ugyanígy van a munkaerővel is. A cégvezetőknek fogalmuk sincs legtöbbször a saját elvárásaikról, szükségleteikről. Ez a legnagyobb akadálya a megfelelő megtalálásának.
Erre jó példa:
A cég telefonos ügyfélszolgálatot tart fenn, munkatársai egy része ki is jár az ügyfelekhez – szükség esetén. A téma: ügyviteli szoftverek.
A telefonos tudja, mit csinál a program. A kijáró tudja, milyen stílusú az ügyfél, a személyesen elmondott problémák esetében meg is mutatja a megoldást. De egyikük se tudja: mit csinál az ügyfél, pláne milyen elvárásai vannak az adatfeldolgozástól. Elképzelésük nincs a különféle működésű cégek adminisztrációs és információs elvárásairól.
Ettől a pillanattól kezdve a folyamat nagy része kudarcélmény ügyfélnek, ügyfélszolgálatosnak egyaránt. A motivációk szép lassan kihalnak maguktól. Én egy ilyen munkakörhöz túlmotivált vagyok. Ott is hagytam. Pedig remek extra szolgáltatásokat lehetett volna építeni az ötleteimre. A cégnek már nem lenne konkurrenciája az igényes piacon.
Jókat nektek:
Anikó
Nagyon tetszik a blogbejegyzésed…és a hozzászólásokkal együtt tökéletes.
Az én véleményem: hogy melyik munkaerő a drága és melyik az olcsó…ez attól függ,hogy az adott szakma munkaerőpiacán mennyi szakember van…ha kevés, akkor, lehet,hogy megéri egy kezdő “friss diplomás” szakembert betanítani (ennek is megvannak a maga kockázatai )…viszont egy már kész szakembert nehezebb irányítani…és a legtöbb tulaj nehezen szakad meg ettől a funkciótól.
Szép és sikeres napot !
V.László