Címke: ‘fejvadászat’
Össztűz a felvételi interjú ellen
Bármilyen nemzetközi és hazai felmérést nézünk, a személyes interjú messze a legnépszerűbb kiválasztási módszer, és szerintem sem a közeli, sem a távoli jövőben nem látszik olyan más metódus, amely ezt veszélyeztetné. Pedig zömmel a más kiválasztási módszerben érdekeltek részéről egyre több támadás éri!
A tesztértékeléssel foglalkozó cégeknél biztosan találni olyan kutatási eredményt, amelyben a jó öreg felvételi interjú az utolsók között kullog a kiválasztási módszerek között megbízhatóságban, de egy assessment centerrel foglalkozó cég egyenesen 15%-osra becsüli az interjú hatékonyságát. Ez a részükről teljesen érthető, hiszen ha nem húzzák le a vizes lepedőt a jó öreg interjúról, akkor nehezebb mást eladni.
Nem kívánok pálcát törni felettük, mert mindegyik kiválasztási módszernek megvan a maga helye, de nézzük meg, hogy milyen érvek szólnak a személyes interjú mellett és ellene… Tovább a teljes tartalomra »
Merre vagytok “tuti” jelöltek?
Ma, amikor a nemzetközi szaksajtó már lassan másról sem szól, mint a közösségi toborzásról, addig a hr szakemberek többsége még életében nem lépett be a LinkedIn-re! Sőt, meg merem kockáztatni, hogy még a Facebook-ra sem, miközben komoly munkakörökre hónapokig szenvednek, mire egyáltalán félig alkalmas jelöltet is találnak!
Nincs ez másként a vezetőkkel sem, nem véletlen, hogy komoly cégek 40 évesnél idősebb vezetői menedzsment konferenciákon azon töprengenek, hogy mit kezdjenek a 35-nél fiatalabb, már az interneten, mobiltelefonon, és közösségi hálózatokon felnőtt nemzedékkel, szokásaikkal, munkakultúrájukkal?
Egy biztos, a közösségi hálózatoknak köszönhetően rohamosan változik a munka világa is, bizonyos munkakörökbe, bizonyos nemzedékek toborzására már kihagyhatatlanok, mégis a legnagyobbak közül is csak néhány multicégnek van Facebook-on karrieroldala (pl. Audi, Bosch)? Tovább a teljes tartalomra »
Benchmark, avagy minta nélkül nehéz lesz…
Az egyik legnagyobb nehézség a munkámban, amikor végeláthatatlan vitába keveredek egy adott, zömmel vezetői munkakörben dolgozó ember alkalmasságáról. Az ügyfél úgy gondolja, hogy az illető maximálisan alkalmas a feladatra, csak tanítani és motiválni kell, én meg úgy gondolom, hogy az illető nagyon messze van a minimálisan megfelelőtől.
Kb. 5 évvel ezelőtt egy szervezetfejlesztés során potom 1 évig vitatkoztunk egy 200 főt foglalkoztató vállalkozás tulajdonos/ügyvezetőjével, hogy szerintem szüksége van egy profi gazdasági igazgatóra, szerinte meg Zoli, akit ő gazdasági vezetőnek vett fel, teljesen alkalmas a feladatra.
Egy évig minden héten szóba került a dolog, és cseppet sem közeledtek az álláspontjaink. Zoli egyébként egy nagyon rendes fiatalember volt, csak maximum főkönyvelőnek tudtam volna elképzelni, nem egy komoly cég gazdasági vezetőjének. Végül jött egy mentő ötletem, ami meglepően bevált… Tovább a teljes tartalomra »
Kinek a dolga a toborzás?
A legtöbb vállalatnál a legtöbb vezető szentül meg van róla győződve, hogy a toborzás, kiválasztás az egyedül a hr-es dolga! Ahogy a mai tréningen ültem, és hallgattam Pécsi Ferit a közösségi hálózatokról – különösen a LinkedIn szerepéről a toborzásban -, egy régi gondolat merült fel újra bennem.
Ha most hirtelen vége lenne a nagy "vállalkozósdinak", "szakértősdinek" az életemben, és újra be kellene állnom vezetőnek egy vállalathoz, ahol kemény teljesítmény elvárásoknak kell megfelelnem, akkor vajon kire bíznám csapatomban a kulcsemberek megtalálását? Ülnék ölbe tett kézzel, amíg a vállalati hr-es meghirdeti (vagy megbíz pár fejvadász céget), vagy saját kezembe venném az irányítást és szétnéznék a szakmában? Tovább a teljes tartalomra »
90% feletti beválás: a legfőbb titok!
Nyár elején indítottam el a “Munkaerő toborzás, kiválasztás mesterfogásai” című ingyenes tanfolyamot, amelyet az óta közel 2000-en végeztek el! A tanfolyam végén van egy felmérés, amelyben az eredmények több ponton is igen meglepőek, sőt kétségbeejtőek.
Ahogy számítottam rá, a feliratkozók többségét a dolgok közepébe ugorva az érdekelte, hogy miként kell levezetni egy állásinterjút, mit és milyen sorrendben kell kérdezni, és mire kell odafigyelni.
Amin viszont nagyon meglepődtem, hogy van egy lecke, amelyben megosztom a NAGY titkot, azt, hogyan lehet a felvett munkatársak beválási arányát a nagy átlag 50%-ról 90% fölé növelni, azaz 10 felvett munkatársból ne 5, hanem 9 maradjon a cégnél még évek múlva is, de a tanfolyam végi felmérés szerint ez a lecke a legnépszerűtlenebb!
Mit csinálok rosszul? Tovább a teljes tartalomra »
Gyakran találnak meg vezetők olyan kéréssel, hogy éppen valamilyen munkakörre keresnek új embert, és ha netán a “zsebemben” van alkalmas jelölt, akkor azt jó néven vennék és felvennék. Mikor rákérdezek, hogy miért nem hirdetik meg rendesen, úgy ahogy kell, akkor általában időhiányra hivatkoznak, pedig sokszor már hónapok óta keresik a megfelelő embert!
Ráadásul nem a 286. betanított munkást keresik egy hatalmas csarnokba, hanem értékesítőket, értékesítési vezetőket, marketingeseket, gazdasági vezetőket, logisztika vezetőket, azaz olyan munkavállalókat, akik “minőségén”, rátermettségén akár cégük sorsa is múlhat!
Korábban én is párszor belesétáltam a csapdába, vagyis meg akartam spórolni a hirdetéssel és a sok-sok interjúval járó munkát, de rá kellett jönnöm valamire… Tovább a teljes tartalomra »
Aranyhal effektus
A 90-es években fejvadászként dolgoztam és akkor a beérkező személyzet keresési igények kb. 66%-a teljesen irreális, teljesíthetetlen volt. Ennyire naívak lennének talán a cégvezetők? Nem, ennyire tájékozatlanok.
Gyakran kellett hangoztatnom az ügyfeleinknek, hogy:
- “Ne keverjétek össze a fejvadászt az aranyhallal, mert mi sajnos még egy kívánságot sem tudunk teljesíteni, csak megtalálni azt az embert a munkaerőpiacon, aki egyébként létezik.
Aki nem létezik, őt nem tudjuk se megtalálni, sem előállítani (pedig mekkora üzlet lenne)!” Az aranyhal effektus mögött a “KÉSZ” emberek illúziója van.
Arról van szó, hogy a cégvezetők többsége azt hiszi, minden munkakörre, feladatra amit ő kitalál, létezik a munkaerőpiacon “KÉSZ” ember. Csak ki kell tenni egy jó álláshirdetést az internetre, és muslicaként körülzsongják a jobbnál jobb “KÉSZ” munkavállalók, akik közül csak valamilyen “tutibiztos” módszerrel ki kell választani a legjobbat. Akinek azután minden vágya, hogy az ő cégében dolgozzon.
De szép is lenne, ha igaz lenne! Tovább a teljes tartalomra »
