Címke: ‘fluktuáció’
Gordon Ramsay megosztó ember, lehet őt nagyon vagy nagyon nem szeretni, egy dolog viszont vitathatatlan: lehet tőle tanulni, és nemcsak főzést! A hétvégén anyósomnál éppen tv-t néztem, amikor új sorozatának, a "szállodás-válság-menedzselősnek" egy epizódja kezdődött. Egy amerikai kisvárosi panzió volt éppen soron, ahol nem is annyira a szállodát kellett rendbe tenni, hanem annak tulajdonosát.
Igen, itt a műsor átment "pszichológiásba", mert a tulajt beosztottai egyöntetűen passzívan agresszivnek tituálták. Tény és való, érdekes módon élte ki az agresszivitását, pl. minden magánhasználatú tárgyra ráírta filctollal a konyhában, hogy: "Ha beleeszel, akkor ez volt az utolsó kajád ebben a konyhában!".
Jól látszott, hogy frusztrációi vannak, és emiatt eléggé negatívan áll hozzá a csapathoz, minden nap beszól nekik valamiért, ráadásul nem hagyja őket önállóan dolgozni… Tovább a teljes tartalomra »
Jutalmazni vagy büntetni?
Örök dilemma minden vezető számára, hogyan motiválja munkatársait? Jutalmazza-e vagy inkább büntesse őket vagy a kettő elegyét alkalmazza? Van, aki kizárólag a jutalmazásra, míg van, aki a büntetésre és keményen a példa statuálására esküszik. Vajon kinek van igaza? Mai blogomban e témát igyekszem körüljárni.
A témát azonban egy érdekes történettel kezdem, amely talán meg is válaszolja a dilemmát. Ebben egy komoly, sok milliárdos forgalmú kereskedő cégről van szó, amelynek kb. akkora központi áruháza volt, mint egy jól megtermett Metro. Amikor először ott jártam, már akkor feltűnt, mintha egy jégverembe lépnék be, szinte kirázott a hideg attól a kripta hangulattól, ami ott fogadott.
Sokáig nem találtam rá magyarázatot – mert rossz helyen kerestem -, amikor azonban egy érdekes jelenetre lettem figyelmes… Tovább a teljes tartalomra »
Fluktuáció, mesterségesen?
Sokat halljuk, tapasztaljuk, hogy a fluktuáció rossz. Fárasztó és drága a munkaadónak, mert új munkatársak keresése mindig az, és kellemetlen a munkavállalóknak, mert a mai nehéz időkben nem könnyű jó munkát és munkaadót találni. Azonban a fluktuációt így önmagában rossznak, minden baj okozójának beállítani annyira intelligens dolog, mint a sót halálos méregnek kikiálltani, hiszen egy marékkal belőle meg lehet ölni egy embert!
Ahogy azonban a só rögtön minden ételünk és életünk nélkülözhetetlen alkotójává válik, ha kellően keveset használunk belőle, ugyanúgy a fluktuáció is rendkívül kívánatossá válik, ha kellően alacsony szinten tartjuk.
Mert a fluktuáció egyébként jó, a fluktuáció szükséges, a fluktuáció nélkül nincs fejlődés! Gondolom e szavak hallatán furcsán nézel, hogy "Tamás, most azért ezt már neee…", de hadd mutassam meg egy konkrét példán keresztül, hogy mire is gondolok… Tovább a teljes tartalomra »
Az utóbbi időben egyre több politikus botrány történik, nemcsak külföldön, hanem most éppen idehaza is. Ha azonban leválasztjuk a Schmitt és Clinton ügyekről a politikai indítékokat és felhangokat, akkor tisztán láthatóvá válik egy ősi igazság, ami alól egyetlen vezető sem bújhat ki, pedig sokan gondolják, hiszik közülük, hogy e természeti törvény felett állnak.
Ezen emberi természeti törvény megsértésének pedig súlyos az ára van, az illető vezető ugyanis teljesen elveszíti mindennemű képességét, hogy motivált beosztottai, követői legyenek, ami a politikában a bukásával szokott végződni. A folyamat azonban korábban kezdődik, ahogy Schmitt Pál is gyakori szereplője volt már államfői megválasztásától kezdve a Facebook-on és iwiw-en terjedő durva vicceknek.
Érdekes, hogy különösen a politikusok valamiért nem értik, érzik ennek jelentőségét, vagy talán nem vesznek róla tudomást, pedig a népszerűségüket alapvetően határozza meg. Nem, nem a becsületről akarok itt szónokolni, és nem is más erkölcsi dolgokról, hanem olyasmiről, aminek a birtokában csak nagyon kevés vezető van.
Hogy mi ez a rejtélyes, de mégis nyilvánvaló dolog?
Túlképzett? Ugyan már…
A múlt héten éppen a munkatársak motiválásáról tartottam tréninget, ahol egy dologról viszont nem volt szó. Mi van akkor, amikor túl jó a pályázó az adott feladatra, egyáltalán létezik ilyen? Bizony van ilyen, és igen csúszós talaj…
Nem egy cégnél vetettem már fel “túlképzettnek” tituált pályázókat, de itt most nem a túlképzettségre gondolok (ami sokszor valójában csak kifogás), hanem arra, amikor a pályázó tényleg túl jó az adott feladatra, ezért számára előbb-utóbb nem lesz kielégítő a munkája, nem lesz benne elég szakmai kihívás, és emiatt előbb-utóbb elmegy a cégtől… Tovább a teljes tartalomra »
Abban a legtöbb vezető egyetért, hogy egy motivált és egy nem motivált munkatársa teljesítménye között legalább duplája a különbség, ezért nem vitás, hogy ezen a cége, csapata sorsa múlhat. Ha ennyire fontos ez a téma, akkor vajon miért van óriási nehézsége ezzel a legtöbb vezetőnek?
Mai blogbejegyzésemben arra keresem a választ, hogy a vezetők többsége miért nem veszi észre a legnyilvánvalóbb akadályát munkatársai motiválásának, azt amelyiken ráadásul a legkönnyebb változtatni. Igen, megint rólad van szó kedves vezető társam, de nem mindegy hol kezdjük az önvizsgálatot… Tovább a teljes tartalomra »
Ezt sok vezető nehezen emészti meg…
Egyik fő tevékenységem cégek, csapatok átvilágítása, amely során egyre gyakrabban találkozom ismerős, visszatérő dolgokkal, helyzetekkel. A megbízók ilyenkor elsősorban arra kíváncsiak, hogy melyik munkatársukban mi rejtőzik még és mivel lehetne őket motiválni?
Nyáron éppen Erdélyben volt ilyen megbízatásom és rendkívül kíváncsi voltam, hogy az ottani emberek miben mások, mivel eléggé sokféle véleményt hallottam már a "székely mentalitásról". A cégvezető annyit azért előre bocsátott, hogy 15 év alatt rá kellett jönnie, pénzzel nem tudja őket motiválni, ezért a legfőbb feladatom kideríteni, hogy mivel tudna rájuk igazán hatni… Tovább a teljes tartalomra »
Gyakran keresnek meg vezetők, hogy mutassak nekik könnyen alkalmazható technikákat, hogyan tudnák motiválni munkatársaikat, különösen a régi, megfásult beosztottaikat? Hiába írtam róla korábban, annyira népszerű és visszatérő a téma, hogy most külön megnézzük mi is a gond ezzel mind a kis- és középvállalkozásoknál, mind a multinacionális nagyvállalatoknál.
Az első gond egyértelműen a "könnyen alkalmazható technikákkal" van. A vezetők többsége valamiért azt hiszi, hogy a beosztottaik idióta biorobotok, akiken csak a megfelelő gombot kell megnyomni, és rögtön azt fogják csinálni, amit kell, és én vagyok az a varázsló, aki elárulja hol keressék ezeket a gombokat. Persze vannak gombok, de azok nem mindig működnek, meg is mutatom miért… Tovább a teljes tartalomra »
Önéletrajzok válogatása során érzékeny téma, hogy mennyi munkahelye volt a pályázónak? Vannak olyan interjúztatók, akik szerint 5 évente 1 munkahely az ideális, ennél több váltás már komolytalanná teszi a pályázót a szemükben, és nem is hívnak be olyanokat interjúra, akik ennél gyakrabban váltottak.
És vannak olyanok, akik sokkal megbocsátóbbak, főleg a fiatalokkal, és gond nélkül behívják azokat is, akiknek 5 év alatt 5 munkahelyük volt.
Kinél van vajon az igazság? Mennyi munkahely tolerálható 5 év alatt? Behívjuk-e egyáltalán személyes interjúra azokat, akik 1-2 évente váltottak munkahelyet? Megannyi kérdés vetődik fel, de nézzük meg mi a korrekt válasz…. Tovább a teljes tartalomra »
Motiválás az év végi hajszában…
Vészesen közeleg a Karácsony (már csak 7-et kell aludni) és az év vége. Ilyenkor sok munkaadó elgondolkodik, hogy mivel jutalmazza a dolgozóit, sőt jutalmazza-e egyáltalán? Különösen, ha az egész év a túlélésről szólt, és nem a sikerekről, és különösen, ha súlyosan veszteséges a cég.
Lehet, hogy kevesek értenek majd velem egyet, de én azt mondom, hogy ha máskor nem, akkor legalább év végén érdemes megjutalmazni és motiválni a munkatársakat. Ha jó évet zártak, akkor azért, ha rossz évet zártak, akkor meg azért… Tovább a teljes tartalomra »
Munkatársak motiválása témában a szaksajtóban nagyon sok szó esik azokról a módszerekről, amelyek segítségével fejleszteni lehet, és meglepően kevés azokról a dolgokról, amelyek viszont csökkentik, sőt egyenesen rombolják munkatársaid motiváltságát. Pedig ezek jelenlétében teljesen felesleges erőfeszítés beosztottaid motiválásával erőlködni, semmiféle eredménye nem lesz ugyanis!
Az egyik leggyakoribb ilyen motiváltságot csökkentő módszer, amikor egy vezető érdemtelenül kivételezik valamelyik munkatársával, aki ez által olyan érinthetetlenné válik, mint Indiában a "szent tehenek", amiket nem szabad sem megölni, sem elkergetni, sem bántani!
Ez viszont nagyon érdekes helyzeteket szülhet, mint pl. egy 400 fős kereskedelmi vállalatnál, ahol egy korábban raktári betanított munkás hölgy, ma már egy fontos termékcsoport beszerzője (nevezzük őt Annának), a kereskedelmi igazgató "szent tehene". Nem akarok túlságosan sok negatív dolgot a hölgyről mondani, de szellemi képességei, pontosan primitívsége miatt elég gyorsan híressé/hírhedtté vált nemcsak a vállalaton belül, hanem az egész iparágban… Tovább a teljes tartalomra »
Legutolsó blogbejegyzésem jubileumi volt, ez ugyanis a 100., bizony az elsőt 2008 januárjában, még a jó öreg válság előtt írtam. Ennek örömére megosztok egy féltve őrzött titkot a tanácsadókról, amely komoly tanulsággal szolgálhat minden vezető számára.
Féltve őrzött titok, ugyanis a tanácsadók ennek köszönhetik bevételeik kb. 2/3-át, azaz kedves olvasó, amennyiben céged vett már igénybe tanácsadói szolgáltatást, könnyen lehet, hogy felesleges volt! Ennek az információnak emellett azért van korrekt helye egy személyzeti témákkal foglalkozó blogban, mert rendkívül sok köze van munkatársaid motiválásához, motiváltságához… Tovább a teljes tartalomra »
Mit tanulhat egy vezető galambász Józsitól?
Egy barátom nemrég mesélte el ezt a történetet. Van neki egy galambász ismerőse, Józsi, aki távrepülő versenyekre járatja a galambjait. Megkérdezte tőle, hogy mivel tudja motiválni és serkenteni a galambokat a jobb teljesítményre?
Galambász Józsi elmondta, hogy folyamatosan terhelve viszi őket mindig hosszabb, nagyobb távú versenyekre, és különböző vitaminokkal, ásványi anyagokkal segíti a fejlődésüket. Ezt követően barátom rákérdezett arra, hogy ha ennek hatására sem javul a teljesítménye a galambnak, akkor mit tesz?
Ekkor elmesélte azt, amit nekünk vezetőknek is alkalmaznunk kell, ha nem jönnek az elvárt eredmények. Idézet galambász Józsitól: Tovább a teljes tartalomra »
Ritkán ugyan (legalábbis remélem), de előfordul, hogy egy jól teljesítő munkatársad elhagyja a céget, majd röpke néhány hónap után mégis visszatáncolna. Mi ilyenkor a helyes megoldás, végleg lezárni a visszavezető kaput, vagy adni még lehetőséget?
Ez a téma már a Bibliában is előfordult, Jézus története a tékozló fiúról, aki elhagyta a biztonságot nyújtó családi birtokot, mindent elpazarolt, majd visszatért, hogy apja előtt megvallja bűnét, és legalább szolgának visszavegye. A sztori ugyan hasonló, de én mégsem követném az apa példáját, legalábbis a visszakéredzkedő munkatársaimmal nem… Tovább a teljes tartalomra »
Túl sokat kellett volna neki fizetni!
Időnként belefutok olyan esetekbe, amikor egy munkatárs teljesítménybérben dolgozik és egyszer csak rendkívülit teljesít, amiért természetesen rendkívüli bért kellene neki fizetni. És a főnöke nem fizeti ki neki azzal a jelszóval: “hát azért ennyit mégsem kereshet egy alkalmazott!”
Micsoda előrelátó, megfontolt és bölcs gondolat. Végre van egy olyan embere, aki az ő cégében, az ő cégének rendkívüli teljesítményt nyújt, ez által rendkívüli eredményt hoz, erre ő nem fizeti ki a megígért juttatást!
Mi szokott ilyenkor történni?
