Címke: ‘interjú technikák’
Miről ismerheted fel a karrieristát?
A legtöbb munkaerő kiválasztást végző vezető egyértelműen azoktól a pályázóktól tart a legjobban, akik a cégüket "ugródeszkának", következő "karrierlépcsőnek" tekintik, és közben egyáltalán nem a munka hősei. Ráadásul pont a karrierista az, aki rendkívül meggyőzően tudja eladni magát, önprezentációs képessége biztosan az erősségei között szerepel.
Egy dolog jól látható: az ilyen embereknek sokszor nem a képességeikkel van a baj, sőt gyakran kivételes tehetségek, hanem az értékrendjükkel, ezért hiába a tehetség, a képesség, a szimpatikus személyiség, nem fognak jól teljesíteni, és nem lesznek cseppet sem lojálisak a cégedhez. Pont emiatt, a személyiség- és képességalapú kiválasztási módszereken, sőt még az Assessment Centeren is simán átcsúsznak (gyakran pont ők jönnek ki győztesként), pedig elég könnyű őket felismerni…
Ennyire egyszerűek lennénk?
Egyre gyakrabban futok bele különböző személyiség értékelési rendszerekbe (pl. Hippokratész 4, az Enneagram 9 kategóriája, Hubbard féle Tónusskála kb. 30 szintje), motivációs skálákba (pl. Maslow 5, Murray 17, Hubbard 4 féle kategóriája), amelyek elvileg azt hivatottak szolgálni, hogy egyszerűbben lehessen megérteni embertársainkat. A legegyszerűbb rendszer mindössze 4 személyiségtípust használ, de van, amely akár 20-30-at is, de ide sorolom a különböző harcművészetek vizsgaszintjeit is (a különböző színű övek).
A gondjaim nem itt kezdődnek, hanem ott, amikor valaki vesz egy ilyen értékelési rendszert, mondjuk még meg is tanulja, majd bőszen elkezdi kiértékelni a környezetében lévő embereket, és közben szörnyen bölcsnek érzi magát tőle. Mondjuk anyósára éppen stimmel is az egyik kategória, de folytatja tovább, és felvételi interjún is igyekszik mindenkit belegyömöszölni valamilyen kategóriába. Én meg csak fogom a fejem, mert pont az igazán teljesítőképes embereket nem veszi észre, ugyanis ők rendszerint kilógnak minden kategóriából.
De biztosan te is belefutottál már abba, amikor egy ismerősöd vagy akár egy idegen (rosszabb esetben a főnököd, legnagyobb vevőd) beletuszkolt téged egy olyan kategóriába, amiből utána már nemigen bírtál ebből kitörni…
Hogyan ismerd fel a “lázas semmittevőt”?
El kell ismerni vannak nagyon ügyes, sőt rendkívül ügyes emberek. Azokra gondolok, akik egy munkahelyen úgy el tudják adni a semmit, mármint a nulla teljesítményt, hogy közben még a "Munka hőse" vagy a "Kiváló dolgozó" érdemrendet is megkapják.
Egy ex-kolléganőm mesélte, hogy még a 80-as években az Illeték hivatalban dolgozott, ahol volt egy kolléganője, aki rendkívül szorgalmas volt, sokat dolgozott és állandóan túlórázott. Néha már meg is sajnálták, viszont a főnökei nagyon elismerték őt.
Történt azonban egy érdekes eset, ez a kolléganő 2 hét szabadságra ment, és az ex-kolléganőmnek kellett őt helyettesíteni. A meglepetés akkor érte, amikor 2 nap után egyszerűen nem volt több feladata, és a 2 hétből (10 munkanap) 8 napot csak a lábát lógatta! Akkor döbbent rá, hogy ez a kolléganője rendkívül ügyes a megfelelő látszat kialakításában és fenntartásában, nemcsak a főnökeinek, hanem még a saját kollégáinak is eladta, hogy ő mennyit dolgozik és milyen hasznos munkatársa a hivatalnak!
Nekem csak egy kérdésem merült fel ennek kapcsán, hogyan ismerjük fel az ilyen embert egy felvételi interjún? Tovább a teljes tartalomra »
Össztűz a felvételi interjú ellen
Bármilyen nemzetközi és hazai felmérést nézünk, a személyes interjú messze a legnépszerűbb kiválasztási módszer, és szerintem sem a közeli, sem a távoli jövőben nem látszik olyan más metódus, amely ezt veszélyeztetné. Pedig zömmel a más kiválasztási módszerben érdekeltek részéről egyre több támadás éri!
A tesztértékeléssel foglalkozó cégeknél biztosan találni olyan kutatási eredményt, amelyben a jó öreg felvételi interjú az utolsók között kullog a kiválasztási módszerek között megbízhatóságban, de egy assessment centerrel foglalkozó cég egyenesen 15%-osra becsüli az interjú hatékonyságát. Ez a részükről teljesen érthető, hiszen ha nem húzzák le a vizes lepedőt a jó öreg interjúról, akkor nehezebb mást eladni.
Nem kívánok pálcát törni felettük, mert mindegyik kiválasztási módszernek megvan a maga helye, de nézzük meg, hogy milyen érvek szólnak a személyes interjú mellett és ellene… Tovább a teljes tartalomra »
Aki magyarázkodik, az hazudik?
Ha felvételi interjút végzel, akkor gyakran találkozhatsz olyan pályázókkal, akik minden kérdésre tudnak valami frappáns választ adni, mint a cirkuszban az a bizonyos bohóc, akitől ha elveszik a hangszerét, akkor rövid időn belül előhúz egy másikat: "Van mááásiiik!" felkiáltással.
Kizárólag az a nagy kérdés ilyenkor, hogy mihez kezdj a meggyőző válaszokkal, pl. amikor arra kérdezel rá, hogy miért lett vége a pályafutásának az utolsó munkahelyén? Kinek hidd el egyáltalán, amit mond, és kinek nem? Egyáltalán mit is higgy el egy pályázónak, mit pedig nem?
Jó kérdések ezek, és még a hr szakemberek között is elég sok vitát kavarnak… Tovább a teljes tartalomra »
Mi zavarja legjobban az álláskeresőket?
Június elején egy rendhagyó toborzás-kiválasztási konferencián, a truBudapest-en vettem részt, ahol inkább munkacsoportok voltak, nem a hagyományos értelemben vett szekció ülések és prezentációk. Elsőként Csudutov Csudinka (informatikai fejvadász) "szeánszán" voltam, ami zömmel arról szólt, hogy Csudi az ott lévő toborzási szakemberektől, hr vezetőktől megkérdezte, hogy nekik mi volt a legrosszabb interjú élményük, mint álláskereső?
Igen, akasztották a hóhérokat, minden ott lévő (kb. 30-an voltunk) egyenként válaszolt a kérdésre, és meglepő eredmény kezdett kibontakozni a végére. Érdekes volt látni, hogy a hr szakemberek is álláskeresőként ugyanazokkal a problémákkal kell, hogy megküzdjenek és ugyanúgy zavarják őket dolgok, mint a többi álláskeresőt.
Szerinted mi zavarja legjobban őket? Tovább a teljes tartalomra »
Mi a világ legjobb interjú kérdése?
Főleg a külföldi hr szaksajtóban rendre feltűnnek cikkek, amelyek ezt a témát feszegetik, és képtelenebbnél képtelenebb interjú kérdéseket kiálltanak ki a világ legjobbjának azzal, hogy az erre adott válasz biztosan megmutatja a pályázók alkalmasságát. Mivel engem is eléggé érdekel a téma, ezért utánanéztem, és összegyűjtöttem a legérdekesebb kérdéseket, továbbá a blogom végén megmutatom a saját tippemet is.
Ez a téma pont olyan, mint a szent grál kutatás, valamiért az emberek reménykednek abban, hogy megúszhatják az alapos kiválasztási procedúrát, mert biztosan vannak olyan "titkos" és "misztikus", csak a beavatottak számára ismert interjú kérdések, amelyek önmagukban eldönthetik egy pályázó alkalmasságát.
Különböző konferenciákon vagy üzleti beszélgetéseken én is hallok ilyen tuti interjú kérdésekről, amikor egy vezető büszkén meséli, hogy milyen jó embert sikerült kiválasztania pusztán egyetlen kérdés feltevésével, mert 83 pályázó közül csak egy tudta a helyes a választ. Nézzük akkor a kérdéseket:
Vezető kiválasztás és a cégstratégia
Nemrég éppen marketing vezető felvételében működtem közre, és egy érdekes dologra lettem figyelmes. A kiváló felhozatalnak köszönhetően olyan cégekbe és iparágakba láttam bele, és olyan stratégiákba, jól bevált megoldásokba, ami összességében felért több évnyi tanácsadói munkával, vagy egy kiváló marketing stratégiai konferenciával, vagy egy sokmilliós értékű stratégiai tanácsadással!
Miközben az interjúkat végeztem és hallgattam a pályázókat, azon morfondíroztam, hogy bizony a cégek többségénél a toborzást rábízzák egy néhány éves tapasztalattal rendelkező hr-esre, vagy asszisztensre, ami önmagában még nem lenne baj, a probléma inkább akkor jelentkezik, amikor stratégiai fontosságú munkakörbe toborzást bíznak rá olyan emberre, akinek szakmailag nem sok köze van hozzá.
Ahogy a bevezetőmben írtam, a marketing vezető pályázókkal (de írhatnék értékesítési, gazdasági, termelési, logisztikai, és más hasonló munkaköröket is) való beszélgetés önmagában olyan értéket képvisel, ami megfizethetetlen, mégis a felső vezetők, cégtulajdonosok leragadnak ott, hogy nekik erre nincs idejük.
Mire is nincs idejük? Tovább a teljes tartalomra »
Van pár dolog a munkaerő toborzás-kiválasztással kapcsolatban, amelyről nagyon rossz véleményem van, ilyen például különösen a pályázók között méltán elhíresült Assessment Center (magyarul értékelő központ). Most mégis erről írok, és nem csak negatív olvasatban. Három komoly problémám is van az Assessment Center alkalmazásával, amelyekre eddig nem láttam megnyugtató megoldást, ráadásul ez a három probléma teljesen rossz irányba tudja vinni az egész kiválasztást.
Tegnap éppen hr szakembereknek és fejvadászoknak tartottam tréninget, és érdekes módon nekik is a legtöbb problémájuk azokkal a pályázókkal van, akik nagyon jók saját maguk marketingelésében, majd alkalmazásuk után közel sem hozzák azt a teljesítmény, ami az addig magukról felfestett kép alapján elvárható lenne.
Az eddig látottak alapján pont az ilyen emberek kiszűrésére nem alkalmas az Assessment Center, nemsokára ki is fejtem, miért gondolom így. Előtte azonban fejet kell hajtanom egy hr-es hölgy előtt, aki megmutatta, hogy az Assessment Centert lehet jól is csinálni, ő ugyanis képes volt az összes aggodalmam ezzel kapcsolatban eloszlatni… Tovább a teljes tartalomra »
Túlképzett? Ugyan már…
A múlt héten éppen a munkatársak motiválásáról tartottam tréninget, ahol egy dologról viszont nem volt szó. Mi van akkor, amikor túl jó a pályázó az adott feladatra, egyáltalán létezik ilyen? Bizony van ilyen, és igen csúszós talaj…
Nem egy cégnél vetettem már fel “túlképzettnek” tituált pályázókat, de itt most nem a túlképzettségre gondolok (ami sokszor valójában csak kifogás), hanem arra, amikor a pályázó tényleg túl jó az adott feladatra, ezért számára előbb-utóbb nem lesz kielégítő a munkája, nem lesz benne elég szakmai kihívás, és emiatt előbb-utóbb elmegy a cégtől… Tovább a teljes tartalomra »
Motiváltság, mint egy rossz házasságban?
Sokan ismerik azt a jelenséget, ami nem kevés emberrel történik meg a házasságkötése utáni időszakban, az addig sármos férfi idővel slampossá, undokká változik és pocakot növeszt, az addig csinos, vonzó nő pedig ápolatlanná, hisztissé válik és nagy hátsót növeszt. Miután mindketten megállapodtak, már nem kell annyira küzdeni a másik megnyeréséért.
Ez a jelenség a munka világában úgy szokott előfordulni, hogy felveszel egy jónak tűnő pályázót, aki a próbaidő alatt hihetetlen szorgalmas és motivált, a munkát annál a végénél fogja meg, ahol kell, majd a véglegesítése után mindez megváltozik. Teljesen leereszt, a próbaidő alatt mutatott szorgalomnak és motiváltságnak nyoma vész, olyan mintha tartalék üzemmódba állna át.
A nagy kérdés, hogyan lehet ezt megelőzni, már a kiválasztás során felismerni? Tovább a teljes tartalomra »
Feltételezés a jó döntés halála
Egyre több visszajelzést kapok vezetőktől, hogy elkezdik alkalmazni a múltbeli teljesítmény alapján történő munkatárs kiválasztást, azonban nem mindig hozza az elvárt eredményt. Megvizsgálva az eseteket, mindegyiknél ugyanazt a hibát találtam, összekeverték a múltbeli tapasztalatot a múltbeli teljesítménnyel, pedig a kettő között bizony szakadéknyi a különbség!
Sőt, nemcsak összekeverték, hanem még komoly feltételezésekbe is bocsátkoztak, majd a próbaidő alatt pontosan ezek a feltételezések nem jöttek be, mert kiderült, hogy a felvett ember ezt sem tudja, meg azt sem tudja. Új kollégák kiválasztása során pedig pont a feltételezés a legsúlyosabb hiba, olyan mint egy vakfolt, amely eltakarja a valóság jelentős részét… Tovább a teljes tartalomra »
X-Faktor tanulságai felvételiztetők számára
Félig hivatalból, félig személyes érdeklődés folytán nézem az X-Faktort és minden más hasonló tehetségkutató műsort. A múlt szombati adásban azonban megütötte a fülem Keresztes Ildikónak egy elszólása, amikor az egyik pályázóra azt mondta, hogy: "Te igazi popsztár alkat vagy."
A fiatalember tényleg a mai tinédzsereknél trendi frizurával, öltözékben és szintén divatos színpadi megnyilvánulásokkal lépett fel, azonban a produkciója és a tehetsége jó esetben is csak a közepes szintet ütötte meg. Hasonló érzésem támadt, mint amikor a felvételi interjúra bejön egy jó megjelenésű fiatalember, megfelelő kommunikációs képességekkel és annyira megnyerő, hogy legszívesebben azonnal felvenném, DE!
Ahogy az X-Faktor-ban is minden feltűnés nélkül jött egy másik fellépő, egy mackó alkatú, biztonsági őrként dolgozó fiatalember, aki egy farmerben, meg egy szál pólóban lépett fel, és aki… Tovább a teljes tartalomra »
Azok a “csodálatos” tesztek
Egy jó vezetőnek magabiztosnak kell lennie csapatának összeállításában, új munkatársai kiválasztásában. A helyzet azonban még az USA-ban is az, hogy a vezetők 10%-a kapott valamilyen képzést ez ügyben, ezért rendkívül divatos minden olyan módszer, ami azt ígéri, hogy tudás, tapasztalat nélkül is jól fog tudni dönteni.
E módszerek közül a legnépszerűbbek a különböző személyiség és képesség felmérő tesztek, nem véletlenül, mert relatíve olcsók, továbbá gyors és egyszerű megoldást ígérnek. Egy kérdés van csak hátra, tényleg megbízhatsz-e egy teszt eredményében, ha az azt mutatja egy pályázóról, hogy ő maximálisan alkalmas a meghirdetett állásra? Tovább a teljes tartalomra »
A pályázó életkora kontra előítéletek
Az új munkatársak életkorával kapcsolatban megdöbbentően sokféle elképzelés van a toborzást végzők fejében. Pedig ugyanúgy, ahogy az önéletrajzok válogatásánál egy mozdulattal könnyedén megszabadíthatod magad a legjobbtól, ugyanígy megtörténhet ez az életkora alapján is.
Egyszer értékesítési vezetőt kerestem egy magyar tulajdonú gyártó céghez, és a tulajdonos/ügyvezető elég pontosan meghatározta, hogy hány éves lehet a pályázó (35 és 45 között). Annyira kötötte az ebet a karóhoz, hogy meg sem próbáltam meggyőzni, gondoltam majd meglátjuk milyenek lesznek a jelöltek. És mit hoz az élet, a sors vagy nevezzük bárminek, a messze legjobb pályázó (kimagaslóan a legjobb) 27 éves volt! Tovább a teljes tartalomra »
