Címke: ‘kirúgás’
Fluktuáció, mesterségesen?
Sokat halljuk, tapasztaljuk, hogy a fluktuáció rossz. Fárasztó és drága a munkaadónak, mert új munkatársak keresése mindig az, és kellemetlen a munkavállalóknak, mert a mai nehéz időkben nem könnyű jó munkát és munkaadót találni. Azonban a fluktuációt így önmagában rossznak, minden baj okozójának beállítani annyira intelligens dolog, mint a sót halálos méregnek kikiálltani, hiszen egy marékkal belőle meg lehet ölni egy embert!
Ahogy azonban a só rögtön minden ételünk és életünk nélkülözhetetlen alkotójává válik, ha kellően keveset használunk belőle, ugyanúgy a fluktuáció is rendkívül kívánatossá válik, ha kellően alacsony szinten tartjuk.
Mert a fluktuáció egyébként jó, a fluktuáció szükséges, a fluktuáció nélkül nincs fejlődés! Gondolom e szavak hallatán furcsán nézel, hogy "Tamás, most azért ezt már neee…", de hadd mutassam meg egy konkrét példán keresztül, hogy mire is gondolok… Tovább a teljes tartalomra »
Munkatársak motiválása témában a szaksajtóban nagyon sok szó esik azokról a módszerekről, amelyek segítségével fejleszteni lehet, és meglepően kevés azokról a dolgokról, amelyek viszont csökkentik, sőt egyenesen rombolják munkatársaid motiváltságát. Pedig ezek jelenlétében teljesen felesleges erőfeszítés beosztottaid motiválásával erőlködni, semmiféle eredménye nem lesz ugyanis!
Az egyik leggyakoribb ilyen motiváltságot csökkentő módszer, amikor egy vezető érdemtelenül kivételezik valamelyik munkatársával, aki ez által olyan érinthetetlenné válik, mint Indiában a "szent tehenek", amiket nem szabad sem megölni, sem elkergetni, sem bántani!
Ez viszont nagyon érdekes helyzeteket szülhet, mint pl. egy 400 fős kereskedelmi vállalatnál, ahol egy korábban raktári betanított munkás hölgy, ma már egy fontos termékcsoport beszerzője (nevezzük őt Annának), a kereskedelmi igazgató "szent tehene". Nem akarok túlságosan sok negatív dolgot a hölgyről mondani, de szellemi képességei, pontosan primitívsége miatt elég gyorsan híressé/hírhedtté vált nemcsak a vállalaton belül, hanem az egész iparágban… Tovább a teljes tartalomra »
Korábbi blogom hozzászólásait olvasgatva látom, hogy sokak számára nem kétséges, a teljesítménybérnél nincs jobb motivációs szempontból. Ehhez képest meglepően kevés cégben találkozhatunk vele, pedig nagyon sokan nekifutottak már a bevezetésének.
Így volt ez egy 300 főt foglalkoztató autóipari termelő vállalatnál is, ahol külön tanácsadót fogadtak a teljesítményorientált bérrendszer kidolgozására és bevezetésére. Az illető tisztességesen meg is dolgozott a pénzéért, több hónapos előkészítő és tervező munka révén kidolgozott egy nagyon jó rendszert.
Ezután következett egy 3 hónapos tesztfázis, ahol még a régi rendszerben kapták a dolgozók a fizetésüket, de kaptak mellé egy kimutatást, hogy az új rendszerben mennyit kapnának, majd a 3 hónap letelte után mégsem vezették be az új rendszert… Tovább a teljes tartalomra »
Mit tanulhat egy vezető galambász Józsitól?
Egy barátom nemrég mesélte el ezt a történetet. Van neki egy galambász ismerőse, Józsi, aki távrepülő versenyekre járatja a galambjait. Megkérdezte tőle, hogy mivel tudja motiválni és serkenteni a galambokat a jobb teljesítményre?
Galambász Józsi elmondta, hogy folyamatosan terhelve viszi őket mindig hosszabb, nagyobb távú versenyekre, és különböző vitaminokkal, ásványi anyagokkal segíti a fejlődésüket. Ezt követően barátom rákérdezett arra, hogy ha ennek hatására sem javul a teljesítménye a galambnak, akkor mit tesz?
Ekkor elmesélte azt, amit nekünk vezetőknek is alkalmaznunk kell, ha nem jönnek az elvárt eredmények. Idézet galambász Józsitól: Tovább a teljes tartalomra »
Munkám során egyre gyakrabban merül fel a kérdés, hogy a felvételiztetők mennyire nézzenek utána a közösségi portálokon a pályázóknak? Az USA-ban ez már annyira komoly téma, hogy maga a Microsoft végzett egy 2500 fős reprezentatív felmérést az ügyben!
Azt vizsgálták hr menedzserek, és toborzási specialisták megkérdezésével, hogy a pályázók online megjelenése, reputációja mennyire befolyásolja őket a végső döntésben? Az eredmény megdöbbentő, legalábbis az álláskeresők számára mindenképpen, de mi is komoly tanulságot vonhatunk le belőle.
A felmérés szerint ugyanis az USA-ban a hr menedzserek 70%-a utasított már el pályázót az online megjelenése (jellemzően fotója) alapján, míg Nagy Britanniában ez az arány csak 41%.
A Microsoft egy rövid prezentációt is közzétett erről a weboldalán (sajnos csak angolul tudóknak): Tovább a teljes tartalomra »
Egy évig lopott munkahelyéről egy férfi!
“Milliós nagyságrendű kárt okozott munkáltatójának egy angyalföldi férfi, aki majdnem egy éven át rendszeresen lopott munkahelyéről…” olvastam minap a HR Portalon, és arra gondoltam, hogy ez egy olyan téma, ami sokakat érdekelhet, és még nem írtam róla.
Magyarországon a munkahelyi lopás elég forró téma, és évtizedes mély gyökerei vannak, amelyek még a Kádár rendszerbe nyúlnak vissza.
A 35 évnél idősebb korosztályból ki ne emlékezne arra, amikor ő vagy szülei munkahelyén egyes kollégák számára teljesen természetes volt, hogy amire szükségük van, azt valahogy beszerezték a vállalattól. Mert akkor minden állami tulajdon volt, és hát az állam az a nép ugye… Tovább a teljes tartalomra »
Mi lesz 2010-ben?
Egy nehéz éven vagyunk túl nem kevesen, de jó pár iparágban már látszik az alagút végén a fény. Egy biztos, várni a szép idők visszatérésére nem érdemes, mert a világ egyszer s mindenkorra megváltozott.
Változtatnod kell neked is, mert ami tegnap működött, az ma már nem nagyon, holnap pedig biztosan nem fog. Éppen ezért 2010 az innováció és a cégépítés éve kell legyen!
Mit tehet egy hr-es vagy egy vezető személyzeti téren?
Bizony nagyon sokat, pl.:
- Erősítsd meg céged marketingjét, azaz vegyél fel egy jó marketingest!
- Erősítsd cégedben az értékesítést, azaz vegyél fel jó értékesítőket vagy akár értékesítési vezetőt!
- Végezz minőségi cseréket, azaz szabadulj meg végre a sereghajtóktól!
- Becsüld meg a jó embereidet és motiváld őket jobban!
2010-ben ezekről nagyon sokat fogok még írni, mert a legtöbb cégnek 2010-ben is elsősorban új piacokra, új vevőkre lesz szüksége, és ebben a humánerőforrás menedzsment bizony nagyon sokat tehet, akár egy cég további sorsát is eldöntheti!
Idén már nem fogok több blogbejegyzést írni, nagyon köszönöm a hálás figyelmet, amit az idén kaptam és természetesen a sok építő hozzászólást!
A fenti angyalkával kívánok minden olvasómnak Boldog Karácsonyt és Rendkívül Eredményes Új évet!
“A tanácsadóknak bezzeg könnyű!”
Csak odamennek egy céghez, osztják az észt, majd felmarkolják a sok pénzt. Pedig sokan nem is gondolják milyen meglepően veszélyes szakma is ez! Odamegyek egy idegen cégbe, idegen embereket kell rávennem, hogy segítsenek nekem, és bizony időnként betámadnak, megpróbálnak bemószerolni a cégtulajdonosnál.
Érdekes azonban, hogy soha nem a magas teljesítményű munkatársak a támadók! Az évek során több ilyen inzultusnak voltam már kitéve, nemrég éppen a múlt héten. Végül is érthető a gondolkodásuk, jön ez a külsős “okostojás,” és a végén még észreveszi és jelenti a cégvezetőnek, hogy velük valamilyen gond van.
Milyen gond szokott lenni?
Most talán azt gondolja, hogy valószínűleg nem teljesítenek elég jól, és így védekeznek. Ezzel csak az a probléma, hogy egy átlagos cégben a munkatársak többsége nem teljesít elég jól, de ezért még nem támadnak meg senkit sem… Tovább a teljes tartalomra »
Megdöbbentő vezetői dilemma!
Minap beszélgettem egy ügyfelemmel, és megdöbbenéssel vettem tudomásul, micsoda dilemmák között hánykolódik éjszaka az ágyában. Van egy értékesítési vezetője, aki kb. 700e ft-ba kerül neki havonta, és még annyit sem teljesít, hogy megtermelje saját bérköltségeit, mégis a cégvezető hónapok óta azon dilemmázik, hogy mit csináljon ezzel az emberrel?
Kirúgni azért nem meri, mert válság van, és nem akarja, hogy ilyen nehéz gazdasági helyzetben a munkatársa munkanélkülivé váljon!?
Abba persze nem gondol bele, hogy az értékesítési vezetője miatt cége a csődhelyzet szélén táncol, így veszélyezteti 25 másik ember és közvetve család egzisztenciáját. Jó kérdés, hogy mi a fontosabb, egy nem teljesítő ember lelkének megóvása tettei következményétől, vagy 25 másik jól teljesítő munkatárs és családjaik érdeke? Tovább a teljes tartalomra »
Profi munkatársat akarok!
Nemcsak “fejvadász koromban”, most is sokat hallom ezt cégvezetőktől. Végül is ki szeretne amatőrökkel dolgozni? Mai blogomban igyekszem utánajárni, hogy miről ismerheti fel az igazi profikat.
Az elsőszámú hiba, amikor a profit a viselkedéséről (komoly ember benyomását kelti mind megjelenésében, mind személyiségében) igyekszik beazonosítani, de még ennél is nagyobb hiba, amikor arról, amit az illető saját magáról állít.
Aki vett már fel értékesítőket, az tudja, hogy mennyire megtévesztő tud lenni a megnyerő külső (mintha skatulyából húzták volna ki), a megnyerő modor (mintha Görög Ibolya legjobb tanítványa lenne), ehhez képest sokszor ezek a rendkívül megnyerő fickók siralmas eladásokat produkálnak. Közben végső elkeseredésében felvesz egy olyan pályázót, akit jobb pillanatában maximum udvarsöprésre venne fel, majd ez az ember már a 3. hónapjában eladási rekordot állít fel a cégben!
Hoppá! Tovább a teljes tartalomra »
Munkaadók rémálma, amikor az elküldeni kívánt dolgozó megneszeli a vég pillanatát és menekülési útvonalnak a táppénzre menést választja. A munkaadó számára ez komoly anyagi veszteség és a törvény szerint semmit nem tehet ellene. Vagy mégis?
Zéró tolerancia!
A mai blogom üzenetét a rendőröktől vettem át, akik idén vezették be az alkoholt fogyasztó sofőrökkel szemben a zéró toleranciát. Most elérkezett az idő, hogy cégében Ön is bevezesse, mindjárt elárulom miért?
A média hangos attól, hogy válság van, ráadásul milyen nagy. Ha esetleg eddig még nem lett volna baj, akkor a média szinte csak rossz hírt közlő szerepe, és pánikkeltési igyekezete miatt most már biztosan van.
Egyre többen ijednek meg a válságtól ugyanis, ezért visszafogják költéseiket, de minimum kivárnak, ez pedig összeségében keresletcsökkenést okoz. Vannak iparágak, ahol ez már a 30-40%-ot is elérte!
A multik első reakciója erre a drasztikus létszám leépítés, a meghosszabbított gyárleállás és a leállított beruházások, de mit érdemes tennie egy kis- és középvállalat vezetőjének? Tovább a teljes tartalomra »
Nagy kérdés, hogy mennyit érdemes várni mire kiderül, hogy egy munkatárs teljesítőképesség válik-e vagy sem. A vélemények teljesen megoszlanak, van aki szerint 1 hónapot, van aki szerint 1 évet.
A tapasztalataim szerint, ha valaki az első 3 hónapban nem képes valami reménykeltőt felmutatni, az utána sem fog megtáltosodni. A később kiemelkedő teljesítményű munkatársak már az első hónapban megvillantják képességeiket, és később sem okoztak csalódást.
A hangsúlyt a reménykeltőre tettem, mert sok munkakörben érthető okokból nem fognak az első 3 hónapban látványos eredmények születni, de reménykeltő részeredmények igen. Ha viszont azok sincsenek, akkor mi fog változni 6 hónap alatt? Tovább a teljes tartalomra »
4 jel, ami nem sok jóval kecsegtet a próbaidő alatt:
3. Az új kolléga eredményességének mutatói nem sok jót jeleznek. Persze ne várjuk el, hogy már a próbaidő alatt valaki úgy teljesít, mint a legjobb munkatárs 1 év után, de a mutatóknak reménykeltőnek kell lenniük. Ha nem a teljesítmény, akkor a részteljesítménynek.
Egy értékesítőnél mindez sokkal könnyebb, mint egy marketingesnél! Egy értékesítőnél a forgalom a fő mutató, de a tárgyalási szám nagyon jó részmutató. Ha ugyanis nem jók a részmutatók, akkor az azt jelenti, hogy az illető nem dolgozik eleget ahhoz, hogy később eredmények szülessenek. Ha dolgozik, és még jól is csinálja, akkor az eredmények is elkezdenek jönni. Tovább a teljes tartalomra »
4 jel, ami nem sok jóval kecsegtet a próbaidő alatt:
2. Az új munkatárs rengeteget mesél arról, hogy mennyit dolgozik.
Találkozott már a cégében olyan emberekkel akik folyton arról beszéltek, hogy mennyi dolguk van, közben elég gyakori vendégei a cigaretta és kávészüneteknek?
Ráadásul ritkán tudnak 1 óra alatt megebédelni?
Ráadásul éppen akkor beszél 1 órát arról, hogy milyen elfoglalt, amikor valami sürgős dolga van?
Nem akarjuk ezzel a dohányzó és/vagy kávézókat diszkriminálni, hiszen aki cigarettafüggő még lehet kiváló munkaerő!
Tovább a teljes tartalomra »