Címke: ‘kiválasztás’
Miről ismerheted fel a karrieristát?
A legtöbb munkaerő kiválasztást végző vezető egyértelműen azoktól a pályázóktól tart a legjobban, akik a cégüket "ugródeszkának", következő "karrierlépcsőnek" tekintik, és közben egyáltalán nem a munka hősei. Ráadásul pont a karrierista az, aki rendkívül meggyőzően tudja eladni magát, önprezentációs képessége biztosan az erősségei között szerepel.
Egy dolog jól látható: az ilyen embereknek sokszor nem a képességeikkel van a baj, sőt gyakran kivételes tehetségek, hanem az értékrendjükkel, ezért hiába a tehetség, a képesség, a szimpatikus személyiség, nem fognak jól teljesíteni, és nem lesznek cseppet sem lojálisak a cégedhez. Pont emiatt, a személyiség- és képességalapú kiválasztási módszereken, sőt még az Assessment Centeren is simán átcsúsznak (gyakran pont ők jönnek ki győztesként), pedig elég könnyű őket felismerni…
Rengeteg emberi tragédia adódik abból az elképzelésből, hogy a legjobb értékesítőt léptetik elő értékesítési vezetővé. Van, ahol jutalomként! és van, ahol abból a megfontolásból, hogy biztosan ő lesz a legalkalmasabb erre a feladatra. Mintha nyilvánvaló lenne, hogy a legjobb focistából lesz a legjobb edző, a legjobb kőművesből a legjobb építésvezető, a legjobb színészből pedig a legjobb színházigazgató!
Volt már rá példa, hogy bajnok sportolóból bajnokokat kinevelő edző vált, de ez a sportban is elég ritka, viszont a bajnokokból átlagos edzővé vált sportolókról vaskos könyvet lehetne írni. Visszatérve azonban az értékesítőkhöz, joggal kérdezheted, hogy de miért is nem lesz a legjobb értékesítőből kiváló értékesíti vezető?
Nézzük meg először, hogy mi a legfőbb különbség egy kiváló értékesítő és egy kiváló értékesítési vezető között?
Tegnap reggel az RTL Klub 8:08 műsorában jártam, ahol a felvételi interjúkon előforduló diszkriminációról esett szó. Ennek kapcsán jobban utánajártam a témának, továbbá saját tapasztalataim is összeszedtem, amikkel nem árt tisztában lenned, mert egy "titkárnő" szó szerepeltetésért az álláshirdetésedben akár 700.000,- Ft bírságot fizethetsz!
Igen, a helyzet az, hogy nem kérdezhetsz akármit egy felvételi interjún, de már az álláshirdetésben sem írhatsz bármit. Ezekkel nem árt tisztában lenni, mert ugyan még nem tartunk ott, mint az USA-ban, ahol vannak "hivatásszerűen" diszkriminációs kártérítési perekből élők! Ők azok, akik elmennek egy állásinterjúra, majd ha nem őket veszik fel, akkor 2-5 millió dolláros kártérítési pereket indítanak diszkriminációért, és jó pár évig eléldegélnek ebből, majd amikor elfogyott a pénz, újra elmennek állásinterjúra. Na de nézzük meg, mi a helyzett itthon…
Hogyan ismerd fel a “lázas semmittevőt”?
El kell ismerni vannak nagyon ügyes, sőt rendkívül ügyes emberek. Azokra gondolok, akik egy munkahelyen úgy el tudják adni a semmit, mármint a nulla teljesítményt, hogy közben még a "Munka hőse" vagy a "Kiváló dolgozó" érdemrendet is megkapják.
Egy ex-kolléganőm mesélte, hogy még a 80-as években az Illeték hivatalban dolgozott, ahol volt egy kolléganője, aki rendkívül szorgalmas volt, sokat dolgozott és állandóan túlórázott. Néha már meg is sajnálták, viszont a főnökei nagyon elismerték őt.
Történt azonban egy érdekes eset, ez a kolléganő 2 hét szabadságra ment, és az ex-kolléganőmnek kellett őt helyettesíteni. A meglepetés akkor érte, amikor 2 nap után egyszerűen nem volt több feladata, és a 2 hétből (10 munkanap) 8 napot csak a lábát lógatta! Akkor döbbent rá, hogy ez a kolléganője rendkívül ügyes a megfelelő látszat kialakításában és fenntartásában, nemcsak a főnökeinek, hanem még a saját kollégáinak is eladta, hogy ő mennyit dolgozik és milyen hasznos munkatársa a hivatalnak!
Nekem csak egy kérdésem merült fel ennek kapcsán, hogyan ismerjük fel az ilyen embert egy felvételi interjún? Tovább a teljes tartalomra »
Aki magyarázkodik, az hazudik?
Ha felvételi interjút végzel, akkor gyakran találkozhatsz olyan pályázókkal, akik minden kérdésre tudnak valami frappáns választ adni, mint a cirkuszban az a bizonyos bohóc, akitől ha elveszik a hangszerét, akkor rövid időn belül előhúz egy másikat: "Van mááásiiik!" felkiáltással.
Kizárólag az a nagy kérdés ilyenkor, hogy mihez kezdj a meggyőző válaszokkal, pl. amikor arra kérdezel rá, hogy miért lett vége a pályafutásának az utolsó munkahelyén? Kinek hidd el egyáltalán, amit mond, és kinek nem? Egyáltalán mit is higgy el egy pályázónak, mit pedig nem?
Jó kérdések ezek, és még a hr szakemberek között is elég sok vitát kavarnak… Tovább a teljes tartalomra »
A vonzás törvénye
Remélem ismered az utóbbi évek legnépszerűbb önfejlesztő könyvét, amit Rhona Byrne "A Titok" címmel írt. A könyv amellett, hogy világsiker, internetes fórumokon kapott hideget és meleget, mostanában is tanuja voltam, amikor valaki a Facebookob hihetetlen dühvel szidta azokat, akik hisznek a könyv legfőbb üzenetében, a "Vonzás törvényében"! Pedig a vonzás törtvénye létezik, én bizony a személyzeti munkámban elég gyakran találkozom vele, habár nem abban az értelemben, ahogy a könyvben szerepel.
Arról van szó ugyanis, hogy vannak cégek, ahova ha belepusztulok sem tudok megfelelő jelölteket állítani, miközben meg vannak olyanok, amelyekhez csak feldobok egy egyszerű álláshirdetést a Profession.hu-ra, és a kiválasztási folyamat végén alig bírunk választani a jobbnál jobb pályázók közül.
Mi lehet, és van-e itt egyáltalán valamilyen titok, amely magyarázatot ad erre a jelenségre, és amely alkalmazásával felül tudunk kerekedni e véletlennek látszó helyzeten? Tovább a teljes tartalomra »
Mi zavarja legjobban az álláskeresőket?
Június elején egy rendhagyó toborzás-kiválasztási konferencián, a truBudapest-en vettem részt, ahol inkább munkacsoportok voltak, nem a hagyományos értelemben vett szekció ülések és prezentációk. Elsőként Csudutov Csudinka (informatikai fejvadász) "szeánszán" voltam, ami zömmel arról szólt, hogy Csudi az ott lévő toborzási szakemberektől, hr vezetőktől megkérdezte, hogy nekik mi volt a legrosszabb interjú élményük, mint álláskereső?
Igen, akasztották a hóhérokat, minden ott lévő (kb. 30-an voltunk) egyenként válaszolt a kérdésre, és meglepő eredmény kezdett kibontakozni a végére. Érdekes volt látni, hogy a hr szakemberek is álláskeresőként ugyanazokkal a problémákkal kell, hogy megküzdjenek és ugyanúgy zavarják őket dolgok, mint a többi álláskeresőt.
Szerinted mi zavarja legjobban őket? Tovább a teljes tartalomra »
Mi a világ legjobb interjú kérdése?
Főleg a külföldi hr szaksajtóban rendre feltűnnek cikkek, amelyek ezt a témát feszegetik, és képtelenebbnél képtelenebb interjú kérdéseket kiálltanak ki a világ legjobbjának azzal, hogy az erre adott válasz biztosan megmutatja a pályázók alkalmasságát. Mivel engem is eléggé érdekel a téma, ezért utánanéztem, és összegyűjtöttem a legérdekesebb kérdéseket, továbbá a blogom végén megmutatom a saját tippemet is.
Ez a téma pont olyan, mint a szent grál kutatás, valamiért az emberek reménykednek abban, hogy megúszhatják az alapos kiválasztási procedúrát, mert biztosan vannak olyan "titkos" és "misztikus", csak a beavatottak számára ismert interjú kérdések, amelyek önmagukban eldönthetik egy pályázó alkalmasságát.
Különböző konferenciákon vagy üzleti beszélgetéseken én is hallok ilyen tuti interjú kérdésekről, amikor egy vezető büszkén meséli, hogy milyen jó embert sikerült kiválasztania pusztán egyetlen kérdés feltevésével, mert 83 pályázó közül csak egy tudta a helyes a választ. Nézzük akkor a kérdéseket:
Múlt hét pénteken érdekes cikk jelent meg az Index.hu-n a fenti címmel, ráadásul a tudomány rovatban, szóval ez nem egy bulvár kacsa! Ez bizony egy komoly kutatás, amelyben 3 USA-beli egyetem munkatársai vettek részt és 500 fős mintán végezték.
Azt vizsgálták, hogy van-e összefüggés a Facebook-profil és az illető munkahelyi teljesítőképessége között? Először a kiválasztott jelentkezők profilját értékelték, majd IQ teszt következett és végül arra kérték a jelentkezőket, hogy jellemezzék önmagukat. Ez alapján készült el egy értékelés.
Ez után vártak 6 hónapot, majd megkeresték a jelentkezőket, hogy megkérdezzék őket a munkahelyi teljesítményükről, és meglepő összefüggéseket fedeztek fel a korábbi értékelés és a valódi munkahelyi teljesítmény között. Kiderült, hogy a Facebook profil alapján összeállított értékelés nagyobb eséllyel jósolta meg a munkahely teljesítőképességet, mint az IQ teszt… Tovább a teljes tartalomra »
Van pár dolog a munkaerő toborzás-kiválasztással kapcsolatban, amelyről nagyon rossz véleményem van, ilyen például különösen a pályázók között méltán elhíresült Assessment Center (magyarul értékelő központ). Most mégis erről írok, és nem csak negatív olvasatban. Három komoly problémám is van az Assessment Center alkalmazásával, amelyekre eddig nem láttam megnyugtató megoldást, ráadásul ez a három probléma teljesen rossz irányba tudja vinni az egész kiválasztást.
Tegnap éppen hr szakembereknek és fejvadászoknak tartottam tréninget, és érdekes módon nekik is a legtöbb problémájuk azokkal a pályázókkal van, akik nagyon jók saját maguk marketingelésében, majd alkalmazásuk után közel sem hozzák azt a teljesítmény, ami az addig magukról felfestett kép alapján elvárható lenne.
Az eddig látottak alapján pont az ilyen emberek kiszűrésére nem alkalmas az Assessment Center, nemsokára ki is fejtem, miért gondolom így. Előtte azonban fejet kell hajtanom egy hr-es hölgy előtt, aki megmutatta, hogy az Assessment Centert lehet jól is csinálni, ő ugyanis képes volt az összes aggodalmam ezzel kapcsolatban eloszlatni… Tovább a teljes tartalomra »
Túlképzett? Ugyan már…
A múlt héten éppen a munkatársak motiválásáról tartottam tréninget, ahol egy dologról viszont nem volt szó. Mi van akkor, amikor túl jó a pályázó az adott feladatra, egyáltalán létezik ilyen? Bizony van ilyen, és igen csúszós talaj…
Nem egy cégnél vetettem már fel “túlképzettnek” tituált pályázókat, de itt most nem a túlképzettségre gondolok (ami sokszor valójában csak kifogás), hanem arra, amikor a pályázó tényleg túl jó az adott feladatra, ezért számára előbb-utóbb nem lesz kielégítő a munkája, nem lesz benne elég szakmai kihívás, és emiatt előbb-utóbb elmegy a cégtől… Tovább a teljes tartalomra »
Feltételezés a jó döntés halála
Egyre több visszajelzést kapok vezetőktől, hogy elkezdik alkalmazni a múltbeli teljesítmény alapján történő munkatárs kiválasztást, azonban nem mindig hozza az elvárt eredményt. Megvizsgálva az eseteket, mindegyiknél ugyanazt a hibát találtam, összekeverték a múltbeli tapasztalatot a múltbeli teljesítménnyel, pedig a kettő között bizony szakadéknyi a különbség!
Sőt, nemcsak összekeverték, hanem még komoly feltételezésekbe is bocsátkoztak, majd a próbaidő alatt pontosan ezek a feltételezések nem jöttek be, mert kiderült, hogy a felvett ember ezt sem tudja, meg azt sem tudja. Új kollégák kiválasztása során pedig pont a feltételezés a legsúlyosabb hiba, olyan mint egy vakfolt, amely eltakarja a valóság jelentős részét… Tovább a teljes tartalomra »
X-Faktor tanulságai felvételiztetők számára
Félig hivatalból, félig személyes érdeklődés folytán nézem az X-Faktort és minden más hasonló tehetségkutató műsort. A múlt szombati adásban azonban megütötte a fülem Keresztes Ildikónak egy elszólása, amikor az egyik pályázóra azt mondta, hogy: "Te igazi popsztár alkat vagy."
A fiatalember tényleg a mai tinédzsereknél trendi frizurával, öltözékben és szintén divatos színpadi megnyilvánulásokkal lépett fel, azonban a produkciója és a tehetsége jó esetben is csak a közepes szintet ütötte meg. Hasonló érzésem támadt, mint amikor a felvételi interjúra bejön egy jó megjelenésű fiatalember, megfelelő kommunikációs képességekkel és annyira megnyerő, hogy legszívesebben azonnal felvenném, DE!
Ahogy az X-Faktor-ban is minden feltűnés nélkül jött egy másik fellépő, egy mackó alkatú, biztonsági őrként dolgozó fiatalember, aki egy farmerben, meg egy szál pólóban lépett fel, és aki… Tovább a teljes tartalomra »
Azok a “csodálatos” tesztek
Egy jó vezetőnek magabiztosnak kell lennie csapatának összeállításában, új munkatársai kiválasztásában. A helyzet azonban még az USA-ban is az, hogy a vezetők 10%-a kapott valamilyen képzést ez ügyben, ezért rendkívül divatos minden olyan módszer, ami azt ígéri, hogy tudás, tapasztalat nélkül is jól fog tudni dönteni.
E módszerek közül a legnépszerűbbek a különböző személyiség és képesség felmérő tesztek, nem véletlenül, mert relatíve olcsók, továbbá gyors és egyszerű megoldást ígérnek. Egy kérdés van csak hátra, tényleg megbízhatsz-e egy teszt eredményében, ha az azt mutatja egy pályázóról, hogy ő maximálisan alkalmas a meghirdetett állásra? Tovább a teljes tartalomra »
Iskolapadból az autósportba?
Rengeteg tehetséges pályakezdő kallódik el, azaz egészen más szakmában kezd el dolgozni, mint amit tanult, és legfőképpen amihez tehetsége van, mert áthághatatlan várfalnak tűnik a szakmai tapasztalat hiánya. Az igazán tehetséges mérnök hallgatók számára azonban létezik egy kitörési lehetőség, a Formula Student egyetemi motorsport verseny, amelyen múlt hónapban sikeresen szerepelt a Budapesti Műszaki és Gazdasági Egyetem csapata.
"A Formula Student egy speciális autóverseny: a hallgatók legfőbb feladata, hogy egy olyan együléses versenyautót építsenek, amit a lehető legjobb eséllyel sorozatgyártásba lehetne adni, de az értékelési szempontok között szerepel az is, hogy az adott járművet milyen erőforrások felhasználásával építik meg, illetve hogyan vezénylik le a több hónapig tartó munkafolyamatot. Tovább a teljes tartalomra »
