Címke: ‘munkaerő kiválasztás’
Van pár dolog a munkaerő toborzás-kiválasztással kapcsolatban, amelyről nagyon rossz véleményem van, ilyen például különösen a pályázók között méltán elhíresült Assessment Center (magyarul értékelő központ). Most mégis erről írok, és nem csak negatív olvasatban. Három komoly problémám is van az Assessment Center alkalmazásával, amelyekre eddig nem láttam megnyugtató megoldást, ráadásul ez a három probléma teljesen rossz irányba tudja vinni az egész kiválasztást.
Tegnap éppen hr szakembereknek és fejvadászoknak tartottam tréninget, és érdekes módon nekik is a legtöbb problémájuk azokkal a pályázókkal van, akik nagyon jók saját maguk marketingelésében, majd alkalmazásuk után közel sem hozzák azt a teljesítmény, ami az addig magukról felfestett kép alapján elvárható lenne.
Az eddig látottak alapján pont az ilyen emberek kiszűrésére nem alkalmas az Assessment Center, nemsokára ki is fejtem, miért gondolom így. Előtte azonban fejet kell hajtanom egy hr-es hölgy előtt, aki megmutatta, hogy az Assessment Centert lehet jól is csinálni, ő ugyanis képes volt az összes aggodalmam ezzel kapcsolatban eloszlatni… Tovább a teljes tartalomra »
Gondolom, kedves olvasó először azt kérdezed, hogy mi a „kutyafüle” az a toborzás 0.0? Megnyugtatlak, nem tört rám semmilyen furcsa misztikus rejtélyesség új év alkalmából, egyszerűn csak gyűlik bennem már régóta valami, ami éppen most tört fel, és amire ez az elnevezés találó, és amiért a 2012-es évindító blogbejegyzésem lényegesen hosszabbra sikerült a szokásosnál.
Az egész ott kezdődik, hogy ma rendkívüli kihívást jelentő gazdasági környezetben kell működnie szinte minden vállalkozásnak, vállalatnak, csúnyán, de lényegre törőbben fogalmazva, "széllel szemben kell tudni pisilni". Ilyenkor úgy gondolom az a helyes magatartás, hogy igyekezzünk mindent, amit csak lehet jobban csinálni, mint eddig, pl. az új munkatársak toborzás-kiválasztását is.
Ehelyett lépten-nyomon mit látok?
Már a munkaerő toborzás-kiválasztás fontossága is el van bagatelizálva, pedig rengeteg emberi, szervezeti és menedzsment probléma egyértelműen itt gyökeredzik. Akinek van, vagy lesz legalább egy beosztottja, annak az új munkaerő kiválasztása létkérdés, nem véletlen, hogy nemzetközi felmérések szerint is a vezetők problémáinak 80% a beosztottaikkal kapcsolatban van!
Visszatérve a furcsa 0.0-ás jelölésre, ez a szoftveriparból ered, ott szokták a különböző verziójú szoftvereket így jelölni, de náluk 1.0-nál kezdődnek a verziók.
A nulla-pont-nulla ebben a kontextusban az alapokat jelenti, azokat a dolgokat, amelyeknek még az előtt meg kell lenniük, mielőtt elkezdődne egy új munkatárs toborzása. Vádoltak már engem páran azzal, hogy túl holisztikusan közelítem meg a témát, azaz olyan összefüggéseket látok bele, mint amilyenek az összeesküvés elméletek, miközben a toborzás-kiválasztás valójában egy egyszerű dolog.
Ebben a blogbejegyzésben most pár példán keresztül megmutatom a „nagy összefüggéseket”, főleg azt, hogy vezetőként mennyi pénzt veszíthetsz egy új munkatárs felvételén. Szerintem akár egy cég sorsa is múlhat rajta, mint ahogy azt a következő példák jól mutatják, de minimum az adott vezető sorsát pecsételi meg egy ímmel-ámmal vagy slendrián módon végzett munkatárs keresés és -kiválasztás. Tovább a teljes tartalomra »
Túlképzett? Ugyan már…
A múlt héten éppen a munkatársak motiválásáról tartottam tréninget, ahol egy dologról viszont nem volt szó. Mi van akkor, amikor túl jó a pályázó az adott feladatra, egyáltalán létezik ilyen? Bizony van ilyen, és igen csúszós talaj…
Nem egy cégnél vetettem már fel “túlképzettnek” tituált pályázókat, de itt most nem a túlképzettségre gondolok (ami sokszor valójában csak kifogás), hanem arra, amikor a pályázó tényleg túl jó az adott feladatra, ezért számára előbb-utóbb nem lesz kielégítő a munkája, nem lesz benne elég szakmai kihívás, és emiatt előbb-utóbb elmegy a cégtől… Tovább a teljes tartalomra »
Motiváltság, mint egy rossz házasságban?
Sokan ismerik azt a jelenséget, ami nem kevés emberrel történik meg a házasságkötése utáni időszakban, az addig sármos férfi idővel slampossá, undokká változik és pocakot növeszt, az addig csinos, vonzó nő pedig ápolatlanná, hisztissé válik és nagy hátsót növeszt. Miután mindketten megállapodtak, már nem kell annyira küzdeni a másik megnyeréséért.
Ez a jelenség a munka világában úgy szokott előfordulni, hogy felveszel egy jónak tűnő pályázót, aki a próbaidő alatt hihetetlen szorgalmas és motivált, a munkát annál a végénél fogja meg, ahol kell, majd a véglegesítése után mindez megváltozik. Teljesen leereszt, a próbaidő alatt mutatott szorgalomnak és motiváltságnak nyoma vész, olyan mintha tartalék üzemmódba állna át.
A nagy kérdés, hogyan lehet ezt megelőzni, már a kiválasztás során felismerni? Tovább a teljes tartalomra »
Feltételezés a jó döntés halála
Egyre több visszajelzést kapok vezetőktől, hogy elkezdik alkalmazni a múltbeli teljesítmény alapján történő munkatárs kiválasztást, azonban nem mindig hozza az elvárt eredményt. Megvizsgálva az eseteket, mindegyiknél ugyanazt a hibát találtam, összekeverték a múltbeli tapasztalatot a múltbeli teljesítménnyel, pedig a kettő között bizony szakadéknyi a különbség!
Sőt, nemcsak összekeverték, hanem még komoly feltételezésekbe is bocsátkoztak, majd a próbaidő alatt pontosan ezek a feltételezések nem jöttek be, mert kiderült, hogy a felvett ember ezt sem tudja, meg azt sem tudja. Új kollégák kiválasztása során pedig pont a feltételezés a legsúlyosabb hiba, olyan mint egy vakfolt, amely eltakarja a valóság jelentős részét… Tovább a teljes tartalomra »
X-Faktor tanulságai felvételiztetők számára
Félig hivatalból, félig személyes érdeklődés folytán nézem az X-Faktort és minden más hasonló tehetségkutató műsort. A múlt szombati adásban azonban megütötte a fülem Keresztes Ildikónak egy elszólása, amikor az egyik pályázóra azt mondta, hogy: "Te igazi popsztár alkat vagy."
A fiatalember tényleg a mai tinédzsereknél trendi frizurával, öltözékben és szintén divatos színpadi megnyilvánulásokkal lépett fel, azonban a produkciója és a tehetsége jó esetben is csak a közepes szintet ütötte meg. Hasonló érzésem támadt, mint amikor a felvételi interjúra bejön egy jó megjelenésű fiatalember, megfelelő kommunikációs képességekkel és annyira megnyerő, hogy legszívesebben azonnal felvenném, DE!
Ahogy az X-Faktor-ban is minden feltűnés nélkül jött egy másik fellépő, egy mackó alkatú, biztonsági őrként dolgozó fiatalember, aki egy farmerben, meg egy szál pólóban lépett fel, és aki… Tovább a teljes tartalomra »
Iskolapadból az autósportba?
Rengeteg tehetséges pályakezdő kallódik el, azaz egészen más szakmában kezd el dolgozni, mint amit tanult, és legfőképpen amihez tehetsége van, mert áthághatatlan várfalnak tűnik a szakmai tapasztalat hiánya. Az igazán tehetséges mérnök hallgatók számára azonban létezik egy kitörési lehetőség, a Formula Student egyetemi motorsport verseny, amelyen múlt hónapban sikeresen szerepelt a Budapesti Műszaki és Gazdasági Egyetem csapata.
"A Formula Student egy speciális autóverseny: a hallgatók legfőbb feladata, hogy egy olyan együléses versenyautót építsenek, amit a lehető legjobb eséllyel sorozatgyártásba lehetne adni, de az értékelési szempontok között szerepel az is, hogy az adott járművet milyen erőforrások felhasználásával építik meg, illetve hogyan vezénylik le a több hónapig tartó munkafolyamatot. Tovább a teljes tartalomra »
Önéletrajzok válogatása során érzékeny téma, hogy mennyi munkahelye volt a pályázónak? Vannak olyan interjúztatók, akik szerint 5 évente 1 munkahely az ideális, ennél több váltás már komolytalanná teszi a pályázót a szemükben, és nem is hívnak be olyanokat interjúra, akik ennél gyakrabban váltottak.
És vannak olyanok, akik sokkal megbocsátóbbak, főleg a fiatalokkal, és gond nélkül behívják azokat is, akiknek 5 év alatt 5 munkahelyük volt.
Kinél van vajon az igazság? Mennyi munkahely tolerálható 5 év alatt? Behívjuk-e egyáltalán személyes interjúra azokat, akik 1-2 évente váltottak munkahelyet? Megannyi kérdés vetődik fel, de nézzük meg mi a korrekt válasz…. Tovább a teljes tartalomra »
Amikor értékesítési vezetőket felvételiztetek, akkor igazából kíváncsiságból mindig megkérdezem, hogy szerintük mi a különbség a profi és az amatőr értékesítők között? A válaszok rendkívül sokszínűek, ami azonban a legjobban meglep, hogy legtöbben csak a kezdőket tartják amatőrnek!
Ezen azért csodálkozom, mert az elmúlt közel 20 év felvételi tapasztalata azt mutatja, hogy az értékesítők többsége, min. 60%-a (vagy több) amatőr marad egyenesen élete végéig, ugyanis dacára, hogy teljesen alkalmatlanok a szakmára, mégis sok hr szakember és értékesítési vezető nem szűri ki őket, hanem felveszik a csapatukba, azután pedig csak kínlódnak velük, mert azt gondolják: "úgysem találnánk jobbat". Biztosan így van ez? Tovább a teljes tartalomra »
Sógor, koma és barátok közt…
Ha egy dologra kellene kennem rengeteg vállalkozás, és bizony nem kevés nagyvállalat, multicég sikertelenségét, akkor én a családtagok, barátok és ismerősök ész nélküli felvételére kenném. Tapasztalataim szerint ez a cégek minimum 60%-át érinti, (de lehet, hogy tévedek, és többet) és köti gúzsba, nem is beszélve arról, hogy a korrupciónak is ez ad melegágyat.
Olyan sok jobb sorsra érdemes vállalkozás bukik meg emiatt vagy nem jut ötről a hatra, hogy rossz nézni. Nem szoktam dicsekedni szakmai kudarcaimmal, de nem is titkolom őket, mint a következő történetben. Egy olyan vállalkozásnak dolgoztam, amely a fémmegmunkálás terén egy komoly, szabadalmaztatott fejlesztéssel rendelkezett, és meg volt minden adottsága, hogy Nyugat-Európában komoly piacot építsen ki magának, de közbejött a tulajdonos öccse… Tovább a teljes tartalomra »
Benchmark, avagy minta nélkül nehéz lesz…
Az egyik legnagyobb nehézség a munkámban, amikor végeláthatatlan vitába keveredek egy adott, zömmel vezetői munkakörben dolgozó ember alkalmasságáról. Az ügyfél úgy gondolja, hogy az illető maximálisan alkalmas a feladatra, csak tanítani és motiválni kell, én meg úgy gondolom, hogy az illető nagyon messze van a minimálisan megfelelőtől.
Kb. 5 évvel ezelőtt egy szervezetfejlesztés során potom 1 évig vitatkoztunk egy 200 főt foglalkoztató vállalkozás tulajdonos/ügyvezetőjével, hogy szerintem szüksége van egy profi gazdasági igazgatóra, szerinte meg Zoli, akit ő gazdasági vezetőnek vett fel, teljesen alkalmas a feladatra.
Egy évig minden héten szóba került a dolog, és cseppet sem közeledtek az álláspontjaink. Zoli egyébként egy nagyon rendes fiatalember volt, csak maximum főkönyvelőnek tudtam volna elképzelni, nem egy komoly cég gazdasági vezetőjének. Végül jött egy mentő ötletem, ami meglepően bevált… Tovább a teljes tartalomra »
Egyre gyakrabban kapok hálálkodó leveleket pályázóktól, dacára, hogy elutasító választ kaptak. Egyszerűen hálásak azért, hogy egyáltalán értesítést kapnak, hogy ne reménykedjenek tovább. A visszajelzések alapján ugyanis kb. 20-30 cégből egy akad, aki korrekt módon kiértesíti őket!
Megértem én a cégeket is, hogy főleg a válság kitörése óta rendkívül leterheltek a munkatársaik, örülnek, ha a legszükségesebb dolgokra is marad idejük, azonban a pályázókat megfelelően tájékoztatni, továbbá kiértesíteni a nem befutottakat nem csupán emberbaráti kérdés, hanem komoly üzleti következményei vannak. Elmesélem, hogyan szereztem egyik legnagyobb ügyfelem… Tovább a teljes tartalomra »
Hogy milyen emberek vannak?
Tegnap éppen felvételi interjúkat végeztem egy ügyfelemmel közösen, amikor ismét nagyon rácsodálkoztam a világra. Pontosabban arra, hogy még egy szervizvezetői munkakörre jelentkezők között is micsoda nagyságrendi különbségek lehetnek!
Amíg az egyik pályázóból azt sem néztem volna ki, hogy egy kiskutyára tudna vigyázni, addig a legjobbra akár a cégem irányítását is rábíznám mind az eddigi szakmai pályája, mind a képességei, de különösen a motiváltsága, lelkesedése miatt.
Ő az az ember, akire a legtöbb cégvezető vágyik, mert csak meg kell vele beszélni a célokat (lehetőleg lehetetlennek tűnő, az átlagos szervizvezetők számára elérhetetlennek tűnő kihívásokat), a vállalati irányelveket, és ő kitalálja a stratégiát, továbbá meg is valósítja, ráadásul rövidebb idő alatt, mint ami reálisan elvárható lenne.
Csak egy kérdés van, hol vannak ilyen emberek? Tovább a teljes tartalomra »
A pályázó életkora kontra előítéletek
Az új munkatársak életkorával kapcsolatban megdöbbentően sokféle elképzelés van a toborzást végzők fejében. Pedig ugyanúgy, ahogy az önéletrajzok válogatásánál egy mozdulattal könnyedén megszabadíthatod magad a legjobbtól, ugyanígy megtörténhet ez az életkora alapján is.
Egyszer értékesítési vezetőt kerestem egy magyar tulajdonú gyártó céghez, és a tulajdonos/ügyvezető elég pontosan meghatározta, hogy hány éves lehet a pályázó (35 és 45 között). Annyira kötötte az ebet a karóhoz, hogy meg sem próbáltam meggyőzni, gondoltam majd meglátjuk milyenek lesznek a jelöltek. És mit hoz az élet, a sors vagy nevezzük bárminek, a messze legjobb pályázó (kimagaslóan a legjobb) 27 éves volt! Tovább a teljes tartalomra »
Ez évi legelső írásom címe kissé beugratós, mert az átlagos munkavállalókkal az égvilágon semmi bajom, viszont a kifejezetten őket kereső cégekkel annál több! Miközben a nemzetközi szaksajtó a tehetségmenedzsmenttől hangos, addig a toborzás, kiválasztással foglalkozó konferenciákon meg arról van szó, hogy bizony még a legnagyobb multik is az átlagos embereket keresik!?
A szakemberek úgy hívják ezt, hogy "4Fit", azaz 4 féle szempontnak feleljen meg az új kolléga:
-
illeszkedjen a munkakörbe,
-
illeszkedjen a főnökéhez,
-
illeszkedjen a csapatba,
-
illeszkedjen a vállalati kultúrába.
Mi ezzel a gond, hol itt az ellentmondás? Tovább a teljes tartalomra »
