Címke: ‘munkaerő kiválasztás’
Mi a világ leghülyébb interjú kérdése?
Nemrég e címmel olvastam egy cikket az amerikai szaksajtóban, ahol egyik kedvenc interjúkérdésemre mondták azt, hogy ez a világ leghülyébbje! Mondanom sem kell, az érvelésük nem győzött meg, az óta is maximális elégedettséggel használom ezt a kérdést, de ettől függetlenül bőségesen vannak idióta kérdések, amelyek sorozatszámra hangoznak el az interjúkon, szegény pályázók…
Mi valójában a hülye kérdés? Szerintem minden olyan, amelynek az égvilágon semmi köze a pályázó teljesítőképességéhez, legkevésbé ahhoz a munkához, amit majd a gyakorlatban végeznie kell. Összegyűjtöttem pár olyan cikket az internetről, amelyből csemegézhetsz (vagy szörnyülködhetsz, nekem pl. két személyes kedvencem, a "mihez kezdesz anyósoddal, amikor egyedül vagytok?", meg a "mennyi tehén van Kanadában?"), hogy milyen kérdésekkel próbálkoznak az interjúztatók, akár még olyan profi cégeknél is, mint pl. IBM, Google, Dell, Amazon, Gallup…
Miről ismerheted fel a karrieristát?
A legtöbb munkaerő kiválasztást végző vezető egyértelműen azoktól a pályázóktól tart a legjobban, akik a cégüket "ugródeszkának", következő "karrierlépcsőnek" tekintik, és közben egyáltalán nem a munka hősei. Ráadásul pont a karrierista az, aki rendkívül meggyőzően tudja eladni magát, önprezentációs képessége biztosan az erősségei között szerepel.
Egy dolog jól látható: az ilyen embereknek sokszor nem a képességeikkel van a baj, sőt gyakran kivételes tehetségek, hanem az értékrendjükkel, ezért hiába a tehetség, a képesség, a szimpatikus személyiség, nem fognak jól teljesíteni, és nem lesznek cseppet sem lojálisak a cégedhez. Pont emiatt, a személyiség- és képességalapú kiválasztási módszereken, sőt még az Assessment Centeren is simán átcsúsznak (gyakran pont ők jönnek ki győztesként), pedig elég könnyű őket felismerni…
Rengeteg emberi tragédia adódik abból az elképzelésből, hogy a legjobb értékesítőt léptetik elő értékesítési vezetővé. Van, ahol jutalomként! és van, ahol abból a megfontolásból, hogy biztosan ő lesz a legalkalmasabb erre a feladatra. Mintha nyilvánvaló lenne, hogy a legjobb focistából lesz a legjobb edző, a legjobb kőművesből a legjobb építésvezető, a legjobb színészből pedig a legjobb színházigazgató!
Volt már rá példa, hogy bajnok sportolóból bajnokokat kinevelő edző vált, de ez a sportban is elég ritka, viszont a bajnokokból átlagos edzővé vált sportolókról vaskos könyvet lehetne írni. Visszatérve azonban az értékesítőkhöz, joggal kérdezheted, hogy de miért is nem lesz a legjobb értékesítőből kiváló értékesíti vezető?
Nézzük meg először, hogy mi a legfőbb különbség egy kiváló értékesítő és egy kiváló értékesítési vezető között?
Tegnap reggel az RTL Klub 8:08 műsorában jártam, ahol a felvételi interjúkon előforduló diszkriminációról esett szó. Ennek kapcsán jobban utánajártam a témának, továbbá saját tapasztalataim is összeszedtem, amikkel nem árt tisztában lenned, mert egy "titkárnő" szó szerepeltetésért az álláshirdetésedben akár 700.000,- Ft bírságot fizethetsz!
Igen, a helyzet az, hogy nem kérdezhetsz akármit egy felvételi interjún, de már az álláshirdetésben sem írhatsz bármit. Ezekkel nem árt tisztában lenni, mert ugyan még nem tartunk ott, mint az USA-ban, ahol vannak "hivatásszerűen" diszkriminációs kártérítési perekből élők! Ők azok, akik elmennek egy állásinterjúra, majd ha nem őket veszik fel, akkor 2-5 millió dolláros kártérítési pereket indítanak diszkriminációért, és jó pár évig eléldegélnek ebből, majd amikor elfogyott a pénz, újra elmennek állásinterjúra. Na de nézzük meg, mi a helyzett itthon…
Ennyire egyszerűek lennénk?
Egyre gyakrabban futok bele különböző személyiség értékelési rendszerekbe (pl. Hippokratész 4, az Enneagram 9 kategóriája, Hubbard féle Tónusskála kb. 30 szintje), motivációs skálákba (pl. Maslow 5, Murray 17, Hubbard 4 féle kategóriája), amelyek elvileg azt hivatottak szolgálni, hogy egyszerűbben lehessen megérteni embertársainkat. A legegyszerűbb rendszer mindössze 4 személyiségtípust használ, de van, amely akár 20-30-at is, de ide sorolom a különböző harcművészetek vizsgaszintjeit is (a különböző színű övek).
A gondjaim nem itt kezdődnek, hanem ott, amikor valaki vesz egy ilyen értékelési rendszert, mondjuk még meg is tanulja, majd bőszen elkezdi kiértékelni a környezetében lévő embereket, és közben szörnyen bölcsnek érzi magát tőle. Mondjuk anyósára éppen stimmel is az egyik kategória, de folytatja tovább, és felvételi interjún is igyekszik mindenkit belegyömöszölni valamilyen kategóriába. Én meg csak fogom a fejem, mert pont az igazán teljesítőképes embereket nem veszi észre, ugyanis ők rendszerint kilógnak minden kategóriából.
De biztosan te is belefutottál már abba, amikor egy ismerősöd vagy akár egy idegen (rosszabb esetben a főnököd, legnagyobb vevőd) beletuszkolt téged egy olyan kategóriába, amiből utána már nemigen bírtál ebből kitörni…
Hogyan ismerd fel a “lázas semmittevőt”?
El kell ismerni vannak nagyon ügyes, sőt rendkívül ügyes emberek. Azokra gondolok, akik egy munkahelyen úgy el tudják adni a semmit, mármint a nulla teljesítményt, hogy közben még a "Munka hőse" vagy a "Kiváló dolgozó" érdemrendet is megkapják.
Egy ex-kolléganőm mesélte, hogy még a 80-as években az Illeték hivatalban dolgozott, ahol volt egy kolléganője, aki rendkívül szorgalmas volt, sokat dolgozott és állandóan túlórázott. Néha már meg is sajnálták, viszont a főnökei nagyon elismerték őt.
Történt azonban egy érdekes eset, ez a kolléganő 2 hét szabadságra ment, és az ex-kolléganőmnek kellett őt helyettesíteni. A meglepetés akkor érte, amikor 2 nap után egyszerűen nem volt több feladata, és a 2 hétből (10 munkanap) 8 napot csak a lábát lógatta! Akkor döbbent rá, hogy ez a kolléganője rendkívül ügyes a megfelelő látszat kialakításában és fenntartásában, nemcsak a főnökeinek, hanem még a saját kollégáinak is eladta, hogy ő mennyit dolgozik és milyen hasznos munkatársa a hivatalnak!
Nekem csak egy kérdésem merült fel ennek kapcsán, hogyan ismerjük fel az ilyen embert egy felvételi interjún? Tovább a teljes tartalomra »
Össztűz a felvételi interjú ellen
Bármilyen nemzetközi és hazai felmérést nézünk, a személyes interjú messze a legnépszerűbb kiválasztási módszer, és szerintem sem a közeli, sem a távoli jövőben nem látszik olyan más metódus, amely ezt veszélyeztetné. Pedig zömmel a más kiválasztási módszerben érdekeltek részéről egyre több támadás éri!
A tesztértékeléssel foglalkozó cégeknél biztosan találni olyan kutatási eredményt, amelyben a jó öreg felvételi interjú az utolsók között kullog a kiválasztási módszerek között megbízhatóságban, de egy assessment centerrel foglalkozó cég egyenesen 15%-osra becsüli az interjú hatékonyságát. Ez a részükről teljesen érthető, hiszen ha nem húzzák le a vizes lepedőt a jó öreg interjúról, akkor nehezebb mást eladni.
Nem kívánok pálcát törni felettük, mert mindegyik kiválasztási módszernek megvan a maga helye, de nézzük meg, hogy milyen érvek szólnak a személyes interjú mellett és ellene… Tovább a teljes tartalomra »
Aki magyarázkodik, az hazudik?
Ha felvételi interjút végzel, akkor gyakran találkozhatsz olyan pályázókkal, akik minden kérdésre tudnak valami frappáns választ adni, mint a cirkuszban az a bizonyos bohóc, akitől ha elveszik a hangszerét, akkor rövid időn belül előhúz egy másikat: "Van mááásiiik!" felkiáltással.
Kizárólag az a nagy kérdés ilyenkor, hogy mihez kezdj a meggyőző válaszokkal, pl. amikor arra kérdezel rá, hogy miért lett vége a pályafutásának az utolsó munkahelyén? Kinek hidd el egyáltalán, amit mond, és kinek nem? Egyáltalán mit is higgy el egy pályázónak, mit pedig nem?
Jó kérdések ezek, és még a hr szakemberek között is elég sok vitát kavarnak… Tovább a teljes tartalomra »
A vonzás törvénye
Remélem ismered az utóbbi évek legnépszerűbb önfejlesztő könyvét, amit Rhona Byrne "A Titok" címmel írt. A könyv amellett, hogy világsiker, internetes fórumokon kapott hideget és meleget, mostanában is tanuja voltam, amikor valaki a Facebookob hihetetlen dühvel szidta azokat, akik hisznek a könyv legfőbb üzenetében, a "Vonzás törvényében"! Pedig a vonzás törtvénye létezik, én bizony a személyzeti munkámban elég gyakran találkozom vele, habár nem abban az értelemben, ahogy a könyvben szerepel.
Arról van szó ugyanis, hogy vannak cégek, ahova ha belepusztulok sem tudok megfelelő jelölteket állítani, miközben meg vannak olyanok, amelyekhez csak feldobok egy egyszerű álláshirdetést a Profession.hu-ra, és a kiválasztási folyamat végén alig bírunk választani a jobbnál jobb pályázók közül.
Mi lehet, és van-e itt egyáltalán valamilyen titok, amely magyarázatot ad erre a jelenségre, és amely alkalmazásával felül tudunk kerekedni e véletlennek látszó helyzeten? Tovább a teljes tartalomra »
Mi zavarja legjobban az álláskeresőket?
Június elején egy rendhagyó toborzás-kiválasztási konferencián, a truBudapest-en vettem részt, ahol inkább munkacsoportok voltak, nem a hagyományos értelemben vett szekció ülések és prezentációk. Elsőként Csudutov Csudinka (informatikai fejvadász) "szeánszán" voltam, ami zömmel arról szólt, hogy Csudi az ott lévő toborzási szakemberektől, hr vezetőktől megkérdezte, hogy nekik mi volt a legrosszabb interjú élményük, mint álláskereső?
Igen, akasztották a hóhérokat, minden ott lévő (kb. 30-an voltunk) egyenként válaszolt a kérdésre, és meglepő eredmény kezdett kibontakozni a végére. Érdekes volt látni, hogy a hr szakemberek is álláskeresőként ugyanazokkal a problémákkal kell, hogy megküzdjenek és ugyanúgy zavarják őket dolgok, mint a többi álláskeresőt.
Szerinted mi zavarja legjobban őket? Tovább a teljes tartalomra »
Fluktuáció, mesterségesen?
Sokat halljuk, tapasztaljuk, hogy a fluktuáció rossz. Fárasztó és drága a munkaadónak, mert új munkatársak keresése mindig az, és kellemetlen a munkavállalóknak, mert a mai nehéz időkben nem könnyű jó munkát és munkaadót találni. Azonban a fluktuációt így önmagában rossznak, minden baj okozójának beállítani annyira intelligens dolog, mint a sót halálos méregnek kikiálltani, hiszen egy marékkal belőle meg lehet ölni egy embert!
Ahogy azonban a só rögtön minden ételünk és életünk nélkülözhetetlen alkotójává válik, ha kellően keveset használunk belőle, ugyanúgy a fluktuáció is rendkívül kívánatossá válik, ha kellően alacsony szinten tartjuk.
Mert a fluktuáció egyébként jó, a fluktuáció szükséges, a fluktuáció nélkül nincs fejlődés! Gondolom e szavak hallatán furcsán nézel, hogy "Tamás, most azért ezt már neee…", de hadd mutassam meg egy konkrét példán keresztül, hogy mire is gondolok… Tovább a teljes tartalomra »
Mi a világ legjobb interjú kérdése?
Főleg a külföldi hr szaksajtóban rendre feltűnnek cikkek, amelyek ezt a témát feszegetik, és képtelenebbnél képtelenebb interjú kérdéseket kiálltanak ki a világ legjobbjának azzal, hogy az erre adott válasz biztosan megmutatja a pályázók alkalmasságát. Mivel engem is eléggé érdekel a téma, ezért utánanéztem, és összegyűjtöttem a legérdekesebb kérdéseket, továbbá a blogom végén megmutatom a saját tippemet is.
Ez a téma pont olyan, mint a szent grál kutatás, valamiért az emberek reménykednek abban, hogy megúszhatják az alapos kiválasztási procedúrát, mert biztosan vannak olyan "titkos" és "misztikus", csak a beavatottak számára ismert interjú kérdések, amelyek önmagukban eldönthetik egy pályázó alkalmasságát.
Különböző konferenciákon vagy üzleti beszélgetéseken én is hallok ilyen tuti interjú kérdésekről, amikor egy vezető büszkén meséli, hogy milyen jó embert sikerült kiválasztania pusztán egyetlen kérdés feltevésével, mert 83 pályázó közül csak egy tudta a helyes a választ. Nézzük akkor a kérdéseket:
Vezető kiválasztás és a cégstratégia
Nemrég éppen marketing vezető felvételében működtem közre, és egy érdekes dologra lettem figyelmes. A kiváló felhozatalnak köszönhetően olyan cégekbe és iparágakba láttam bele, és olyan stratégiákba, jól bevált megoldásokba, ami összességében felért több évnyi tanácsadói munkával, vagy egy kiváló marketing stratégiai konferenciával, vagy egy sokmilliós értékű stratégiai tanácsadással!
Miközben az interjúkat végeztem és hallgattam a pályázókat, azon morfondíroztam, hogy bizony a cégek többségénél a toborzást rábízzák egy néhány éves tapasztalattal rendelkező hr-esre, vagy asszisztensre, ami önmagában még nem lenne baj, a probléma inkább akkor jelentkezik, amikor stratégiai fontosságú munkakörbe toborzást bíznak rá olyan emberre, akinek szakmailag nem sok köze van hozzá.
Ahogy a bevezetőmben írtam, a marketing vezető pályázókkal (de írhatnék értékesítési, gazdasági, termelési, logisztikai, és más hasonló munkaköröket is) való beszélgetés önmagában olyan értéket képvisel, ami megfizethetetlen, mégis a felső vezetők, cégtulajdonosok leragadnak ott, hogy nekik erre nincs idejük.
Mire is nincs idejük? Tovább a teljes tartalomra »
Múlt hét pénteken érdekes cikk jelent meg az Index.hu-n a fenti címmel, ráadásul a tudomány rovatban, szóval ez nem egy bulvár kacsa! Ez bizony egy komoly kutatás, amelyben 3 USA-beli egyetem munkatársai vettek részt és 500 fős mintán végezték.
Azt vizsgálták, hogy van-e összefüggés a Facebook-profil és az illető munkahelyi teljesítőképessége között? Először a kiválasztott jelentkezők profilját értékelték, majd IQ teszt következett és végül arra kérték a jelentkezőket, hogy jellemezzék önmagukat. Ez alapján készült el egy értékelés.
Ez után vártak 6 hónapot, majd megkeresték a jelentkezőket, hogy megkérdezzék őket a munkahelyi teljesítményükről, és meglepő összefüggéseket fedeztek fel a korábbi értékelés és a valódi munkahelyi teljesítmény között. Kiderült, hogy a Facebook profil alapján összeállított értékelés nagyobb eséllyel jósolta meg a munkahely teljesítőképességet, mint az IQ teszt… Tovább a teljes tartalomra »
Van pár dolog a munkaerő toborzás-kiválasztással kapcsolatban, amelyről nagyon rossz véleményem van, ilyen például különösen a pályázók között méltán elhíresült Assessment Center (magyarul értékelő központ). Most mégis erről írok, és nem csak negatív olvasatban. Három komoly problémám is van az Assessment Center alkalmazásával, amelyekre eddig nem láttam megnyugtató megoldást, ráadásul ez a három probléma teljesen rossz irányba tudja vinni az egész kiválasztást.
Tegnap éppen hr szakembereknek és fejvadászoknak tartottam tréninget, és érdekes módon nekik is a legtöbb problémájuk azokkal a pályázókkal van, akik nagyon jók saját maguk marketingelésében, majd alkalmazásuk után közel sem hozzák azt a teljesítmény, ami az addig magukról felfestett kép alapján elvárható lenne.
Az eddig látottak alapján pont az ilyen emberek kiszűrésére nem alkalmas az Assessment Center, nemsokára ki is fejtem, miért gondolom így. Előtte azonban fejet kell hajtanom egy hr-es hölgy előtt, aki megmutatta, hogy az Assessment Centert lehet jól is csinálni, ő ugyanis képes volt az összes aggodalmam ezzel kapcsolatban eloszlatni… Tovább a teljes tartalomra »
