Assessment Center előnyei és hátrányai

Assessment Center előnyei és hátrányai

Assessment Center előnyei és hátrányai 749 322 Vállalkozásfejlesztés blog

Köztudomású erősen kritikus hozzáállásom az Assessment Center alkalmazásával kapcsolatban. Rossz barátságunk régi keletű, és eléggé mélyre ható, múlt hét pénteken mégis egy Assessment Centeren vettem részt. Miért? Mert nem vagyok fafej, és soha nem lehet tudni, hogy tanulok-e éppen valami újat, továbbá egy olyan valaki tartotta, aki az adott területen (ügyfélszolgálatosok kiválasztása) nagyon rutinosnak számít.

Assessment Center

Nem árulok zsákbamacskát, az Assessment Center sok elképzelésem visszaigazolta, viszont nem kevés új dolgot is tanultam belőle. Mert egy dolog biztos, olyan kiválasztási eszköz nem létezik, amelyik bármilyen idióta kezében eredményes. Sajnos, a hr ilyen szakma, ahol nagyon sokat számít a kiválasztást végző emberismerete és tapasztalata, még a kiválasztási módszereknél is többet. A hölgy pedig olyan szinten van ügyfélszolgálatosok kiválasztása terén, hogy akár woodoo módszerekkel is kiváló eredményeket kapna, és éppen itt kezdett érdekessé válni az Assessment Center…

Bizony, az első és legfontosabb megállapításom az, hogy még a legvitatottabb kiválasztási módszerek is működőképesek, ha olyan használja őket, aki az adott területen nagyon magas szinten van. Mert a pénteki Assessment Center hozta az eredményt, de az eredményben szerintem többet számított a hölgy tudása és tapasztalata, mint a módszer maga, és szerintem a kutya éppen itt van elásva!

Mert hozzá nem értők kezében a legbiztosabb módszerek is eredménytelenek!

Sőt, egyenesen kártékonyak lehetnek, nem véletlen, hogy a munkahelyiterror blog tele van Assessment Centeres rémtörténetekkel. A többségüket ugyanis hozzá nem értők csinálják, ezért a pályázók már alapból megalázva érzik magukat, egyenrangú bánásmódnak se híre, se hamva. De ami engem legjobban zavar, az a szakmaiság hiánya, ami legtöbbször abban nyilvánul meg, hogy a betöltendő munkakör szempontjából teljesen irreleváns kérdésekre kell válaszolni, és irreleváns feladatokat kell megoldani.

Írtam már erről a Google-al kapcsolatban, ahol a hr osztály végül felismerte, hogy ugyan nagyon trendi és vagány dolgok a trükkös, kreatív és beugratós kérdések alkalmazása, de nem sok közük van a munkavállalók alkalmasságához. Szerintem ez a leggyakoribb hiba az Assessment Centerekkel kapcsolatban is. Pénteken is volt ilyen, amikor a pályázóknak egymás előtt kellett olyan témában 3 percig kortes beszédet mondaniuk, amivel jó érzésű ember, így ők sem tudnak egyetérteni, pl. győzzön meg bennünket arról, hogy miért érdemes vezetés közben mobiltelefonálni, győzzön meg bennünket arról, hogy miért egészséges a dohányzás? Szóval ilyenek, de szerencsére a “kedvenceim” hiányoztak, mint pl. “hogyan tenne be elefántot a hűtőbe?” típusú feladványok.

Voltak viszont nagyon jó dolgok is, amelyek tanulságosak

Az első, ami vitathatatlan előnye az Assessment Centernek a személyes interjúval szemben, hogy a pályázók sokkal jobban összehasonlíthatóak egymással, és egy-egy pályázó kevésbé tudja “varázsával” eltéríteni a kiválasztást végző személyt! Mert igen, a személyes interjúknál, amikor ráadásul több napra oszlanak el az interjúk, sokkal nehezebb összehasonlítani a pályázókat.

Ez miért fontos?

Mert nem elég az alkalmasság, főleg amikor 5-en is teljesen alkalmasak a kiírt állásra, akkor bizony az összehasonlítás nagyon fontos, hogy a munkaadó a lehető legjobbat, vagy a munkakörhöz, vállalati kultúrához legjobban illőt válassza. Erről is írtam már korábban itt.

A legnagyobb előny

A másik pozitív dolog az volt, hogy az Assessment Centert irányító hölgy az egyértelmű NEM-eseket azonnal behívta és közölte, hogy nem őket választottuk, és nagyon korrekt és őszinte értékelést adott nekik, hogy szerinte miben erősek, mire kellene jobban odafigyelniük. Volt, aki elsírta magát és rendkívül hálás volt, mert eddig soha nem kapott senkitől egyáltalán visszajelzést sem, nemhogy ennyire korrektet. Így az elutasított pályázók még aznap megtudták, és nem teltek el hetek hiú reményekkel, tovább tudtak lépni, ráadásul egy kis lelki munícióval, bátorítással gazdagabban. A hölgy azt vallja, hogy nincs alkalmatlan ember, csak olyan, aki a megpályázott munkakörhöz nem passzol, és ezt így is adta vissza nekik.

Szerintem ez a legnagyobb előnye az Assessment Centernek, a gyorsasága a pályázók szempontjából.

A nap csúcspontja

Ezután következett a nap csúcspontja, amikor a bent maradt pályázóknak egy reklamációs szituációban kellett helyt állniuk. Viszont ez már nem csoportos gyakorlat volt, hanem külön-külön egyenként szerepeltek, és itt jött az ügyfélszolgálati szakértő hölgy zsenialitása, amit szerintem nem tanítható, hogy Oscar díjas szinten tudott eljátszani bármilyen reklamáló, hisztis, hülye ügyfelet, de maximálisan alkalmazkodva a pályázó szerepléséhez, hogy minél jobban feltérképezze a képességeit és tudását!

És ahogy írtam, itt jött képbe az, hogy csoportosan ez a gyakorlat már nem lett volna releváns a megpályázott munkakörben előforduló helyzetekkel, ezt egyértelműen egyenként kellett elkövetni. Ráadásul az elején nagyon alaposan tájékoztatta a pályázókat, hogy ez gyakorlat, és semmit, de semmit ne vegyenek személyesnek, szóval kicsit sem volt stresszinterjú szaga, nagyon nagyon korrekt volt, és a pályázókon sem láttam a legkisebb jelét bárminemű kényelmetlenségnek.

Végül is ügyfélszolgálatosok, egy reklamáló ügyfélt rutinosan kell tudniuk kezelni úgy, hogy más ügyfelek is jelen vannak…

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig vállalkozásfejlesztési szakértőként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedésük akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
7 hozzászólás
  • Erika 2015. április 7. 10:00

    Kedves Tamás!

    Ezt a cikket olvasva, legelőször az jutott eszembe, hogy: ismét bebizonyosodott, hogy nem lehet a dolgokat csupán két csoportra osztani, “jóra” és “rosszra”, mert semmi nem ennyire egyértelmű, hanem ettől sokkal több “árnyalat” létezik… És mindenből lehet és érdemes tanulni.

    A másik dolog pedig, ami eszembe jutott az, amit Te is leírtál, hogy a cikkben említett hölgy “akár woodoo módszerekkel is kiváló eredményeket kapna”, tehát akár a tesztek nélkül is, csupán a szituációs gyakorlatokkal is ki tudta volna választani a megfelelő jelölteket…!???
    Mert nekem ez is megfordult a fejemben…

    Jól tudom, hogy az “AC”-t főleg nagy, multinacionális cégek lakalmazzák?

    Üdvözlettel:

    Erika

    • Kelkó Tamás 2015. április 7. 13:26

      Kedves Erika!

      Fején találtad a szöget. A világ “jóra” és “rosszra” osztása a politikusok és demagógok egyik kifinomult trükkje, az oszd meg uralkodj elv alkalmazása. A világ nem fekete és fehér, hanem rengeteg finom árnyalata (fokozata) van a feketének és a fehérnek is, így van ez a munkaerő kiválasztási módszerekkel is.

      És igen, van egy szint a tudásban és rutinban, amikor már nem kellene módszerek, technikák.

      Az AC-t egyenlőre főleg a multik alkalmazzák, mert eléggé drága megoldás.

      Üdv, Tamás

  • jenei zsolt 2015. április 27. 15:26

    Én az E-On AC-jén vettem részt. Jó élmény volt. A rekrutálók különben tudják, hogy a pályázók általában kapcsolatban vannak egy kiválasztási folyamat végéig? Mindent ki- és megbeszélnek, ami történik? 🙂 FB vagy emil. Pl az E-On egyikünket sem vett fel az AC után. Nem is értettük. De az világos volt, hogy 3 nagyon eltérő karakterrel jutottunk a fináléba. Amit nem is értettünk…. de ezért volt izgalmas.

    • Kelkó Tamás 2015. április 29. 19:31

      Szerintem sejtik, de nem igazán vesznek róla tudomást, az arrogáns gőg felhőjéből nemigen látják a valóságot.

  • Papp Levente 2017. október 17. 12:36

    Kedves Tamás!

    Vudu, vagy voodoo. A woodoo magyarosan elrontott megoldás.
    https://en.wikipedia.org/wiki/Voodoo

    Üdv.

    Levente

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!