Posts By :

Kelkó Tamás

Józsi és a vezetősdi 860 370 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

Józsi és a vezetősdi

Van egy mondás, hogy “Magyarországon a focihoz mindenki ért”, de én azt látom, hogy a vállalkozáshoz, és különösen a vezetőkiválasztáshoz is. A cégtulajdonosok stabil elvek alapján végzik vezetőik kiválasztását, és itt most nem a “megszokott” sógor, koma, barátok kinevezésére gondolok, hanem arra, amikor automatikusan a legrégebben ott dolgozó, legmegbízhatóbb munkatársukat nevezik ki vezetőnek!

Mi ezzel a gondom? Hiszen végre nem rokon, barát, ismerős lesz vezető, aki mivel nem ért semmihez, ezért jó eséllyel csak pasáskodna a munkatársak felett, és akadályozná az eredményes munkát. Ehhez képest kinevezni a rangidős munkatársadat, aki ráadásul éveken keresztül bizonyított, és a többi munkatársad szerint is ő ért a legjobban ahhoz, amit csináltok, mi lehet ezzel a gond? Nézzük csak meg egy konkrét példán keresztül…

Vajon meddig működik a vállalkozásod nélküled? 860 370 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

Vajon meddig működik a vállalkozásod nélküled?

Biztosan te is elgondolkodtál már azon, hogy vajon meddig működne a vállalkozásod nélküled, vagy milyen jó lenne, ha legalább 3 hétig gond nélkül működne, amíg el tudsz menni egy kiadós szabadságra. Ha megkérdeznénk 1.000 vállalkozót, cégtulajdonost, nagy eséllyel ez a leggyakoribb és legfájóbb probléma, hogy szabályosan oda vannak ragadva az egykezes irányításba, one man show-ba, mókuskerékbe, és ki tudja még hogyan lehet ezt a nem kellemes állapotot nevezni.

Egy biztos, valahogy jó lenne ebből kikerülni, nem véletlenül minden vállalkozó álma, hogy cége egyszer, majd valamikor a messzi jövőben nélküle is tudjon működni, ő pedig végre jól megérdemelt pihenését tölthesse, valahol melegebb éghajlaton. A kérdés már csak az, hogy ez miért akkora probléma, miért nem éri el a vállalkozók nagy része még 20 év után sem? Mai írásomban ezt boncolgatom, és azt, vajon mi lehet a megoldás…

Nem találsz értékesítőt, mi a megoldás? 860 370 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

Nem találsz értékesítőt, mi a megoldás?

Már közhely, hogy a munkaerőpiac mennyire bedurvult, több ipagárba és munkakörbe is hihetetlen nehéz embert találni, és nem árulok zsákbamacskát, ha azt mondom, hogy az egyik vezető hiánycikk a jó értékesítő! Mennyire hiánycikk? Szeretek dicsekedni azzal, hogy az elmúlt 15 évben közel 1.000 álláshirdetést írtam és adtam fel a Profession.hu-n, és szinte mindig megtaláltam a megfelelő jelöltet. 

Idén viszont nagyon bekeményedett a pálya, és pont az értékesítő pozíció az, ahol először előfordult, hogy egyetlen alkalmatlan ember sem jelentkezett a hirdetésemre! De akadt olyan is, ahol volt 2 nagyon jó értékesítő pályázó, de az egyik fizetési igénye irreális volt, a másik meg más munkaadót választott! Bizony, 2018-ban már legalább 5x előfordult, hogy megtaláltuk a tuti jelöltet, aki viszont nem az ügyfelünket, hanem más céget választott. És ez egyre gyakoribb lesz, nincs mese, az értékesítő toborzás lassan az extrém sportok közé fog tartozni.

Ilyen helyzetben sokkal ésszerűbb valamilyen más, használhatóbb, reálisabb megoldást találni, mint hagyni, hogy céged fejlődését a munkaerőhiány akadályozza meg. Éppen ezért mai cikkemben nem a szent grált fogom elárulni, hogy hogyan találj jó értékesítőt (sajnos nincs ilyen), hanem egy olyan alternatív megoldást mutatok meg, amire nem valószínű, hogy gondoltál még…

Vajon mennyire hatékonyak az értékesítőid? 860 370 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

Vajon mennyire hatékonyak az értékesítőid?

Egy korábbi cikkemben említettem, hogy a multik és a magyar kkv-k értékesítése között az egyik legfőbb különbség, hogy a multik munkavállalóként, a magyar kkv-k vállalkozóként kezelik az értékesítőiket, és itt nem a vállalkozói jogviszonyra gondolok. Magyarul a multik ugyanúgy kontrollálják az értékesítőiket, mint más munkatársaikat, míg a magyar cégeknél ehhez képest meglehetősen nagy szabadságban élnek. 

Ennek az egyik következménye megdöbbentő. Pár éve készült egy felmérés, amely azt hozta ki, hogy a magyar cégeknél dolgozó értékesítők mindössze 10%-a csinál 3-nál is több kontaktot a potenciális ügyféllel, miközben az üzletek 80%-a köttetik meg 4-12. kontaktra!

Itt a logikus magyarázat arra, hogy miért csinál 10-ből 1 értékesítő majdnem annyi bevételt, mint a többiek együttvéve!

Ebből remélem látod, hogy az értékesítés alapvetően türelemről és szorgalmas munkáról szól, nem a szerencséről, és más megfoghatatlan dolgokról, de az értékesítők többsége egyszerűen nem tesz bele elegendő munkát, hogy igazán eredményes és sikeres legyen. Mi lehet ennek az oka?

A válasz egyszerű, egyértelműen a gyenge kontroll vagy egyenesen a kontroll hiánya!

Itt újra megismétlem a cikk első mondatának mondanivalóját: a multik munkavállalóként, a kkv-k vállalkozóként kezelik az értékesítőiket. Mi a különbség? Ha munkavállalóként kezelek valakit, akkor sokkal szorosabban kontrollálom, mintha vállalkozóként kezelném. Egy értékesítő esetében:

  • heti/havi/éves célokat tűzök ki neki,
  • hetente ellenőrzöm, hogy melyik tárgyaló partnerénél hogy halad, hogy elvégzi-e a megfelelő utánkövetést (a 4-12. vagy több kontaktot),
  • havonta min. 1-2-szer személyesen is eltöltök vele egy napot, ahol megyek vele tárgyalni, így látom, hogy mi az amit jól csinál, miben kell őt fejlesztenem, és az adott tárgyalás után melegében ki is elemezzük a problémákat,
  • elvárom, hogy szorgalmas legyen, és egyszerűen nem tűröm el a lustaságot (ha ilyet látok, akkor nagyon kellemetlen beszélgetés következik),
  • továbbá nem kérdés, hogy munkáját adminisztrálja egy CRM rendszerben, vagyis teljesen transzparensen és csapatban dolgozik.

Ha vállalkozóként kezelek valakit, akkor nem kontrollálom szorosan. Ugyan:

  • tűzök ki célokat,
  • de már nem követem heti szinten minden tárgyaló partnerénél, hogy mi történik, hogy elvégzi-e rendesen az utókövetést,
  • nem foglalkozom vele, hogy mennyire szorgalmas,
  • és ha nem megy könnyen (általában nem szokott), akkor nem erőltetem a CRM rendszer használatát sem,
  • mert bízom abban, hogy végül is fizetése nagyobb része jutalék, és biztosan sok pénzt szeretne keresni.

Ha jó pár hónap múlva (általában 6-12) kiderül, hogy mégsem produkál eleget, akkor meg nem értem, hogy miért nem teljesít, hiszen fizetésben a jutalék miatt határ a csillagos ég!

Ok, de kinek van arra ideje, hogy ilyen szinten kontrollálja az értékesítőit?

Jogos a kérdésed, mert az biztos, hogy egy cégtulajdonos-cégvezetőnek 10 fős céglétszám fölött biztosan nincs erre ideje, olyan sokféle dologra kell figyelnie, és annyiféle feladatot kell csinálnia, hogy csak fut a lelke után, de soha nem éri utol magát. Eközben egy jó értékesítési vezető ideje felét terepen tölti az értékesítőivel, így pontosan látja, hogy ki mit csinál, így tud segíteni a problémák, gyengeségek kezelésében (jó edzőként jelentősen tud javítani értékesítője teljesítményén), továbbá megismerkedik minden vevővel személyesen, így napi szinten reális képe van a vevők realitásáról és igényeiről, a leggyakoribb kifogásokról és az értékesítést valóban akadályozó tényezőkről, továbbá a versenytársak tevékenységéről is.

Mivel egy cégtulajdonos nem tud kijárni értékesítőivel tárgyalni, ezért elég hamar elveszíti a fonalat, hogy a vevőknél mik a valós akadályai az értékesítésnek, és ezért az értékesítőknek általában nem hiszi el. Emiatt nem is tesz a megoldás érdekében, ami miatt viszont az értékesítők veszítik el egy idő után a bizalmukat a cégben, amely először a teljesítményük romlásában, majd az elmenetelükben nyilvánul meg.

De a matek egyértelmű

ha az értékesítőid nem csinálják jól, vagy megfelelően az utánkövetést, vagyis 2-3 kontakt után abbahagyják az adott tárgyalópartnerrel foglalkozást, akkor a céged rengeteg pénzt veszít, az üzleti lehetőségek 80%-át!!!

Ennek fényében már egyáltalán nem tűnik drága dolognak egy értékesítési vezető kinevezése vagy felvétele, de a megoldás nem itt kell, hogy  kezdődjön, hanem a fejedben, hogy munkavállalóként, vagy vállalkozóként kezeled az értékesítőidet. Hiába veszel fel ugyanis profi értékesítési vezetőt, ha az értékesítőket vállalkozóként kezeled, akkor szépen lassan el fogják lehetetleníteni az értékesítési vezetőt, és végül ott vagytok, ahol elkezdtétek, csak közben egy csomó időt, pénzt és reményt veszítetek…

Miért nincs jutalékos fizetés a multiknál? 860 370 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

Miért nincs jutalékos fizetés a multiknál?

A kkv szektorban a teljesítménybér egyik leggyakoribb fajtája a jutalék. Óriási előnye, hogy egyszerű, mint a faék, de több olyan hátránya is van, amiért a multicégek egyáltalán nem alkalmazzák. Látva, hogy a multik értékesítés menedzsment szinten messze a kkv-k fölött állnak (nézd csak meg az egy értékesítőre jutó eladásokat egy adott iparágban), ezért fölöttébb érdekes, hogy miért ennyire jutalék ellenesek.

A vállalkozók, cégtulajdonosok valamiért azt gondolják, hogy ez a legjobb és legigazságosabb fizetési rendszer különösen értékesítőknél, ráadásul mindenki minél több pénzt szeretne keresni, egyre többet és többet! Ennek ellenére a multik mégis egészen más fizetési rendszert alkalmaznak az értékesítőknél. A számok pedig nem hazudnak, egy adott iparágban a multinál dolgozó értékesítők gyakran a négyszeresét is teljesítik a magyar versenytársaiknál dolgozó értékesítőkhöz képest!

Ennek fényében, ha náluk jóval hatékonyabban dolgoznak az értékesítők, ráadásul nem jutalékos rendszerben, akkor egyszerű józan logika alapján nem lehet, hogy valami gond van a jutalékos rendszerrel?

Vállalkozásod vezetése átadásának buktatói 860 370 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

Vállalkozásod vezetése átadásának buktatói

Nagyon sok vállalkozó, cégtulajdonos legfőbb vágya, hogy vállalkozása vezetését – egy idő után – teljes egészében átadja egy alkalmazott ügyvezetőnek. Magyarul ő már csak az Excel táblákat akarja kapni minden hó végén, hogy mennyi nyereséget utalt a cég a számlájára, és sokat utazni külföldön.

Sokan neki is futnak a megvalósításnak, de valamiért csak nagyon kevésnek, a vállalkozók elenyésző %-ának sikerül. Pedig rengeteg szakértő osztja ez ügyben az észt, és szakirodalom is van bőven, mégis nagyon kevés a sikeres exit. Mai cikkemben megmutatom azt a módszert, ami nekem, pontosabban ügyfeleim tucatjainál bevált, igaz, ez nem a könnyen és gyorsan kategória, de megfelelően megvalósítva működik…

5 dolog, amit feltételnül másként kell csinálnod a munkatárs toborzásban 860 370 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

5 dolog, amit feltételnül másként kell csinálnod a munkatárs toborzásban

Lassan vége a nyárnak, ami munkatárs toborzási szempontból sohasem egy jó időszak. Jön viszont szeptember, október, november, amelyek erős hónapok, ezért ha a csapatod bővítését tervezed, akkor érdemes már a héten új álláshirdetéseket feladnod és elkezdened a toborzást. 

A gazdasági sajtóban lassan már divat nyavalyogni, hogy nem lehet új munkatársakat találni, meg mindenki elment külföldre dolgozni, pedig csak végetért a munkaadók kánaánja, amikor bármit megengedhettek maguknak következmények nélkül, és senkivel sem kellett versenyezni a jó munkavállalókért. Hát most eljött a verseny időszaka, de ez korántsem jelenti azt, hogy nem lehet jó munkatársakat találni. Ez mindössze annyit jelent, hogy az eddigi hozzáállás, és az eddig használt módszerek elavultak, ideje a munkatárs toborzást jobban csinálnod, új szintre emelned.

Mai írásomban megmutatom, hogy mi az az 5 dolog, amit érdemes másként csinálnod, ha szeretnél új munkatársakat a csapatodba…

Miért nem tudja megfizetni a piaci bért a magyar vállalkozások többsége? 860 370 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

Miért nem tudja megfizetni a piaci bért a magyar vállalkozások többsége?

Lassan nincs olyan gazdasági szaklap, portál, ahol ne lenne cikk a munkaerőhiányról, annyira áthatja a magyar gazdaság egészét. Igaz, a probléma mögött meghúzódó okokról nem írnak, és a megoldásokról sem, egyszerűen elintézik a “mindenki elment külföldre dolgozni” lózunggal. Pedig az igazság messze áll ettől, de erről már több, korábbi cikkemben is részletesen írtam:

25 éve élek benne a vállalkozói, vállalati világban, ezért saját szememmel látom, amit látok, főleg a mélyebb összefüggéseket. Itt pedig azok vannak, sajnos a munkaerő toborzási problémák hátterében komolyabb gondok vannak annál, minthogy nem tudnak álláshirdetést írni, meg mindenki elköltözött Nyugat-Európába, ezért is sokkal nehezebb velük szembenézni.

A vállalkozásod üzleti modellje, stratégiája elavult!

Egyre több az olyan vállalkozás – kicsi és nagy is, ami ebben a cipőben sétál -, ahol 30-50%-al a piaci bér alatt fizetnek, ráaádul nem teljesen legálisan (teljesen fizetés kb. 25-40%-a csak a bejelentett), mégis a tulajdonosoknak már nincs profitja!!!

Az ilyen cégek leggyakrabban azzal keresnek meg, hogy ki sem látszanak a hr problémákból, mert az alacsony fizetések és a toborzási nehézségek miatt nem tudják az alacsony munkamorálú, problémás dolgozóikat elküldeni, sőt, gyakran már fegyelmezni sem. Azt várják tőlem, hogy hr szakértőként adjak valamilyen csodaszert, amivel a hr problémák megszüntethetőek, de legalább találjak nekik jó embereket.

A rossz hírem az, hogy itt a hr problémák csak a tünetei valami sokkal mélyebbnek, mert leggyakrabban az egész vállalkozás felépítésével, magával az alapjaival van gond, szaknyelven struktúrális és stratégiai problémák vannak!

Tud-e valaki a piaci bérekkel szembemenni?

Nincsenek ugyanis csodák. Ahhoz, hogy egy céghez jó munkatársakat találjak, alapvető minimum, hogy a piaci béreket meg tudják fizetni. Hiába magyarázom egy péknek, hogy ez mennyire klassz cég, ha ő bárhol megkeresheti a 300 nettót, akkor 200-ért nem fog eljönni. Ha viszont meg tudom adni neki a 300 nettót, normális mennyiségű munkaóráért (vagyis nem 250-300 óráért), ráadásul teljesen bejelentve, akkor viszont a magyar pékek nagy részének esze ágában sincs külföldre menni ennek a duplájáért. Szerencsénkre.

A gond azonban ott szokott kezdődni, hogy nincs miből megadni a 300 nettót, és akkor abból kell főzni, ami van. Nekem van egy rossz tulajdonságom, egyfajta mérnöki beütés, hogy nem szeretek tüneteket kezelni, hanem a problémák valós, kiváltó okát szeretem megoldani.

Hogy megértsük pontosan mi a gond azoknál vállalkozásoknál, amelyek ilyen bajoktól szenvednek, egészen az alapításig, a 80-as, 90-es évekig kell visszamennünk, mert onnan ered a probléma legfőbb oka.

Egy speciális történelmi időszak

Lehet rajta vitatkozni, de a 80-as, 90-es évek egy speciális történelmi időkapu volt, ahol sokkal könnyebb volt vállalkozni, mint ma. A 80-as, 90-es években kemény munkával sikeressé lehetett válni, miközben 2018-ban ez gyakran az éhenhaláshoz sem elég. A 80-as, 90-es években rengeteg szakember (kőműves, pék, könyvelő, mérnök, stb.) alapított vállalkozást mindenféle üzleti, vezetési tudás nélkül, de kemény munkával, szorgalommal sikeressé tudtak válni.

Na ez az, ami 2018-ban már nem működik, mert ma már:

  • olyan tudatos üzleti stratégiával kell rendelkezned,
  • meg vezetési, vállalatszervezési
  • és marketing tudással,

amiről a 90-es évek vállalkozói a mai napig nem is hallottak! És a számok is sajnos azt mutatják, hogy pont ez a legfőbb problémájuk.

A 90-es években, és kb. az EU csatlakozás után kb. 2 évig, 2006-ig, hiánypiac volt. Én már a 90-es években szervezetfejlesztő voltam, és abban segítettem rengeteg vállalkozásnak, hogy képessé váljanak a piaci igények kiszolgálására. Majd jött az EU csatlakozás, és hirdetelen megszűnt a hiány, és el kellett volna kezdeni:

  • proaktívan értékesíteni,
  • tudatosan célpiacokra specializálódni,
  • folyamatokat kialakítani és folyamathatékonyságot mérni, fejleszteni,

és még sorolhatnám, hogy mi mindent, de a 90-es években alakult vállalkozások nagy részét, főleg a középvállalatokat vitte tovább az évtizedes lendület, nem éreztek túl nagy kényszert a változtatásra.

Hány évente érdemes újragondolnod a cégedet?

Pedig az USA-ban azt tartják a vállalatfejlesztési szakértők, hogy 5 évente egyébként is újra kell gondonod a vállalkozásodat az alapjaitól, hiszen annyit változhat a világ 5 év alatt, hogy ami 5 éve még a versenyelőnyöd volt, azzal ma már lehet labdába sem rúgsz. Ez biztosan nem új a sikeres export tevékenységet folytató vállalkozások számára, mert kilépve Nyugat-Európa irányába, valami egészen más versenypályával találják magukat szembe, mint amit itthon megszoktak.

De tovább folytatva az előző gondolatmenetet, még a 2008/2009-es válság sem ösztökélte őket, inkább a mikro- és kisvállalkozások álltak neki online marketinget, értékesítést, vezetést tanulni, és közülük szerencsére elég sokan komoly középvállalkozássá nőtték ki magukat.

2015-ben viszont már szinte mindenki észrevette, hogy valami komoly változás van a piacon, de még nem értette, és főleg nem látta, hogy milyen mélyreható lesz, hogy pl. a komplett magyar élelmiszer kiskereskedelmet válságba sodorja.

Mi történt valójában?

Semmi különös, csak a foglalkoztatottság drasztikusan megnőtt (itt írok erről részletesen), és a munkaerőpiaci kereslet-kínálat alaposan megváltozott. Az eddig lenézett, kihasznált munkavállalók elkezdtek helyzetbe kerülni, főleg a jók, és beindult értük a verseny, ami viszont felverte az árakat (fizetési igényeket).

Van olyan ügyfelem, ahol 2010 és 2018 között duplájára nőtt a bérköltség, pedig a 150 fős létszám alig változott! És ez még nem a folyamat vége, “a nemzetközi helyzet egyre fokozódik”, ahogy a Tanú című filmben láttuk. Nyugodtan készülj arra, hogy a következő 3 évben 30%-ot biztosan nőnek a bérek, de egyes munkakörökben, iparágakban még ennél is jóval többet!

De miből lehet ezt kitermelni? Ki lehet-e egyáltalán termelni?

Nyugodtan merem állítani, hogy ki lehet termelni, de ehhez alapjaiban kell újragondolnod a vállalkozásodat, nem elég egy-két huszárvágás. A fő gond az, hogy a 80-as, 90-es évek vállalkozóinak többsége ehhez nem tud eléggé rendszerben gondolkodni, ráadásul már 60-70 éves, és nulla motivációja van egy ekkora cégfejlesztésnek nekiesni, arról nem is beszélve, hogy koruk miatt már nem értik a piacot, főleg 10-20 évvel fiatalabb a vevőket, főleg a huszonéves vevőket!

  • Mikor fog egy 70 éves cégtulajdonos Instagram stratégiában gondolkodni a huszonéves korosztály megnyerése céljából?
  • Mikor fogja egy 70 éves, monarchia stílusú kávézó tulajdonosa megérteni, hogy mitől működik a Starbucks?
  • Mikor fog egy 70 éves, 30 éven keresztül egykezes irányításhoz szokott cégtulajdonos menedzsmentet építeni a cégében, és valóban átadni az irányítást?
  • Mikor fog egy 70 éves cégtulajdonos Lean elveket bevezetni a termelő üzemébe, és felvállalni az ezzel járó konfliktusokat az évtizedek óta ott dolgozó munkatársaival?
  • Mikor fog egy 70 éves cégtulajdonos stratégiaváltás keretében megszabadulni a régi vevői 70%-tól, olyanoktól, akikkel 20-30 éve együtt dolgozik?

És még csak párat vázoltam fel azokból a sokkhelyzetekből, amivel egy alapos átszervezés járhat, de amely nélkül esélytelen elérni akkora árrés- és termelékenységnövekedést, amiből ki lehetne fizetni a piaci béreket!

Ráadásul a fiatal korosztály más szempontból is problémás számukra, ugyanis egyre jobban igényli a teljesen bejelentett munkaviszonyt, nem akar zsebbepénzt, meg Katázni sem…

Mission impossible (lehetetlen küldetés)?

Pedig meg lehet csinálni akkora változást bármilyen vállalkozásban (amennyiben még hitelképes a cég), hogy az addig nullszaldós, a dolgozóit 30-50%-al a piaci bér alatt fizető (ráadásul nem teljesen bejelentve) vállalkozás ezután teljesen bejelentve fizessen piaci bért, és még vastagon nyereséges is legyen! Meg lehet csinálni, igaz nem 3 hónap, hanem 1-2 év alatt.

Tudom, mert jó pár cégben megcsináltuk már!

Csak példaként egy ügyfelünk, egy lakossági termékeket előállító vállalkozás, ahol 2 év alatt történtek meg a következő változások.

0. Az egész munka egy cégátvilágítással kezdődött, ahol elég alapos számszaki elemzés után kijött, hogy a vevők 75%-át, a termékek 50%-át le kell építeni. Ok? A vevők 75%-a hozta a forgalom 3,4%-át, a termékek fele a 3,8%-át, viszont a költségeket már nem ilyen arányban generálták! Ez már önmagában sokk volt a tulajdonos számára, hát még a többi javaslatunk! Nagyon nehéz megélni azt, hogy amit valaki 30 évig csinált, azt most alaposan felforgassuk, de sajnos a számok nem hazudnak, ha nem teszi meg, akkor 1 év múlva bezárhatja a boltot!

1. Teljesen új üzleti stratégiát kellett kidolgozni, mert több pénzt kifizetni a dolgozóknak csak jelentős áremeléssel lehet elérni. Én 2 év múlva már 30%-al magasabb árakat vízionálok nekik, mint a mostaniak, ezt természetesen több kisebb lépésben lehet elérni.

Ehhez az olcsób termékek irányából el kellett mozdulni a minőségibb irányba, és az olyan vevők irányába, akik hajlandóak 30-50%-al is többet fizetni a tényleg megbízható a minőségért. A 80-as, 90-es évek vállalkozói generációja még mindig a “jó árak” korszakában él, és nem veszi észre, hogy a piacon megjelent az igény a minőségibb termékekre, amit a vevők egyre nagyobb része hajlandó is megfizetni! Nem mindenki, de elég nagy része ahhoz, amire már érdemes rámozdulni.

Csodák nincsenek, a piac alvégéből, a legárérzékenyebb vevőkből nem igazán tud egy kkv legálisan megélni, mert szembetalálja magát a multikkal (akik a hihetetlen nemzetközi beszerzési volumen, meg a távol keleti gyártás miatt tudnak olcsók lenni), meg az olyan versenytársakkal, akik minden illegális eszközt be is vetnek annak érdekében, hogy így is nyereségesek legyenek.

3. A kereskedelmi struktúrát is teljesen át kellett alakítani, amely részeként a meglévő viszonteladók 75%-át le kellett építeni, mert a forgalom mindössze 3,4%-át hozták, de a költségeknek sokkal nagyobb részét, továbbá nem érdekeltek a minőségi és ezért 30-50%-al drágább termékek értékesítésében, ők még mindig olcsót akarnak árulni.

Ehhez a pufferként létrehozott saját boltokra kellett koncentrálni, mert itt lehetett megfizettetni a minőséget (a prémium termékek 2/3-át már eleve itt adták el), másrészről itt lehetett annak megfelelően prezentálni is a minőséget, pl. nemzetközi szintű arculattal, márkaépítéssel, igényes kiszolgálással.

5. Ehhez teljesen új, nyugat-európai színvonalú arculat került kialakításra, továbbá új weboldal, új Facebook oldal és teljesen új marketing stratégia.

6. E változások véghezviteléhez felvettünk egy másik cégnél sikeres, prémium bolthálózatot felépítő kiskereskedelmi vezetőt, aki révén behoztuk ezt az addig nem létező tudást a cégbe!

7. A prémium termék gyártáshoz meg kellett szüntetni a termékek felét, egyszerűen túl nagy volt a választék, ami szétaprózta a termelést, és lerontotta a hatékonyságot (a termékek alsó fele hozta a forgalom 3,8 %-át). Ráadásul teljesen újra kellett gondolni mind a termelési technológiát, mind a termelés szervezését a Lean elvei alapján, itt 50%-al többet tudnak ugyanazzal a létszámmal termelni úgy, hogy sokkal kevesebb a túlóra.

A túlóra csökkenés kritikus, mert jelentősen növeli a vonzerejét a cégnek, mint munkáltatónak a leendő munkavállalók szemében, és a fluktuációt is szépen csökkenti.

8. Ehhez új technológiai beruházások történtek, mert csodák nincsenek, költséghatékonyan minőséget előállítani nem lehet 20-30 éves gépekkel és technológiával. Ezért írtam korábban, hogy a cég hitelképes kell legyen, mert egy régimódi termelőcéget komoly beruházások nélkül nem lehet átszervezni. Viszont azt is érdemes tudni, hogy csak olyan beruházásokat végeztettünk el az ügyfelünkkel, amelyek 1, max. 2 éven belül megtérülnek!

9. Ehhez új, szakirányú felsőfokú végzettségű termelésvezetők kerültek felvételre, mert a melósból kiemelt vezetőkön túlnőtt a kabát, egyenlőre még nem is értik az új rendszert és elvárásokat, nemhogy ők felépítsék és működtessék.

Fontos követelmény, hogy olyan cégeket, ahol “szent tehenek” vannak, vagyis olyan munkatársak (vagy sógor, koma, barát, családtag), akik bármit csinálnak, nem lehet hozzájuk nyúlni, azt el sem vállaljuk, mert egy komoly cégfejlesztési programot nem lehet végigcsinálni miattuk! Erről lehetne vitát nyitni, de ha egy 500 fős cégben csak egy ilyen elmozdíthatatlan ember van, akkor én azt meghagyom más szervezetfejlesztőknek, kínlódjanak vele ők…

Rendkívül kemény tanulópénzek árán tanultam meg, hogy már egy db szent tehén is bőven elegendő bármilyen cégfejlesztési, szervezetfejlesztési projekt megbuktatásához vagy sikeres véghezviteléhez!

Eredmények 1,5 év után: A cég már képes megfizetni a piaci béreket, ezért talál is megfelelő munkatársakat, és a tulajdosoknak is van már nyereségük. Még nem sok, és még a fizetések sem teljesen bejelentettek, de tisztán látszik a számok alakulásából, hogy kell még 1 év, és patyolatfehér lesz a cég + nyereséges. A teljes kiskereskedelmi hálózat új koncepcióra alakításához kell még ez az 1 év. Egy új koncepcióval működő bolt 3x-os forgalmat csinál, és több, mint 10x-es nyereséget, de ehhez boltonként 20-30 millió Ft-ot kell beruházni (nem 2-3 milliót, mint korábban tették), amit viszont egy bolt 1 éven belül gond nélkül kitermel!

Vállalkozások ezrei fognak a következő években csődbe menni, megszűnni

Őszinte leszek, egy ilyen cégátalakítást, stratégiaváltást nagyon kevés vállalkozásnál lehet végigcsinálni, és ennek legfőbb oka maga a cégtulajdonos, aki nem képes megérteni az idők szavát, és rájönni, hogy a túléléshez drasztikus változások kellenek, és gyakran nem is érti már a mai világot. Vagy eleve már annyira öreg, becsülettel végigdolgozta az életét, hogy már nem érez magában sem erőt, sem motivációt egy ekkora projekthez, vagy fel sem fogja, hogy mit is kellene csinálnia, mert sosem volt igazi üzleti szemlélete.

“Elkiskirályoskodott” pár évtizedig a cégében, miközben a világ elment mellette, és 50-60-70 évesen már nem fogja megérteni a people management lényegét, amikor ő egész életében parancsuralmi rendszerben gondolkozott. Bármi is az oka, sajnos a munkaerőpiac változásait hajdan sikeres, patinás vállalkozások ezrei nem fogják tudni túlélni….

Mi motiválja valójában a munkavállalókat? 749 322 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

Mi motiválja valójában a munkavállalókat?

Rengeteg felmérés készül a nagyvilágban a munkavállalók motivációiról, és kivétel nélkül mindegyik ugyanazt az eredményt hozza ki, hogy a pénz, a fizetés és a juttatások az első számú motivációs szempont a munkahely kiválasztáskor. Legutóbb éppen a Profession.hu felmérésének eredményét nézegettem, amely ugyanezt hozta ki, de én mégis erősen csóváltam a fejem. 

Itt a blogomon is volt már jó pár kommentelő, aki mantra-szerűen hajtogatja, hogy az emberek kizárólag pénzért dolgoznak, én meg valami rózsaszín ködfelhőben ülhetek, ami miatt azt gondolom, hogy ez nem így van! Pár hete azonban rájöttem, hol van a kutya elásva? Miért van az, hogy a felmérések egészen más képet mutatnak, mint amivel immár 24 éve nap, mint nap testközelből találkozom. Mert bizony még életemben nem vettem fel pénzmotivált munkatársat, nálam ez kizáró ok, még értékesítő pozíciókban is! Sőt, még fizikai munkásoknál is!

Ha eljön a szőke herceg fehér lovon, vajon a Te cégedet fogja választani? 749 322 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

Ha eljön a szőke herceg fehér lovon, vajon a Te cégedet fogja választani?

Minden vezető rendkívüli képességű, kiemelkedő teljesítményt nyújtó és hihetetlenül motivált munkatársakat szeretne – még a mostani toborzásilag nehéz időkben is -, de mégis ritkán tudnak felvenni ilyen embert. Dacára a jó álláshirdetésnek, a profi kiválasztási módszereknek, valami miatt mégsem jön össze.

A jelenség pontosabban úgy működik, hogy ha nagy nehezségek árán rá is találsz álmaid munkatársára, ő mégsem jön a cégedbe, a Te csapatodba dolgozni! És itt most nem azokról az esetekről akarok beszélni, amikor nem tudod őt megfizetni, hanem amikor minden klappol, meg tudod adni, amit kér, a vágyva vágyott pályázó mégis inkább egy másik céghez megy dolgozni!

Van egy ügyfelem, aki már több, mint 25 éve vezeti vállalkozását és nagyon nehezen talál munkatársakat. Pedig cége anyagilag stabil, a forgalmazott termékek világszínvonalúak, ő maga emberileg maximálisan korrekt, minden munkatársa 100%-ig be van jelentve, a munkatempó pedig inkább kényelmes, mint hajtós, a hangulat olyan, mint egy jobb családban, mégis lasszóval kell fognia az embereket. Egy másik, vidéki ex-ügyfelem példáján keresztül válig világossá a probléma gyökere…

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!