Posts By :

Kelkó Tamás

Staféta avagy a vezetés átadásának buktatói 860 370 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

Staféta avagy a vezetés átadásának buktatói

Nagyon sok vállalkozó, cégtulajdonos legfőbb vágya, hogy vállalkozása vezetését – egy idő után – teljes egészében átadja egy alkalmazott ügyvezetőnek. Magyarul ő már csak az Excel táblákat akarja kapni minden hó végén, hogy mennyi nyereséget utalt a cég a számlájára, és sokat utazni külföldön.

Sokan neki is futnak a megvalósításnak, de valamiért csak nagyon kevésnek, a vállalkozók elenyésző %-ának sikerül. Pedig rengeteg szakértő osztja ez ügyben az észt, és szakirodalom is van bőven, mégis nagyon kevés a sikeres exit. Mai cikkemben megmutatom azt a módszert, ami nekem, pontosabban ügyfeleim tucatjainál bevált, igaz, ez nem a könnyen és gyorsan kategória, de megfelelően megvalósítva működik…

5 dolog, amit feltételnül másként kell csinálnod a munkatárs toborzásban 860 370 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

5 dolog, amit feltételnül másként kell csinálnod a munkatárs toborzásban

Lassan vége a nyárnak, ami munkatárs toborzási szempontból sohasem egy jó időszak. Jön viszont szeptember, október, november, amelyek erős hónapok, ezért ha a csapatod bővítését tervezed, akkor érdemes már a héten új álláshirdetéseket feladnod és elkezdened a toborzást. 

A gazdasági sajtóban lassan már divat nyavalyogni, hogy nem lehet új munkatársakat találni, meg mindenki elment külföldre dolgozni, pedig csak végetért a munkaadók kánaánja, amikor bármit megengedhettek maguknak következmények nélkül, és senkivel sem kellett versenyezni a jó munkavállalókért. Hát most eljött a verseny időszaka, de ez korántsem jelenti azt, hogy nem lehet jó munkatársakat találni. Ez mindössze annyit jelent, hogy az eddigi hozzáállás, és az eddig használt módszerek elavultak, ideje a munkatárs toborzást jobban csinálnod, új szintre emelned.

Mai írásomban megmutatom, hogy mi az az 5 dolog, amit érdemes másként csinálnod, ha szeretnél új munkatársakat a csapatodba…

Miért nem tudja megfizetni a piaci bért a magyar vállalkozások többsége? 860 370 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

Miért nem tudja megfizetni a piaci bért a magyar vállalkozások többsége?

Lassan nincs olyan gazdasági szaklap, portál, ahol ne lenne cikk a munkaerőhiányról, annyira áthatja a magyar gazdaság egészét. Igaz, a probléma mögött meghúzódó okokról nem írnak, és a megoldásokról sem, egyszerűen elintézik a “mindenki elment külföldre dolgozni” lózunggal. Pedig az igazság messze áll ettől, de erről már több, korábbi cikkemben is részletesen írtam:

25 éve élek benne a vállalkozói, vállalati világban, ezért saját szememmel látom, amit látok, főleg a mélyebb összefüggéseket. Itt pedig azok vannak, sajnos a munkaerő toborzási problémák hátterében komolyabb gondok vannak annál, minthogy nem tudnak álláshirdetést írni, meg mindenki elköltözött Nyugat-Európába, ezért is sokkal nehezebb velük szembenézni.

A vállalkozásod üzleti modellje, stratégiája elavult!

Egyre több az olyan vállalkozás – kicsi és nagy is, ami ebben a cipőben sétál -, ahol 30-50%-al a piaci bér alatt fizetnek, ráaádul nem teljesen legálisan (teljesen fizetés kb. 25-40%-a csak a bejelentett), mégis a tulajdonosoknak már nincs profitja!!!

Az ilyen cégek leggyakrabban azzal keresnek meg, hogy ki sem látszanak a hr problémákból, mert az alacsony fizetések és a toborzási nehézségek miatt nem tudják az alacsony munkamorálú, problémás dolgozóikat elküldeni, sőt, gyakran már fegyelmezni sem. Azt várják tőlem, hogy hr szakértőként adjak valamilyen csodaszert, amivel a hr problémák megszüntethetőek, de legalább találjak nekik jó embereket.

A rossz hírem az, hogy itt nem a hr problémák a legfőbb probléma, hanem az egész vállalkozás felépítésével, magával az alapjaival van gond, szaknyelven struktúrális és stratégiai problémák vannak!

Tud-e valaki a piaci bérekkel szembemenni?

Nincsenek ugyanis csodák. Ahhoz, hogy egy céghez jó munkatársakat találjak, alapvető minimum, hogy a piaci béreket meg tudják fizetni. Hiába magyarázom egy péknek, hogy ez mennyire klassz cég, ha ő bárhol megkeresheti a 300 nettót, akkor 200-ért nem fog eljönni. Ha viszont meg tudom adni neki a 300 nettót, normális mennyiségű munkaóráért (vagyis nem 250-300 óráért), ráadásul teljesen bejelentve, akkor viszont a magyar pékek nagy részének esze ágában sincs külföldre menni ennek a duplájáért. Szerencsénkre.

A gond azonban ott szokott kezdődni, hogy nincs miből megadni a 300 nettót, és akkor abból kell főzni, ami van. Nekem van egy rossz tulajdonságom, egyfajta mérnöki beütés, hogy nem szeretek tüneteket kezelni, hanem a problémák valós, kiváltó okát szeretem megoldani.

Hogy megértsük pontosan mi a gond azoknál vállalkozásoknál, amelyek ilyen bajoktól szenvednek, egészen az alapításig, a 80-as, 90-es évekig kell visszamennünk, mert onnan ered a probléma legfőbb oka.

Egy speciális történelmi időszak

Lehet rajta vitatkozni, de a 80-as, 90-es évek egy speciális történelmi időkapu volt, ahol sokkal könnyebb volt vállalkozni, mint ma. A 80-as, 90-es években kemény munkával sikeressé lehetett válni, miközben 2018-ban ez gyakran az éhenhaláshoz sem elég. A 80-as, 90-es években rengeteg szakember (kőműves, pék, könyvelő, mérnök, stb.) alapított vállalkozást mindenféle üzleti, vezetési tudás nélkül, de kemény munkával, szorgalommal sikeressé tudtak válni.

Na ez az, ami 2018-ban már nem működik, mert ma már olyan tudatos üzleti stratégiával kell rendelkezned, meg vezetési, vállalatszervezési és marketing tudással, amiről a 90-es évek vállalkozói a mai napig nem is hallottak! És a számok is sajnos azt mutatják, hogy ez a legfőbb problémájuk.

A 90-es években, és kb. az EU csatlakozás után kb. 2 évig, 2006-ig, hiánypiac volt. Én már akkor szervezetfejlesztő voltam, és abban segítettem rengeteg vállalkozásnak, hogy képessé váljanak a piaci igények kiszolgálására. Majd jött az EU csatlakozás, és hirdetelen megszűnt a hiány, és el kellett volna kezdeni:

  • proaktívan értékesíteni,
  • tudatosan célpiacokra specializálódni,
  • folyamatokat kialakítani és folyamathatékonyságot mérni, fejleszteni,

és még sorolhatnám, hogy mi mindent, de a 90-es években alakult vállalkozások nagy részét, főleg a középvállalatokat vitte tovább az évtizedes lendület, nem éreztek túl nagy kényszert a változtatásra.

Hány évente érdemes újragondolnod a cégedet?

Pedig az USA-ban azt tartják a vállalatfejlesztési szakértők, hogy 5 évente egyébként is újra kell gondonod a vállalkozásodat az alapjaitól, hiszen annyit változhat a világ 5 év alatt, hogy ami 5 éve még a versenyelőnyöd volt, azzal ma már lehet labdába sem rúgsz. Ez biztosan nem új a sikeres export tevékenységet folytató vállalkozások számára, mert kilépve főleg Nyugat-Európa irányába, valami egészen más versenypályával találják magukat szembe, mint amit itthon megszoktak.

De tovább folytatva az előző gondolatmentetet, még a 2008/2009-es válság sem ösztökélte őket, inkább a mikro- és kisvállalkozások álltak neki online marketinget, értékesítést, vezetést tanulni, és közülük szerencsére elég sokan komoly középvállalkozássá nőtték ki magukat.

2015-ben viszont már szinte mindenki észrevette, hogy valami komoly változás van a piacon, de még nem értette, és főleg nem látta, hogy milyen mélyreható lesz, hogy pl. a komplett magyar élelmiszer kiskereskedelmet válságba sodorja.

Mi történt valójában?

Semmi különös, csak a foglalkoztatottság drasztikusan megnőtt (itt írok erről részletesen), és a munkaerőpiaci kereslet-kínálat alaposan megváltozott. Az eddig lenézett, kihasznált munkavállalók elkezdtek helyzetbe kerülni, főleg a jók, és beindult értük a verseny, ami viszont felverte az árakat (fizetési igényeket).

Van olyan ügyfelem, ahol 2010 és 2018 között duplájára nőtt a bérköltség, pedig a 150 fős létszám alig változott! És ez még nem a folyamat vége, “a nemzetközi helyzet egyre fokozódik”, ahogy a Tanú című filmben láttuk. Nyugodtan készülj arra, hogy a következő 3 évben 30%-ot biztosan nőnek a bérek, de egyes munkakörökben, iparágakban még ennél is jóval többet!

De miből lehet ezt kitermelni? Ki lehet-e egyáltalán termelni?

Nyugodtan merem állítani, hogy ki lehet termelni, de ehhez alapjaiban kell újragondolnod a vállalkozásodat, nem elég egy-két huszárvágás. A fő gond, hogy a 80-as, 90-es évek vállalkozóinak többsége ehhez nem tud eléggé rendszerben gondolkodni, ráadásul már 60-70 éves, és nulla motivációja van egy ekkora cégfejlesztésnek nekiesni, arról nem is beszélve, hogy koruk miatt már nem értik a piacot, a vevőket, főleg a huszonéves vevőket!

  • Mikor fog egy 70 éves cégtulajdonos Instagram stratégiában gondolkodni a huszonéves korosztály megnyerése céljából?
  • Mikor fogja egy 70 éves, monarchia stílusú kávézó tulajdonosa megérteni, hogy mitől működik a Starbucks?
  • Mikor fog egy 70 éves, 30 éven keresztül egykezes irányításhoz szokott cégtulajdonos menedzsmentet építeni a cégében, és valóban átadni az irányítást?
  • Mikor fog egy 70 éves cégtulajdonos Lean elveket bevezetni a termelő üzemébe, és felvállalni az ezzel járó konfliktusokat az évtizedek óta ott dolgozó munkatársaival?
  • Mikor fog egy 70 éves cégtulajdonos stratégiaváltás keretében megszabadulni a régi vevői 70%-tól, olyanoktól, akikkel 20-30 éve együtt dolgozik?
  • És még csak párat vázoltam fel azokból a sokkhelyzetekből, amivel egy alapos átszervezés járhat, de amely nélkül esélytelen elérni akkora árrés- és termelékenységnövekedést, amiből ki lehetne fizetni a piaci béreket!

Ráadásul a fiatal korosztály más szempontból is problémás számukra, ugyanis egyre jobban igényli a teljesen bejelentett munkaviszonyt, nem akar zsebbepénzt, meg Katázni sem…

Mission impossible (lehetetlen küldetés)?

Pedig meg lehet csinálni akkora változást bármilyen vállalkozásban (amennyiben még hitelképes a cég), hogy az addig nullszaldós, a dolgozóit 30-50%-al a piaci bér alatt fizető (ráadásul nem teljesen bejelentve) vállalkozás ezután teljesen bejelentve fizessen piaci bért, és még vastagon nyereséges is legyen! Meg lehet csinálni, igaz nem 3 hónap, hanem 1-2 év alatt. Tudom, mert jó pár cégben megcsináltuk már!

Csak példaként egy ügyfelünk, egy lakossági termékeket előállító vállalkozás, ahol 2 év alatt történtek meg a következő változások.

0. Az egész munka egy cégátvilágítással kezdődött, ahol elég alapos számszaki elemzés után kijött, hogy a vevők 75%-át, a termékek 50%-át le kell építeni. Ok? A vevők 75%-a hozta a forgalom 3,4%-át, a termékek fele a 3,8%-át, viszont a költségeket már nem ilyen arányban generálták! Ez már önmagában sokk volt a tulajdonos számára, hát még a többi javaslatunk! Nagyon nehéz megélni azt, hogy amit valaki 30 évig csinált, azt most alaposan felforgassuk, de sajnos a számok nem hazudnak, ha nem teszi meg, akkor 1 év múlva bezárhatja a boltot!

1. Teljesen új üzleti stratégiát kellett kidolgozni, mert több pénzt kifizetni a dolgozóknak csak jelentős áremeléssel lehet elérni. Én 2 év múlva már 50%-al magasabb árakat vízionálok nekik, mint a mostaniak, ezt természetesen több kisebb lépésben lehet elérni.

Ehhez az olcsób termékek irányából el kellett mozdulni a minőségibb irányba, és az olyan vevők irányába, akik hajlandóak 30-50%-al többet fizetni a tényleg megbízható a minőségért. A 80-as, 90-es évek vállalkozói generációja még mindig a “jó árak” korszakában él, és nem veszi észre, hogy a piacon megjelent az igény a minőségibb termékekre, amit a vevők egyre nagyobb része hajlandó is megfizetni! Nem mindenki, de egy elég nagy része ahhoz, amire már érdemes ráfókuszálni.

Csodák nincsenek, a piac alvégéből, a legárérzékenyebb vevőkből nem igazán tud egy kkv legálisan megélni, mert szembetalálja magát a multikkal (akik a hihetetlen nemzetközi beszerzési volumen miatt tudnak olcsók lenni), meg az olyan versenytársakkal, akik minden illegális eszközt be is vetnek annak érdekében, hogy így is nyereségesek legyenek.

3. A kereskedelmi struktúrát is teljesen át kellett alakítani, amely részeként a meglévő viszonteladók 75%-át le kellett építeni, mert a forgalom mindössze 3,4%-át hozták, de a költségeknek sokkal nagyobb részét, emiatt veszteségesek, továbbá nem érdekeltek a minőségi és ezért 30-50%-al drágább termékek értékesítésében, ők még mindig olcsót akarnak árulni.

Ehhez a pufferként létrehozott saját boltokra kellett koncentrálni, mert itt lehetett megfizettetni a minőséget (a prémium termékek 2/3-át már eleve itt adták el), másrészről itt lehetett annak megfelelően prezentálni is a minőséget, pl. nemzetközi szintű arculattal, márkaépítéssel, igényes kiszolgálással.

5. Ehhez teljesen új, nyugat-európai színvonalú arculat került kialakításra, továbbá új weboldal, új Facebook oldal és teljesen új marketing stratégia.

6. E változások véghezviteléhez felvettünk egy másik cégnél sikeres, prémium bolthálózatot felépítő kiskereskedelmi vezetőt, aki révén behoztuk ezt az addig nem létező tudást a cégbe!

7. A prémium termék gyártáshoz meg kellett szüntetni a termékek felét, egyszerűen túl nagy volt a választék, ami szétaprózta a termelést, és lerontotta a hatékonyságot (a termékek alsó fele hozta a forgalom 3,8 %-át). Ráadásul teljesen újra kellett gondolni mind a termelési technológiát, mind a termelés szervezését a Lean elvei alapján, itt 50%-al többet tudnak ugyanazzal a létszámmal termelni úgy, hogy sokkal kevesebb a túlóra.

A túlóra csökkenés kritikus, mert jelentősen növeli a vonzerejét a cégnek, mint munkáltatónak a leendő munkavállalók szemében, és a fluktuációt is szépen csökkenti.

8. Ehhez új technológiai beruházások történtek, mert csodák nincsenek, költséghatékonyan minőséget előállítani nem lehet 20-30 éves gépekkel. Ezért írtam korábban, hogy a cég hitelképes kell legyen, mert egy régimódi termelőcéget komoly beruházások nélkül nem lehet átszervezni. Viszont azt is érdemes tudni, hogy csak olyan beruházásokat végeztettünk el az ügyfelünkkel, amelyek 1, max. 2 éven belül megtérülnek!

9. Ehhez új, szakirányú felsőfokú végzettségű termelésvezetők kerültek felvételre, mert a melósból kiemelt vezetőkön túlnőtt a kabát, egyenlőre még nem is értik az új rendszert és elvárásokat, nemhogy ők felépítsék és működtessék.

Fontos követelmény, hogy olyan cégeket, ahol “szent tehenek” vannak, vagyis olyan munkatársak (vagy sógor, koma, barát, családtag), akik bármit csinálnak, nem lehet hozzájuk nyúlni, azt el sem vállaljuk, mert egy komoly cégfejlesztési programot nem lehet végigcsinálni náluk! Erről lehetne vitát nyitni, de ha egy 500 fős cégben csak egy ilyen elmozdíthatatlan ember van, akkor én azt meghagyom más szervezetfejlesztőknek, kínlódjanak vele ők…

Tudom, hogy hihetetlen, de rendkívül kemény tanulópénzek árán tanultam meg, hogy már egy db szent tehén is bőven elegendő bármilyen cégfejlesztési, szervezetfejlesztési projekt megbuktatásához vagy sikeres véghezviteléhez!

Eredmények 1,5 év után: A cég már képes megfizetni a piaci béreket, ezért talál is megfelelő munkatársakat, és a tulajdosoknak is van már nyereségük. Még nem sok, és még a fizetések sem teljesen bejelentettek, de tisztán látszik a számok alakulásából, hogy kell még 1 év, és patyolatfehér lesz a cég + vastagon nyereséges. A teljes kiskereskedelmi hálózat új koncepcióra alakításához kell még ez az 1 év. Egy új koncepcióval működő bolt 3x-os forgalmat csinál, és több, mint 10x-es nyereséget, de ehhez boltonként 20-30 millió Ft-ot kell beruházni, amit viszont egy bolt 1 éven belül gond nélkül kitermel!

Vállalkozások ezrei fognak a következő években csődbe menni, megszűnni

Őszinte leszek, egy ilyen cégátalakítást, stratégiaváltást nagyon kevés vállalkozásnál lehet végigcsinálni, és ennek legfőbb oka maga a cégtulajdonos, aki nem képes megérteni az idők szavát, és rájönni, hogy a túléléshez drasztikus változások kellenek, és gyakran nem is érti már a mai világot. Vagy eleve már annyira öreg, becsülettel végigdolgozta az életét, hogy már nem érez magában sem erőt, sem motivációt egy ekkora projekthez, vagy fel sem fogja, hogy mit is kellene csinálnia, mert sosem volt igazi üzleti szemlélete.

“Elkiskirályoskodott” pár évtizedig a cégében, miközben a világ elment mellette, és 50-60-70 évesen már nem fogja megérteni a people management lényegét, amikor ő egész életében parancsuralmi rendszerben gondolkozott. Bármi is az oka, sajnos a munkaerőpiac változásait hajdan sikeres vállalkozások ezrei nem fogják tudni túlélni….

Vajon meddig működik a vállalkozásod nélküled? 860 370 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

Vajon meddig működik a vállalkozásod nélküled?

Biztosan elgondolkodtál már azon, hogy vajon meddig működne a vállalkozásod nélküled, vagy milyen jó lenne, ha legalább 3 hétig gond nélkül működne, amíg el tudsz menni egy kiadós szabadságra. Ha megkérdeznénk 1.000 vállalkozót, cégtulajdonost, nagy eséllyel ez a leggyakoribb és legfájóbb probléma, hogy szabályosan oda vannak ragadva az egykezes irányításba, one man show-ba, mókuskerékbe, és ki tudja még hogyan lehet ezt a nem kellemes állapotot nevezni.

Ha szeretnéd megismerni vállalkozásod fejlődésének 10 láthatatlan akadályát, akkor jelentkezz az online videós képzésünkre!

Egy biztos, valahogy jó lenne ebből az állapotból kikerülni, nem véletlenül minden vállalkozó álma, hogy cége egyszer, majd valamikor a messzi jövőben nélküle is tudjon működni, ő pedig végre jól megérdemelt pihenését tölthesse, valahol melegebb éghajlaton. A kérdés már csak az, hogy ez miért akkora probléma, miért nem éri el a vállalkozók nagy része még 20 év után sem? Mai írásomban ezt boncolgatom, és azt, vajon mi lehet a megoldás…

Mi motiválja valójában a munkavállalókat? 749 322 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

Mi motiválja valójában a munkavállalókat?

Rengeteg felmérés készül a nagyvilágban a munkavállalók motivációiról, és kivétel nélkül mindegyik ugyanazt az eredményt hozza ki, hogy a pénz, a fizetés és a juttatások az első számú motivációs szempont a munkahely kiválasztáskor. Legutóbb éppen a Profession.hu felmérésének eredményét nézegettem, amely ugyanezt hozta ki, de én mégis erősen csóváltam a fejem. 

Itt a blogomon is volt már jó pár kommentelő, aki mantra-szerűen hajtogatja, hogy az emberek kizárólag pénzért dolgoznak, én meg valami rózsaszín ködfelhőben ülhetek, ami miatt azt gondolom, hogy ez nem így van! Pár hete azonban rájöttem, hol van a kutya elásva? Miért van az, hogy a felmérések egészen más képet mutatnak, mint amivel immár 24 éve nap, mint nap testközelből találkozom. Mert bizony még életemben nem vettem fel pénzmotivált munkatársat, nálam ez kizáró ok, még értékesítő pozíciókban is! Sőt, még fizikai munkásoknál is!

Ha eljön a szőke herceg fehér lovon, vajon a Te cégedet fogja választani? 749 322 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

Ha eljön a szőke herceg fehér lovon, vajon a Te cégedet fogja választani?

Minden vezető rendkívüli képességű, kiemelkedő teljesítményt nyújtó és hihetetlenül motivált munkatársakat szeretne – még a mostani toborzásilag nehéz időkben is -, de mégis ritkán tudnak felvenni ilyen embert. Dacára a jó álláshirdetésnek, a profi kiválasztási módszereknek, valami miatt mégsem jön össze.

A jelenség pontosabban úgy működik, hogy ha nagy nehezségek árán rá is találsz álmaid munkatársára, ő mégsem jön a cégedbe, a Te csapatodba dolgozni! És itt most nem azokról az esetekről akarok beszélni, amikor nem tudod őt megfizetni, hanem amikor minden klappol, meg tudod adni, amit kér, a vágyva vágyott pályázó mégis inkább egy másik céghez megy dolgozni!

Van egy ügyfelem, aki már több, mint 25 éve vezeti vállalkozását és nagyon nehezen talál munkatársakat. Pedig cége anyagilag stabil, a forgalmazott termékek világszínvonalúak, ő maga emberileg maximálisan korrekt, minden munkatársa 100%-ig be van jelentve, a munkatempó pedig inkább kényelmes, mint hajtós, a hangulat olyan, mint egy jobb családban, mégis lasszóval kell fognia az embereket. Egy másik, vidéki ex-ügyfelem példáján keresztül válig világossá a probléma gyökere…

Vajon kerüljük a munkanélküli pályázókat? 749 322 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

Vajon kerüljük a munkanélküli pályázókat?

Gyakran hallom cégvezetőktől, de hr szakemberektől is, hogy a munkanélküli pályázókkal ne foglalkozzunk, mert nagyon rossz referencia, ha a mai munkaerőhiányos időkben valakinek éppen nincs munkahelye. Ez egy egyébként maximálisan ésszerűnek hangzik, de valami miatt mégsem tudok egyetérteni vele.

Azt érdemes látnod, hogy a munkaerőpiac kb. 2,7 millió ember, hihetetlenül sokféle ember. Ráadásul kb. 150.000 munkáltató, vállalkozás, vállalat, intézmény, és ezen belül rengeteg iparág, más és más szokásokkal és viszonyokkal, nem is beszélve a lokációkról. Rendkívül sokszínűek a viszonyok ennyi munkavállaló esetében, ez már igazi Big Data (1 millió sornyi adat felett beszélhetünk róla). Budapestet és Mátészalkát nem lehet egy lapon említeni sem a munkalehetőségeket tekintve, sem a rendelkezésre álló munkavállalókat tekintve.

Mit akarok ebből kihozni?

“Munkaerőhiány márpedig nem létezik!” 749 322 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

“Munkaerőhiány márpedig nem létezik!”

Mind a közéletben, mind a cégvezetők között egyre hangosabb és gyakoribb a kétségbeesés, hogy nincs elég munkavállaló, különösen hiányszakmákban. Én benne élek a gazdaságban, folyamatosan sok ügyfélnek dolgozom, és nem egészen azt látom, amit ők! Pontosabban ugyanazt látom, mint ők, de nem azt gondolom, amit ma olyan divatos kántálni: a jó szakemberek mind elmentek külföldre dolgozni.

Ehelyett én azt látom, hogy még egyáltalán nem beszélhetünk hiányról, hanem csak versenyről, ami bizony a legtöbb munkaadó számára eddig meglehetősen ismeretlen, szokatlan jelenség volt. Egyáltalán nem mindegy ugyanis, hogy hiányról vagy versenyről beszélünk, mert hiány esetén feltárjuk a kezünket és imádkozunk, vagy ukrán vendégmunkásokkal próbáljuk meg kezelni a helyzetet, míg ha versenyként tekintünk rá, akkor van itthon még elég munkavállaló csak meg kell értük küzdeni!

Ha hiány lenne, akkor én sem találnék munkatársakat (pedig találok) és még sokan mások sem, akik pedig találnak. A hiány is el fog jönni, de azt nem a kivándorlás, hanem a foglalkoztatás növekedése, és főleg a demográfiai csökkenés fogja okozni!

Szóval beindult a verseny elvtársak…

5 mélyreható trend a munkaerőpiacon, amely hamarosan megváltoztatja az életünket 860 370 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

5 mélyreható trend a munkaerőpiacon, amely hamarosan megváltoztatja az életünket

2017. január egészen más január volt, mint az előző 10 évben. Eddig messze január volt a legjobb hónap álláshirdetésre, mert egyrészről fele annyi álláshirdetés volt, mint csúcsidőben (júniusban), másrészről így Karácsony, Új Év, és az időszerű fogadalmak után eléggé magas a váltási hajlandóság a munkavállalóknál. 

Így volt ez eddig, de most januárban már másként volt.

Miért jobb álláshirdetni Facebookon? 860 370 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

Miért jobb álláshirdetni Facebookon?

Ahogy ezelőtti cikkemben írtam, az álláshirdetés következő nagy korszakát szerintem a Facebook fogja uralni, de egyelőre még eléggé az elején döcögünk. Hogy miért? Egyetlen számmal meg tudom mutatni: míg ma az állásportálokat napi szinten 60-100 ezer felhasználó látogatja, addig a Facebookot 5 millió! Magyarország a világon élenjáró Facebook használatban, ugyanis nálunk többen lógnak a Facebookon, mint más weboldalon összesen!

Ebből egyszerűen következik, hogy sokkal több embert lehet elérni (50-100-szor többet!), igaz, a jó részük nem álláskereső. De a Facebooknak pont az adja az erejét, hogy a legjobb platform információk megosztására, továbbítására, mert egy egyszerű ötlet, ha megfelelően van prezentálva, pár nap alatt akár emberek százezreihez juthat el, mint a vírus, mert az ismerősök egymás között ajánlják!

Ráadásul a Facebook hirdetés több olyan dolgot tud, amit semmilyen állásportál nem, pl. pontosan lehet célozni! Érdemes továbbolvasnod, mert pár esettanulmányon keresztül megmutatom, micsoda ereje van egy jól megírt Facebook álláshirdetésnek…

Send this to a friend