Teljes körű középvállalattá fejlesztés
Halálra dolgozod magad, mégsem fejlődik a céged?
Segítünk újragondolni céged struktúráját és a csapatot, olyan új alapokra helyezve, amely révén úgy növekedhettek többszörösére, hogy számodra ez nem jelent nagyobb leterheltséget!
Elégedett ügyfeleink

Rólunk mondták

Mi az a középvállalat?

Hogyan lesz a vállalkozásodból középvállalat?

Európai Uniós definíció szerint egy középvállalkozásnak 50-250 fő közötti alkalmazottja van és 3-15 mrd Ft közötti éves árbevétele. Ez a törvényben megállapított ismérve egy középvállalkozásnak, azonban vannak más ismérvei is.

Talán a legfontosabb, hogy egy középvállalkozás már nem egykezes irányítású, hanem van menedzsmentje, vezetői csapata, ezért az alapító tulajdonos már nem foglalkozik napi, operatív ügyekkel, hanem stratégiával, nagyívű fejlesztésekkel, amelyekhez már nem szükséges a napi jelenléte!

Tudom, hogy rengeteg cégtulajdonos vágyik erre az állapotra, valahol, amikor megalapította vállalkozását ez a cél lebegett a szeme előtt, majd vállalkozása felépítésével és működtetésével járó megannyi napi probléma felőrölte, bedarálta őt. Sokan megpróbálkoztak felvenni egy alkalmazott ügyvezetőt, de ez annyi kockázattal jár (leggyakrabban meglopja az új vezető, vagy csődbe viszi a céget), és olyan ritkán sikerül, hogy a legtöbben már neki sem futnak ennek a megoldásnak.

Megoldás pedig van, csak sokkal bonyolultabb az ilyen egy lépéses huszárváságnál, mint felvenni egy alkalmazott ügyvezetőt. A megoldás a középvállalattá válás, amelynek legfontosabb eleme a vezetői csapat felépítése, de sokan nem gondolnak bele, hogy ahhoz, hogy a felvett vezetők jól és eredményesen tudjanak működni, további feltételek szükségesek.

A legfontosabb az, ami nélkül multicég nem létezik, magyar cégben meg olyan ritka, mint a fehér holló, az üzleti terv szerinti működés, amihez pedig egy kontrolling rendszer megléte szükséges.

Egy jó kontrolling rendszer teljesen átláthatóvá tudja tenni a cégműködést, de ennek is van egy feltétele, a fehér pénzügyek (nincs fekete bevétel és a munkatársak teljesen be vannak jelentve és fizetve).

A fehéren működő pénzügyeknek is van feltétele, a termelékeny működés, amely révén a cég ki tudja fizetni fehéren a béreket, ez tapasztalataink szerint min. 7 milliót Ft / év / dolgozó (erről itt olvashatsz részletesebben). Ha a termelékenység ez alatt van, akkor nem csoda, hogy nem megy a fehér működés, de ekkor felesleges is a napi operatív ügyekből való kilépésről fantáziálnod, mert fantázia marad.

Ennyiből remélem jól látod, hogy ezért nem olyan egyszerű a középvállalattá válás, és cégtulajdonosként az egykezes irányítástól való megszabadulás. Ha fekete pénzügyek mellett veszel fel alkalmazott cégvezetőt, akkor előbb-utóbb biztosan bele fog nyúlni, vagy bent kell tartanod egy “megbízható” embert a rendszerben, aki kezeli a pénzügyeket, de tapasztalatom szerint ők ketten előbb-utóbb kiutálják, kifúrják egymást.

A legtisztább és egyben legnagyobb eséllyel megvalósítható út:

  1. A termelékenységet 7 millió Ft fölé emelni (ez kizárólag szervezés kérdése),
  2. Egy kontrolling és üzleti tervezési rendszert kialakítani,
  3. Egy kompetens vezetői csapatot felépíteni,

akik teljesítményét egy ilyen transzparens rendszerben jól lehet mérni, a föld másik végéből is! Ez pedig azt jelenti, hogy szabad vagy! Ha akarsz napi szinten dolgozol a cégedben, de ha nem akarsz, akkor nem kell, vagy akár el is adhatod. Nagyon sok cégtulajdonos esik pofára, amikor jön a külföldi befektető, és:

  • a fekete pénzek,
  • a kontrolling rendszer hiánya,
  • és az egykezes irányítás miatt őrá épülő cég miatt

eláll egy felvásárlástól, mert bizony itt már 3-10 millió EUR-ban mérik a “pofára esést”. Ahogy egy ügyfelem egyszer megsúgta:

“Nekem nagyon drága családom van, a feleségem és a lányom 500 millió Ft-ba kerülnek. Ennyit buktam ugyanis azon, hogy miattuk (mert benne dolgoznak a cégemben) a befektető nem vette meg a vállalkozásomat.”

Az elmúlt 20 évben számos vállalkozást juttattunk el középvállalati szintre, 10 felett van már az olyan ügyfeleink száma, akik el is tudták adni vállalkozásukat, de többen inkább élvezik a “stratégiázást”, hogy újabb és újabb ötleteiket tudják megvalósítani a vállalkozásukban, és nem kell napi szinten a problémákkal foglalkozniuk.

Olvasd el esettanulmányainkat, ahol részletesebben is megmutatjuk hogyan dolgozunk, vagy nézd meg a videó tréningemet, amiben részletesen megmutatom a középvállalattá válás folyamatát és buktatóit is.

Szervezetfejlesztés:

Miben vagyunk mások, mint a többi szervezetfejlesztő?

01.

A szervezetfejlesztők többsége nem ért a munkaerő toborzáshoz (mivel nem foglalkozik vele), és éppen ezért a munkaerőpiac aktuális állapotát sem ismeri, inkább arra van ráállva, hogy a meglévő csapatból hozza ki, amit lehet: tréningekkel, coachinggal, tanácsadással. Ez egy nagyvállalatnál nem probléma, mert van hr osztályuk, aki megoldja a toborzást, továbbá már alapból tudatosan felépített csapat van a náluk.

02.

Kis- és középvállalkozásoknál azonban ez nem igazán eredményes, főleg azoknál, akik dinamikus növekedésben vannak. Ennek két fő oka van: egy 10 fős vállalkozásba egészen más emberek kellenek, mint egy 30 fősbe, és sajnos a 10 fősbe felvett munkatársak csak kis része tud felnőni egy 30 fős cégben lévő kihívások szintjére!

03.

Egy 10 fős cégben a csapat nagyobb része olcsóbb, juniorabb munkatárs (sőt, gyakran sógor, koma, barát, ismerős), mint akire egy akár 20 fős cégnek lehetősége van. Éppen ezért, ha 10 fős céged van, és min. 20, vagy akár 100 fősre szeretnétek növekedni, akkor az garantáltan nem fog menni annak a csapatnak a nagyobb részével, akik most nálad dolgoznak! Ez a fő oka annak, hogy nagyon sok vállalkozás megáll a növekedésben, és nem tudnak egy bizonyos méret fölé nőni.

04.

A megoldás az, hogy tudatosan előre meg kell tervezni a következő 3 évet, hogy mikor milyen munkatársakat kell felvenned, mikor milyen kaliberűeket, mert ez fogja generálni a növekedést! Teljesen általános téveszme, hogy pl. a legjobb értékesítőket előbb-utóbb kinevezik értékesítési vezetővé (aki az esetek 95%-ban teljesen alkalmatlan vezetőnek), ahelyett, hogy felvennének egy profit, akit már máshol kiképeztek (mások fizették meg a tanulópénzt), és aki az elért eredményei alapján bizonyította, hogy maximálisan alkalmas az értékesítési vezetői feladatra.

05.

Az is fontos szempont, hogy min. akkora cégtől jöjjön, ahova a következő 3 évben szeretnétek felfejlődni, ugyanis így ismeri az odáig vezető utat, vagy azt a szintet! Ennek köszönhető, hogy azok a vállalkozások, akiknek dolgozunk, akár 4-5x gyorsabban fejlődnek, mint azok, ahol korábban jó alkalmazottból kinevezett vezetőkkel próbálkoznak. Vagy egyáltalán folyamatosan fejlődnek, mert az alkalmazottból kinevezett vezetőkkel próbálkozók az esetek nagy részében előbb-utóbb garantáltan elakadnak a növekedésben!

06.

Ez a STRATÉGIA TERVEZÉS / CSAPATÉPÍTÉS / HR tudás-kombó az, ami egyértelműen megkülönböztet minket a többi szervezetfejlesztő és tanácsadó cégtől!

Középvállalattá fejlesztési esettanulmányok

Az alábbi esettanulmányok révén részletesen betekinthetsz, hogyan dolgozunk, milyen problémákra milyen megoldásokat találunk, és pontosan miben más a mi megközelítésünk a szervezetfejlesztésben, mint versenytársainké.

Ügyfelünk egy 140 fős, 800 milliós családi vállalkozás,

kik éppen generációváltás előtt álltak. Pont az “ifjabb Jockey Ewing” hívott minket, mert apjának egyenesen megmondta, hogy szervezetfejlesztő segítsége nélkül nem veszi át ezt a kócerájt! A vállalkozásban naponta egymást érték a hr problémák, továbbá az ifjabb megérezte, hogy anyagilag is komoly gondok vannak.

3

éve veszteséges cég

2

év a csődig

Megoldás

Az átvilágítás és a működés elemzése során kiderült, hogy a vállalkozás már 2-3 éve veszteséges, de a cash-flow még pozitív, viszont max. 2 évük van hátra a csődig! A vállalkozás ugyanis ugyanazon üzleti modell szerint működik, ahogy 1988-ban elindultak, vagyis egy igencsak elöregedett rendszer szerint működnek: kontrolling, tervezés nincs, termelésszervezés nincs, és még sorolhatnánk a bajokat, 2 oldalnyi a lista. Tipikus 90-es években alapítású vállalkozás, amit olyan alapító alapított, aki dolgos, szorgalmas ember, de sem üzleti képzettsége, sem szemlélete nincs. A 90-es években még sikeres lehetett bárki kemény munkával, de ma már ez az éhenhalásra sem elég.

Felmérésünk és elemzésünk alapján kiderült, hogy a működési nyereségük és hatékonyságuk alapcsony, az egész céget az alapjaitól kell újragondolni, mert az emelkedő munkaerő költségeket nem tudja kifizetni cég, és így előbb-utóbb a munkaerőhiány miatt fog bedőlni!

Ennek érdekében a következőket javasoltuk (többek között):

  • Teljesen új üzleti stratégiát kell kidolgozni, mert több pénzt kifizetni a dolgozóknak csak jelentős áremeléssel lehet elérni. Én 2 év múlva már 50%-al magasabb árakat vízionálok nekik, mint a mostaniak, ezt természetesen több kisebb lépésben lehet elérni.
  • Ehhez az olcsób termékek irányából el kellett mozdulni a prémium irányba, és az olyan vevők irányába, akik megfizetik a minőséget.
  • Ehhez a meglévő viszonteladók 75%-át le kell építeni, mert a forgalom mindössze 5%-át hozzák, de a költségek miatt veszteségesek, továbbá nem érdekeltek a prémium termékek értékesítésében, ők még mindig olcsót akarnak árulni.
  • Ehhez a pufferként létrehozott saját boltokra kell koncentrálni, mert itt lehet megfizettetni a minőséget, másrészről itt lehet annak megfelelően prezentálni is a minőséget.
  • Ehhez teljesen új, nyugat-európai színvonalú arculat kialakítására van szükség, továbbá új weboldalra, új Facebook oldaLra és teljesen új marketing stratégiára.
  • Fel kell venni egy képzett, és szakmailag tapasztalt kereskedelmi vezetőt, mert a bolti eladóból kiemelt vezetők alkalmatlanok megvalósítani az új stratégiát.
  • A prémium termék gyártáshoz meg kellett szüntetni a termékek felét, egyszerűen túl nagy a választék, ami szétaprózta a termelést, és lerontotta a hatékonyságot (a termékek alsó fele hozta a forgalom mindössze 3 %-át).
  • Ehhez teljesen újra kell gondolni mind a termelési technológiát, mind a termelés szervezését a Lean elvei alapján, itt 50%-al többet tudnának ugyanazzal a létszámmal termelni úgy, hogy sokkal kevesebb a túlóra.
  • Ehhez új technológiai beruházásokra van szükség.
  • Ehhez fel kell venni új, szakirányú felsőfokú végzettségű termelésvezetőket, mert a melósból kiemelt vezetők nem is értik az új rendszert és elvárásokat, nemhogy ők képesek legyenek megvalósítani.

Eredmény

Számításaink szerint 2 év alatt el lehet érni, hogy a vállalkozás új pályára álljon, képes legyen megfizetni a piaci béreket, ez által szakmailag megfelelő munkaerőhöz jusson, ráadásul mindezt fehéren, teljesen bejelentett fizetésekkel!

Folytatást a szervezetfejlesztés esettanulmányok között találod.

Ahogy a cégátvilágításnál írtuk,

egy 80 oldalas tanulmányt és új stratégát készítettünk, aminek a végrehajtásához felkértek a cég tulajdonosai.

300

fejlesztési projekt

3

éven belül

Megoldás

A legfontosabb lépés mind közül abból adódott, hogy nem vagyok egy diploma mániás, de ebben a cégben 400 munkatársból mindössze 12 felsőfokú végzettségű dolgozott összesen, és 3, aki tudott angolul. Így ha valaki a 30 ezer ügyfél közül angolul betelefonált az ügyfélszolgálatra, akkor kapcsolták a minőségbiztosítási igazgatót. Ehhez képest külpiacra szerettek volna lépni, amivel csak 2 probléma volt:

  • Nem voltak ehhez szakemberek.
  • Rendkívül alacsony termelékenységük miatt nem voltak versenyképesek.

Az új stratégia legfontosabb célja ezért az volt, hogy nemzetközi terjeszkedésre alkalmassá tegyük a céget. Ehhez nemzetközi terepen tapasztalt vezetőkre, és új termelési technológiára, amihez egy teljesen új, komplett üzemre volt szükség. Végül 14 új vezetőt vettünk fel különböző multicégektől, akiknél alap volt, hogy dolgoztak nemzetközi szinten és beszéltek valamilyen idegen nyelvet, továbbá a stratégiában felvázolt fejlesztési projekteket (szám szerint 300-at) képesek voltak a gyakorlatban megvalósítani.

Ennyi fejlesztést nincs az a szervezetfejlesztő cég, aki képes lenne megvalósítani, és szerintünk nem is az a helyet út, hogy mindent külsősök csináljanak meg! Az eredmények az mutatják, hogy egy sikeres cég legfontosabb jellemzője a kiváló menedzsmentje, amely olyan vezetőkből áll, akik a saját területüket nemcsak önállóan működtetni tudják, hanem folyamatosan fejleszteni is!

Eredmény

Végül a 300 projekt 74%-át sikerült 3 éven belül megvalósítani, köztük egy 1,2 milliárdos beruházást, egy teljesen új, zöld mezős gyártó üzemet, olyan technológiával, ami akkor világújdonságnak számított, és komoly versenyelőnyt biztosított a vállalkozás számára, továbbá egy 120 felhasználós vállalatirányítási rendszer bevezetést, amit 3 ütemben végeztünk el, és amiben kb. 100 felhasználó oktatását az egérhasználattól kezdtük, hogy csak a két legnagyobb és legbonyolultabb fejlesztést említsem.

Dolgoztok

sikerdíjban is?

Igen, viszont nem 100%-osban. A cégfejlesztés csapatmunka, ahol közösen, csapatként dolgozunk. Mi komoly döntéselőkészítési munkát végzünk, felmérünk, elemzünk, eléd tárjuk a megoldást, viszont a döntéseket neked kell meghoznod, ezt nem tudjuk helyetted (pontosabban meg tudnánk, de nem hiszem, hogy engednéd). Pl. egy vezető felvételénél mindent megcsinálunk, de végül te hozod meg a végső döntést…

A cégépítés, szervezetfejlesztés nem olyan, mint a thai masszázs, ahol lefekszel egy ágyra, és hagyod a masszőrnek, hogy csináljon veled valamit, ami azután neked jó lesz, és közben te végig passzív vagy. Ez csapatmunka, ahol a döntéseket neked kell meghoznod, és utána következetesen a döntésednek megfelelően kell dolgoznod neked is. Pl. a leggyakoribb helyzet a régen jól teljesítő, de ma már inkább akadályként funkcionáló munkatársaktól való megszabadulás, az az minőségi cserék elvégzése.

Talán ez az a pont, ahol levizsgázik, hogy mennyire akarod a változást, a fejlődést, és mennyire akarsz valóban szabad lenni. A sikertelen cégépítési projektjeink mögött szinte mindig ez van, én csak úgy hívom, hogy “szent tehén effektus”. Ma már ezeket előre tisztázzuk, és ha egy “szent tehén” is van a cégedben, akkor elnézést, de nem tudunk neked segíteni. Átvernénk, ha elfogadnánk a pénzedet, mert sajnos az elmúlt 20 év alatt egy olyan ügyfelünk sem volt, ahol “szent tehenek” megtartása mellett is sikerült középvállalattá fejleszteni, és felszabadítani az egykezes irányításból. Sajnos ez a szabadság ára!

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!