Mennyire fontos, hogy a pályázó cégkultúrába illő legyen?

Mennyire fontos, hogy a pályázó cégkultúrába illő legyen?

Mennyire fontos, hogy a pályázó cégkultúrába illő legyen? 749 322 HR és szervezetfejlesztés blog

Egy multicégnél kötelező követelmény minden kiválasztási projektnél, hogy a győztes pályázó feltétlenül beleillő legyen a cégkultúrába. Kisvállalkozásoknál is megvan ez a szempont, csak ott ösztönösen nem vesznek fel a cégvezetők olyan pályázókat, akik túlságosan eltérnek a meglévő csapat átlagától, “nem illenek bele a csapatba”.

A hr tankönyvek szerint ennek így kell lennie, már időtlen idők óta fontos, hogy jó csapat legyen a cégedben, ahhoz pedig olyan embereket szabad csak felvenned, akik nem bontják meg ezt az egységet, hanem észrevételnül belesimulnak a régi kollégák közé. Nagyon erős ez a “csapatszellem”, elmondani sem tudom hány ügyfelem nem vette fel a legjobb jelöltet a lehetséges 3-ból, mert ő ugyan boldogult volna vele, de szerinte a csapat nem, és abból szerinte komoly bajok születtek volna. Na, de mi van akkor, amikor fejleszteni akarod a céged és a csapatod?

Egyszerű a válasz, akkor nem kell ezzel foglalkoznod, sőt, aki hajszálpontosan beleillik a csapatba, az nem fog változást, fejlődést indukálni.

Komfortzónából kilépés

Egy dolgot azonban fontos tisztázni: céged annál jobban fog fejlődni, minél több téren vagytok képesek folyamatosan kilépni a komfortzónátokból!

Nézzük ezt meg részletesebben, egy példán keresztül. Van most egy ügyfelem, aki már alapból nem kicsi, 4 mrd-os éves árbevétele van, és 5 éven belül 20 mrd-ra szeretne növekedni. Ambíciózus cél, de a piacán megvan erre a lehetőség, sőt, még többre is. Fontos momentum, hogy a vállalkozás 15 éves múltja alatt 12 évig kb. 15 fővel működtek, és az utóbbi években nőttek meg 60 fősre.

Vagyis, ez a 15 fős méret, és minden, ami ezzel jár a komfort zóna! Erre vannak szocializálva. Mindenki. A dolgozók, és a cégtulajdonos-ügyvezető is.

Viszont a 20 mrd-hoz 5x növekedés kell produkálniuk, amihez pedig egészen más cégstruktúrára, döntési mechnizmusokra, folyamatokra, összességében működési modellre van szükség, ami viszont teljesen kívül esik a megszokott komfortzónán!

Hány helyen?

Rengeteg helyen, sőt, talán mindenütt, de legalább 40-50 ponton!

Ez rengeteg, ezért három dolog biztos:

  1. ezt egy lépésből nem lehet megugrani,
  2. a jelenlegi gárda nagy részének ekkora növekedéshez ki kell lépnie a komfortzónájából,
  3. vagy és itt jön a lényeg, olyan új munkatársakat kell felvenni kulcspozíciókba, akiknek a komfortzónája a 20 mrd-os cégméreten túl van!

Ha csak olyan embereket veszel fel, akik beleillenek a csapatba, akkor mitől fogtok fejlődni, mitől fogsz a komfortzónádból kitörni?

Fontos, itt nem olyan embereket értek azon, akik nem illenek be a csapatba, akik valamilyen elvadult antiszociálisak, vagy kényes “prímabalerinák”, hanem olyan embereket, akik sokkal magasabb szintű:

  • szervezettséghez,
  • fegyelemhez,
  • méretekhez,
  • teljesítményekhez,
  • bonyolultsághoz

vannak szokva. Pl. egy 15 fős cégben még akár Excelben is lehet vezetni a raktárkészletet, míg egy 120 fős cégben már raktárhely szerinti nyilvántartás és ERP rendszer van, ami minden raktári mozgás esetén főkönyvi változást is indukál, így ha valaki eltol valamit, akkor sokkal nehezebb és bonyolultabb lesz kijavítani, mint Excelben korábban. Ezért egy ilyen raktárban nagyobb fegyelemre és komolyabb szaktudásra van szükség, mint az “Excelesben”.

Ha viszont a céged még az Exceles szinten tart, és felveszel új raktárvezetőt, aki ERP rendszerrel és raktárhelyi nyilvántartással dolgozott, az a haját fogja tépni a káosztól és a fegyelmezettlenségtől, míg a régiek meg ki fogják utálni, mert “mit akadékoskodik ez itten, eddig is így volt jó, ezután is így lesz jó!”.

Itt neked kell döntést hoznod, fel akartok-e nőni a 20 mrd-os méret megkövetelte fegyelmezettségi, szaktudási szintre, vagy maradtok az “Exceles” szinten?

Ha fejlődni, növekedni akartok, akkor bizony ki kell tudni lépnetek a komfortzónátokból.

Neked is, a csapatodnak is.

Nem néhányszor, sokszor!

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta szervezetfejlesztőként/HR tanácsadóként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedés akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
7 hozzászólás
  • Havasi Zsóka 2016. szeptember 2. 10:33

    Szia Tamás!

    Értem, amit írsz, de hogyan tud egy cégtulajdonos (vagy bárki más) kilépni a komfortzónájából?

    Üdv, Zsóka

    • Kelkó Tamás 2016. szeptember 2. 12:07

      Kedves Zsóka!

      Tanulással, külső szakértő felfogadásával vagy ahogy a cikkben írtam, olyan munkatársak felvételével, akik “rákényszerítik” erre. De van, amikor ehhez a személyiségfejlesztés útjára kell lépni.

      Üdv, Tamás

  • Tibor 2016. szeptember 2. 12:05

    Szia Tamás!

    Érdekes és szerintem a cégek életének egyik, hanem legfontosabb kérdése a vállalati kultúra és a HR egyik legnagyobb kihívása.
    A kis esszéddel (gondolatébresztő) kapcsolatban az alábbiak jutottak hitelen eszembe:
    – A fent leírtak a vállalati kultúrának csak egy része. Ennél összetettebb a vállalati kultúra.
    – Hogyan tudod megbízhatóan felmérni, hogy mik a fő kultúra jegyek egy cégnél ? (Véleményem, hogy egy vállalatnál, főleg ha több ezres a létszám több szubkultúra is létezhet a fő kultúra mellett.)
    – Hogyan alakíthatod ki, befolyásolhatod és változtathatod meg a cégnek megfelelő, jó kultúrát?
    – Mely személyek lehetnek a kultúra alakításában meghatározó szereplők? Itt a vezetőkön kívüli személyekre, pozíciókra gondolok.

    Végül, véleményem szerint a téma megér 1-3 napos előadást, vagy beszélgetést.

    Üdvözlettel

    Tibor

    • Kelkó Tamás 2016. szeptember 2. 16:12

      Kedves Tibor!

      17 éve kisvállalatoknak dolgozom, 0-500 főig, de ügyfeleim nagy része 100 fő alatti. Ez egy teljesen más világ, mint az 1000 fő feletti nagyvállalatok, én viszont erre a cégméretre specializálódtam.

      Nagyvállalati szervezeti kultúra építésnek, átalakításnak komoly iparága van, sok jó szakember dolgozik benne, akik nálam lényegesen jobban értenek hozzá (pl. Develor, Flow Csoport, Grow Csoport, Concordia és még sokan mások) , így ebben nem tudok neked authentikus tanácsot adni.

      Egy 50 fős vállalkozásnál egészen másként kell hozzányúlni, mint egy 1000 fős vállalatnál.

      Üdv, Tamás

  • Pali 2016. szeptember 14. 13:24

    Kedves Tamás!
    Az ERP-ről jutott az eszembe, hogy a minap jártam egy nemzetközi tanúsító cégnél, akik informatikai rendszer tanúsítással is foglalkoznak. Igény esetén tanácsadókat is közvetítenek különböző területekre a kkv szektor részére, ha az antiszociális vagy a prímabalerina nem megfelelő.
    Üdv,
    Pali

  • Jenei Zsolt 2016. szeptember 17. 16:41

    Sziasztok!

    A lényeg azért itt is kijött. A munkafolyamatok szervezése. Én eléggé távolságtartóan viszonyulok a céges kultúrákhoz, mert nagyobbrészt parasztvakításnak tartom, amit a hr ezen érté és csinál. Nekem sokkal többet mond el, hogy a munkafolyamatok milyen formában és milyen technikákkal vannak szervezve. Én ezt tartom kultúrának, ha már nagyon annak kell nevezni. Ha ez jó és olyanok vannak bent, aki ezt tudják működtetni, akkor szerintem az egy jó alap a növekedéshez.

    • Kelkó Tamás 2016. szeptember 19. 20:34

      A cégkultúrát nem a háereseknek kell kialakítani, hanem a cég vezetésének. Milyen értékek mentén tudja konzekvensen irányítani a céget, kiszolgálni a vevőket és még rengeteg dologtól függ, mint pl. amit te is leírtál.

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!