Mi a bajom az átlagos munkavállalókkal?

Mi a bajom az átlagos munkavállalókkal?

Mi a bajom az átlagos munkavállalókkal? 150 150 Vállalkozásfejlesztés blog

Ez évi legelső írásom címe kissé beugratós, mert az átlagos munkavállalókkal az égvilágon semmi bajom, viszont a kifejezetten őket kereső cégekkel annál több! Miközben a nemzetközi szaksajtó a tehetségmenedzsmenttől hangos, addig a toborzás, kiválasztással foglalkozó konferenciákon meg arról van szó, hogy bizony még a legnagyobb multik is az átlagos embereket keresik!?

A szakemberek úgy hívják ezt, hogy “4Fit”, azaz 4 féle szempontnak feleljen meg az új kolléga:

  • illeszkedjen a munkakörbe,
  • illeszkedjen a főnökéhez,
  • illeszkedjen a csapatba,
  • illeszkedjen a vállalati kultúrába.

Mi ezzel a gond, hol itt az ellentmondás?

A legutóbbi Mfor.hu által szervezett toborzás, kiválasztásról szóló konferencián több előadó szájából is elhangzott, hogy végül is átlagos és kiegyensúlyozott embereket keresnek, akik nagyon jól illeszkednek a csapatba. Egy ilyen “4Fit” ember nem lehet semmiben kiemelkedő, mert akkor valahova nem illik bele!

Ehhez képest a tehetségmenedzsment meg pont arról szól, hogyan találjuk meg azokat a munkavállalókat, akik valamiben messze átlag felettiek, mert az ő kiemelkedő teljesítményük révén tud a vállalkozás vagy vállalat a versenytársai elé kerülni. Erről már több felmérés is készült, a vállalatvezetők egyértelműen a dobogós helyre tették versenyképességük szempontjából a tehetségek fontosságát.

Én már korábban rendkívül szkeptikus voltam a nagy szervezeteket illetően, hogy mennyire képesek lehetőséget adni, és megtartani a kiemelkedő képességű és teljesítményű munkatársaikat, mert sajnos náluk lépten-nyomon a hatalmi harcok áldozataivá válnak. Ahogy Molnár Zsuzsanna egy régi FigyelőNet-en megjelent cikkében megfogalmazta:

“Az informális kapcsolatokra épülő és hatalmi harcoktól szétfeszülő vállalatokban a tehetségmenedzsment program szinte biztosan nem talál táptalajra, hiszen a rendszer túl sok konfliktust hozna felszínre.”

Igen, a tehetségekre, mint véres húsra csapnak le azok, akik irigyek rájuk, vagy akik csak a pozíciójukat féltik vagy egyszerűen csak kényelmesen akarják vezetői munkájukat végezni.

Mert igen, egy átlagos, “4Fit”-szerűen alkalmazkodó csapatot nagyon könnyű vezetni, igaz nem lehet velük a világot megváltani, de nagyon könnyű őket vezetni:

  • nincsenek konfliktusok (legalábbis kevés),
  • nem jönnek állandóan olyan ötletekkel, amelyek megvalósítása komoly eredményeket hozna, de nagyon nagy szakmai kihívás és kockázat megvalósítani,
  • átlagos szakmai kvalitásukkal nem tartanak görbe tükröt vezetőjük elé,
  • nem veszélyeztetik a pozícióját,
  • könnyű őket fegyelmezni,
  • manipulatív eszközökkel motiválni,

és még sorolhatnám, mennyi, de mennyi előnye van, ha átlagos munkatársai vannak.

A gond csak ott van, hogy egy átlagos csapathoz kell-e egyáltalán vezető?

Bizony, a multiknál az utóbbi évtizedekben egyre csökkentek a vezetői szintek és pozíciók, egyre több közvetlen beosztottja van egy vezetőnek, egyre nagyobb divat az önrendelkező team, és még sorolhatnám hogyan erodálódik a vezető szerepe, ami szerintem ennek a “4Fit-szerű” gondolkodásnak az egyenes következménye.

Mi lenne akkor a helyes irány?

Ha elmennék Kemény Déneshez, és megpróbálnám rábeszélni a ma divatos hr módszerekre, meg az ilyen “4Fit” típusú csapatjátékosokra, akkor eléggé furcsán nézne rám, hogy melyik bolygóról jöttem? Egy háromszoros olimpiai bajnok vízilabda csapatot nem lehet összehozni csupa átlagos játékosokból. Ilyen teljesítményhez klasszisok kellenek, akikkel viszont tényleg nehezebb bánni, mint az átlagos játékosokkal.

De végül is mi a cél, az hogy a csapatvezető élete kényelmes legyen, vagy az, hogy megnyerjék az  Olimpiát?

Egy vezető feladata, hogy rendkívüli teljesítményű csapatot építsen fel, ezt pedig tehetséges, messze átlagon felüli teljesítményű emberekből lehet. Igen:

  • őket sokkal nehezebb kormányozni,
  • sokkal nehezebb célon tartani,
  • sokkal többet kell konfliktusokat kezelni,
  • és úgy általában személyesen foglalkozni velük,
  • néha a vezetőjüknek is nekimennek,
  • na és?

Elvileg ezért fizetik a vezetőt, és nem árt, ha ő meg emberek vezetésében átlagon felüli!

Én abban hiszek, hogy egy vezetőnek legfőbb dolga kiemelkedő teljesítményű munkatársakat toboroznia és belőlük egy kiemelkedő teljesítményű csapatot összegyúrnia. Egyenesen vadásznia kell a tehetségekre, és 2011-ben az ilyen vezetőknek, és ez által a tehetséges munkavállalóknak szeretnék nagyon sokat segíteni.

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig vállalkozásfejlesztési szakértőként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedésük akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
18 hozzászólás
  • Horváth Ádám (Kisora dasa) 2011. január 7. 10:09

    Hát ez nagyon ott van. Én valamelyik VHK-n voltam és ott hallottalak először előadni, azóta “Kelkó” rajongó vagyok. XDDD

    Ennek az írásnak a tartalmát és mondanivalóját próbálom átadni egész életemben a körülöttem lévő embereknek, főként vezetőknek. De nagyon kevesen veszik a lapot, mert pont olyanok amiről írtál.
    Lehet, hogy inkább vezető képző tanfolyamot kéne csinálnod szerintem, bár biztos sikeres vagy ebben a “fejvadász” piacban is.

    Magyarban egy népbetegség még talán az előző rendszerből az a vezetői szemlélet, hogy a főnök az, aki megmondja, hogy mit csinálunk, vagyis a katonaság és egyéb szervekből jól ismert parancs uralmi rendszerrel próbálnak meg emberek vezetők lenni.

    De sorra buknak el, mert igazából azt gondolják, hogy a vezető azért vezető, mert ő a legszebb, legokosabb, legjobb a szakmában, és neki vannak a legjobb ötletei és ő mindent tud… Pedig egy jó vezető épp az, aki inkább össze tudja hangolni a legszebb, legokosabb, legjobb a szakmában embereket…

    Na lövöm is szét mindenfelé ezt a cikket… thx…

    • Kelkó Tamás 2011. január 7. 13:20

      Kedves Ádám!

      Nem véletlenül említettem cikkemben sportból vett példát, mert 2011-ben lesz jó pár interjú olimpiai és világbajnokokat kinevelő edzőkkel. Szerintem döbbenetesen sokat lehet tőlük tanulni.

      Másrészről a parancsuralmi rendszer nem magyar népbetegség, hanem bizonyos fokú alkalmatlanság vezetői munkára.

      Üdv, Tamás

    • Horváth Ádám (Kisora dasa) 2011. január 8. 10:04

      Igen, ez jó kifejezés, hogy vezetői alkalmatlanság. De ha ilyen emberek már ilyen pozíciókba kerültek, akkor nehéz tőlük megszabadulni, és ettől sanyarog rendesen jó pár szervezet. Többnyire maximum az idő tudja eltávolítani őket, mert mindent megtesznek, hogy megtartsák maguknak a hatalmat.
      Vagy neked van valami jó trükköd, hogy mivel lehet helyre billenteni a dolgokat?
      Á

    • Kelkó Tamás 2011. január 8. 18:55

      Sajnos nem tudok trükköket, egyszerű huszárvágásokat, amivel meg lehet oldani egy ilyen problémát. Egy biztos, a rossz főnök főnökének háza táján néznék körül (vagy beszélnék vele).

  • Gyuró János István 2011. január 7. 10:36

    Szia Tamás!

    Boldog Sikeres Új Esztendőt kívánok a Kelkó Team-nek! 😉

    A cikkeddel egyetértek. Örülök, hogy találkozhatom majd a Te megoldásaiddal is, és kíváncsi is vagyok, hogyan lehet ezt a gondolkodást, szemléletmódot átadni eredményesen és hatékonyan, amit képviselsz. Ismerek hasonló hozzáállású személyeket és bízom abban, sikerül legalább néhány ember, néhány cég életében tartós pozitív változást hozni a tehetséggondozás/tehetségmenedzsment és változás-kezelés területén.

    Egészséget, Erőt és sok nevetést az idei munkáidhoz is!

    János

  • Sármásiné Erdődy Gizella 2011. január 7. 10:51

    Kedves Tamás!

    Teljesen egyetértek azzal, hogy nem lehet jó csapatot, főleg nem fejlődőképes, innovatív ötletekkel előálló és azokat megvalósító csapatot összeállítani csupa “átlagos képességű” emberből.
    Viszont azt gondolom, nem lesz igazán jól működő a csapat akkor sem, ha hiányoznak belőle a “szürke eminenciások”.
    Szerintem egy csapat akkor tud igazán hatékony lenni, ha minden fontos típus képviselteti magát.
    Szükség van a jó vezetőre, aki gondoskodik arról, hogy mindenben ki legyenek szolgálva a csapat igényei, mert így tudnak hatékonyan működni.
    Természetesen szükség van a kiváló képességű, kreatív ötletelő(k)re, akikből azonban nem kell túl sok, mert az széthúzást eredményez.
    Viszont az átlagos képességű, de szorgalmas, precíz kivitelezők nélkül éppen a legjobb ötletek fognak eltűnni, mert nem lesz, aki eljuttassa a megvalósulásig.
    A kiváló képességű személyek általában nem működnek jól a rutinfeladatokban. Ahogyan ezt Madách is megfogalmazta:
    “Michelangelo, mily pokol lehet
    Szűd istenének, hogy nem bír teremtni.”

    • Kelkó Tamás 2011. január 7. 13:23

      Kedves Gizi!

      Igen, egy csapat attól erős, hogy sokszínű, és nemcsak kiemelkedők kellene bele. Egy 10 fős raktárat pl. nem hiszem, hogy csupa kiemelkedő emberekkel fel lehet tölteni, a lényegesek e szempontból a kulcsmunkakörök. De bárcsak itt tartanánk sok cégnél, hogy ezen kelljen vitatkoznunk.

      Üdv, Tamás

    • Sármásiné Erdődy Gizella 2011. január 7. 15:45

      Nem akarok én vitatkozni föltétlenül, csak picit úgy tűnt nekem a cikkből, mintha az átlagos képességűekre nem is lenne szükség.
      De így már rendben van a dolog. 🙂

      Üdv, Gizi

    • Kelkó Tamás 2011. január 7. 16:03

      Egy ilyen rövid blogbejegyzés nem 100 oldalas szakmai tanulmány, ahol minden aspektust részletesen ki tudok elemezni. Van egy fő mondanivalója, arra koncentrálok. 🙂

  • Szabó Péter 2011. január 7. 11:08

    Jó a cikk, de érdemes megemlíteni a konformista személyeket. ahol mindenki egy véleményen van és még nem is mer ellentmondani a vállalati protokolloknak. Ha ilyen kollektívába csöppen egy náluknál jobb képességű személy, azt kivetik maguk közül, ezáltal a folyamatos fejlődésüknek a régi kollektíva a gátja.
    Őszinte tisztelettel: Szabó Péter

  • Balázs Erzsébet 2011. január 7. 11:51

    Kedves Tamás, és Kedves Olvasók, hozzászólók!

    Mint álláskereső én is az általad behatárolt vezetőtípusokkal találtam szembe magam. Ezt sajnos csak különböző jelekből tudom leszűrni, mert az elutasítások sosem párosultak indoklással. Koromnál fogva én csupán a közfoglalkoztatás keretein belül kaptam lehetőséget munkavégzésre, így alkalmam nyílt több vezető irányítása alá kerülnöm. Bizony ma még erőteljesebb a hatalmi harc, és a komformista szemlélet. A kiválasztásnál én még mindíg úgy érzem, hogy a látszat dominál. Vannak olyan munkavállalók, akik látszólag szürke, semmitmondó figurák, valójában pedig nagyon komoly teljesítményekre képesek, igazi csapatjátékosok, csupán nincs ki “felfedezze” őket.
    Viszont engem érdekelne az a vélemény is, hogy kerülhet egy olyan munkavállaló a figyelem központjába, aki csak úgy képes láttatni “tehetségét”, ha benne van a folyamatban? Lehet, hogy nem világos a kérdés, de úgy gondolom, hogy ez egy másik témakör, ezért nem is fejtem ki részletesebben.

    • Kelkó Tamás 2011. január 7. 13:27

      Kedves Erzsébet!

      Erre azért nagyon sok módszer van, de a 100%-os, amikor ténylegesen belekerülsz a folyamatba. Remélem elvégezted az ingyenes tanfolyamot, ott a tehetségekről szóló fejezetben írok erről részletesebben.

      Vannak továbbá a tesztek, habár azok között nagyon kevés, méltatlanul kevés a tehetségfelmérő típusú.

      Üdv, Tamás

  • Aldebaran 2011. január 7. 18:05

    Kedves Tamás,

    Tetszett a cikked és egyetértek azzal amit írtál, ugyanakkor az életből vett tapasztalatom az, hogy jobban jár az ember, ha szürke eminenciás marad. Azért, mert szembesülnöm kellett azzal a ténnyel – nem egy esetben – hogy azért utasítottak el több cégtől, mert vagy, nem tudnak számomra elegendő kihívást biztosítani, vagy szakmailag felkészültebb vagyok mint a leendő felettes vagy ez nem kreatív iroda, hogy megváltoztassuk azt, ami úgyis megy még ha rosszul is, de megy….stb.
    Akkor most tagadjam le a szakmai tapasztalataimat csak azért, hogy végre állást találjak?
    Vagy végre HR-eseknek kellene felnőniük és a munkavállaló valós erényeire, munkavégzésére koncentrálniuk, nem pedig arra, hogy mennyire vannak jóban vagy sem. Illetve kiválasztásnál arra koncentrálni, hogy mi újat hozhat az új kolléga, nem pedig arra, hogy mi maradhat ugyanúgy, mint ahogy eddig. Meglátásom szerint és elnézést a kivételtől, de inkább a HR-eseket kellene megtanítani több emberismeretre, nyíltságra és kezdeményezőképességre, és arra, hogy a szubjektivitást próbálják kicsit legyőzni magukban. Láttam én már nagyon helyes értékesítési igazgatót nulla szakmai tapasztalattal, nulla eredménnyel, de jó sármmal. Olyannyira jóval, hogy a HR-es kisasszonynak, nem igazán az esze döntött, amikor felvette a céghez.
    Tehát zárszóként, inkább a HR-eseket kellene továbbképezni, nem?

    • Kelkó Tamás 2011. január 7. 19:21

      Tény és való, kiemelkedő teljesítményű emberként nem könnyű boldogulni, nem könnyű olyan munkahelyet találni, ahol ezt értékelik, de kérdés, hogy érdemes-e másként élni?

      A helyzet hr-esekkel kapcsolatban sokszor csalóka. Van, ahol a hr-eseknek korlátlan szabadsága van abban, hogy kit vesz fel (ez a ritkább) és van, ahol az adott cég vezetői eléggé szűk pórázon tartják. Hiába látja a tehetséget, hiába venné fel őt szíve szerint, tudja, hogy az adott terület vezetője vagy nem ilyet akar, vagy nem boldogulna vele.

      Én inkább azt látom, hogy nem a hr-eseket kellene továbbképezni, hanem a vállalati vezetőket, mert ők a hr-esek megrendelői.

  • Ancilla 2011. január 8. 20:04

    Kedves Mindenki !

    Van benne igazság, mert jómagam is egy ilyen ” vezető” után lettem vezető, és igen sok mindenben hasonlítottak vele össze, ami engem egy kicsit bántott, de aztán rájöttem, hogy azért mert ő alkalmatlan volt, én attól még lehetek alkalmas a feladatra. Igaz most más teendőim foglalják le az időmet a kisbabámmal, de hamarosan visszatérek mint vezető, magasabb szinten. Ehhez persze kell, egy egészséges önkritika, emberismeret meg talán az, hogy úgy bánjak az emberekkel, ahogy szeretném, hogy magammal bánjanak és az, hogy az ember tovább képezze magát.

    Üdv Ancilla

  • Giuseppe 2011. január 10. 10:49

    Kedves Tamás!

    Az új év, ugye mivel is kezdődhetne, mint az evéssel… Ez a kérdés olyan, mint ha két látszólag ellentétes dolgot kéne “adnom”, még is egyszerre. Valahol érthető, hogy ha valaki megjelenik egy új helyzetben, az némiképp törekedjék “harmóniába” kerülni a már meglévő helyi környezettel. Harmóniát ugye úgy tudunk a legkönnyebben teremteni, hogy pl. viselkedésünkkel, megjelenésünkkel, munkánkkal igyekszünk rokonszenvet ébreszteni önmagunk iránt a minket körülvevő környezetben, beleértve az emberi komponenseket is. Ez valahol egy alkalmazkodás féle kérdéskör, a korábban már meglévő környezet felé. Aztán vannak ugye az egyéni erősségeim, amik által mondjuk nagyobb vagy másféle teljesítményekre vagyok képes, mint a környezetem. Vajon, akkor harmóniában tudok-e élni e 4Fit-el, amikor van egy olyan érzésem, hogy ez számomra inkább a 4Piti…?
    S itt, a téma egy kicsit hasonlít a téma a vendéglős és szakács meséjéhez. A 4Fit : a helyi szemlélet által kulturáltnak megálmodott környezet, ahonnan eszünk. Persze, ki és hogy : Jelesül, nekem mondjuk fontos a tiszta abrosz, asztal és tányérok, a pincér nem dűlöngél részegen, nincs lehányva a ruhája, észreveszi ha megérkezek, s nem kell megkeresnem, ha esetleg oda is jön, nem az érzelmi életét ecseteli telefonon valakivel, stb. De, hogy mi lesz a kaja, mi lesz az étlapon, az attól is függ, a szakács mit tud összehozni, az ő egyéniségének és személyes ügyességének megfelelően. Az “étterem” meg, gondolom attól lesz pl. versenyképes, ha pl. elfogadható az ár mellett, egyszerre kulturált a megjelenése (4Fit) és egyénien-változatos az étlap (egyéni teljesítmény elismerés). S nem attól, ha a szakácsa bódéból árul a bejáratnál különleges hawai specialitásokat, újságpapírba csomagolva, helyes fűszoknyás lányokkal rezerválva (akik ellen természetesen nincs semmi kifogásom :), pláne sőt…), s bent meg steril minden, de csak pl. rántott hús van krumplival (pl. mint a valami megszokott). Vajon , hol lesz hát “jobb enni” és hova fogok szívesebben vissza menni…? Nyilván oda, ahol fűszoknyás lányok (fiuk, kinek mi :)…) is, kulturált helyen (4Fit), hawai specialitásokat is és rántott húst krumplival is képesek rezerválni. Mert a mottó : “nem csak 4Fit-elni, hanem élni is”…

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!