Mi az, amit meg sem kérdezhetsz a felvételi interjún?

„Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőségről szóló 2003. évi CXXV. törvény” szerint bizony elég sok mindenre tilos rákérdezned, és álláshirdetésben követelményként szerepeltetned, íme:

További fontos fogalom továbbá a külső megjelenés, mint védett tulajdonság, amely elsősorban a túlsúlyos és más embereket védi, de ennek egy másik változata, amikor azért nem vesznek fel egy csinos hölgyet egy céghez, mert a cégvezető felesége féltékeny (bizony nem kevés ilyen helyzettel találkoztam már).

Speciális diszkrimináció

Egy másik speciális diszkrimináció a név alapján történő, amiben még 1997-ben volt egy esetem, ahol a messze legjobb jelöltem azért nem vette fel egy munkaadó, mert Melegh Bélának hívták, de sokan szerintem itt a Kolompár és más hasonló nevű emberekre gondolnak.

Vannak azért mentő körülmények is

Ilyen mentő körülmény egy munkaadó számára, amiről a törvény is rendelkezik, amikor a munka jellege vagy természete miatt fontos az illető neme, pl. a katolikus lelkészeknél, bemutatóra keresett modelleknél, női napozóba kabinosnál, tűzoltónál.

Hova lehet menni panaszt tenni?

Ha valakit ilyen diszkrimináció ér, akkor mehet panaszt tenni a Munkaügyi felügyelőségekre, az Egyenló Bánásmód Hatósághoz, és akár a Munkaügyi Bíróságokhoz is, dacára, hogy még nem is létesült munkaviszony közte és a potenciális munkaadó között. Ha a diszkrimináció bizonyítást nyert, akkor akár 700.000,- Ft bírságra is lehet számítani, habár ezt egy állásinterjú után elég nehéz bizonyítani.

Egyébként nemcsak Magyarországon van diszkrimináció, hanem pl. Csehországban is, ahol meg is alkottak egy Méltányos munkaerő-toborzás kézikönyvet (itt olvashatod el, ha tudsz csehül), amit hasonlóan, mint a bankok a Banki Viselkedési Kódex-ét a cégek elfogadhatják és  ki is tehetik a weboldalukra.

Miért van egyáltalán diszkrimináció?

Én azt látom, hogy diszkrimináció egyrészről az ítélőképesség hiánya miatt van, másrészről minden vezetőnek szíve joga, hogy milyen embereket akar a csapatába. Mert diszkrimináció ide vagy oda, ha már van egy 15 fős, kizárólag hölgyekből álló céged, akkor több racionális okból is tanácsos a férfiakat előnyben részesítened a következő bővítésnél, de van olyan is, hogy kifejezetten hölgyeket érdemes előnyben részesíteni, pl. hotelban nem láttam még férfi „szobasszonyokat”, valamiért ez kifejezetten női munka.

Mit értek én ítélőképesség hiányán?

Amikor valaki azt fújja például, hogy a romák nem dolgoznak és csak a napot lopják. Tudok neki mutatni olyan céget, ahol a termelési csapat nagy része roma, és a top 10 teljesítő listájában nincs úgynevezett „fehér ember”. Tény és való, hogy a romák egy része bűnöző, munkakerülő ésatöbbi (mint, ahogy a „fehér embereké” is), és az is, hogy elég nehéz ezt egy állásinterjún megállapítani, de komplett iparágak vannak, amelyek megszűnnének, ha nem lennének romák, akik ott szorgalmasan dolgoznak.

Ugyanígy a diszkrimináció másik fő célpontjai a hölgyek, akikről szintén nem kevés sztereotípia létezik:

• Ha fiatal, akkor nem jó, mert majd gyermeke lesz, és GYED-re megy, sőt egyenesen veszélyeztetett terhes lesz,

• Ha van gyermeke, akkor azért nem jó, mert sokat fog betegszabadságra menni miattuk,

• Ha már felnőttek a gyermekei, akkor meg már öreg.

E szteretotípiáról a véleményem már kifejtettem egy korábbi írásomban, itt érdemes elolvasnod.

A következő célpontjai a diszkriminációnak a 40 feletti munkavállalók, sokan egyenesen arról panaszkodnak, hogy hiába küldték el 300 helyre az önéletrajzukat, egyszerűen be sem hívják őket interjúra.

Mondanék egy példát az autóértékesítőkről

Mivel magam is érdekelt vagyok az autós témában (végül is ezt tanultam), ezért elvileg az olyan értékesítőket kellene szeretnem, akik pontosan tudják hány szelep van a motorban, milyen fordulaton mekkora a nyomatéka ésatöbbi. Ehhez képest „tele van a hócsukám” a „műszaki zseni” értékesítőktől, de különösen a közönyös, értékesítéshez antitalentum fickóktól, mert a többségük sajnos az.

Ehhez képest eredetileg autós műszaki szakemberként már jobban szeretek hölgy értékesítőkkel tárgyalni, mert odafigyelnek rám, és legalább megpróbálják megérteni az igényeimet és ehhez megtalálni a megfelelő típust és felszereltséget. Tudom, hogy egy kicsit szélsőséges, amit most írok, de sajnos ez van.

Szóval, mindehhez képest a messze legjobb autóértékesítő, akivel valaha is találkoztam egy kb. 50 és 60 között félúton lévő hölgy volt!

Vajon melyik autókereskedő merne felvenni értékesítőnek egy 50-nél idősebb hölgyet?

Nem, fiatal titánokat vesznek fel, akik tudják miben mennyi szelep van, csak éppen az értékesítéshez, ügyfélkiszolgáláshoz sok közük az nincs. Ja, és nekik persze egy 40 éves hölgy már túl öreg, nem jó semmire.

Amikor egyenesen előny az érett kor

A 90-es években jó pár multicég felső vezetője mellé vettem fel min. 30, de sokszor 40 feletti hölgyeket asszisztensnek, irodavezetőnek, lecserélve a 20-as éveiket taposó elődjüket. Általában így kezdődött:

– „Tudom, hogy ti nem asszisztensekkel foglalkoztok, de idén már ez a hölgy a 3., és egyik sem eléggé önálló, gondoskodó.”

Ekkor megkérdeztem, hány évesek voltak ezek a hölgyek, és mikor a válasz az volt, hogy kivétel nélkül 23, 28 vagy 25, akkor én már tudtam is, hogy egy legalább 30 éves, kellően önálló, esetleg min. 2 gyermekes édesanyára van szüksége.

Igen, nálam előny, ha egy hölgynek van gyermeke, érettebb, felelősségteljesebb és gondoskodóbb (persze kivételek itt is vannak), ami különösen egy felsővezetői asszisztensnek igencsak az előnyére válik. Egy felsővezetőnek ugyanis nem cicababára van szüksége, hanem egy „almenedzserre”, aki egy csomó terhet levesz a válláról, aki megszervezi az életét.

Hosszasan sorolhatnám még a példákat, egy biztos, az ítélőképesség az a megkülönböztetés, a kifinomult gondolkodás képessége, és nem az általánosításé, aminek a munkaerő-kiválasztás végképp helye nincs!