Mit szabad és mit nem tolerálnia egy vezetőnek?

Mit szabad és mit nem tolerálnia egy vezetőnek?

Mit szabad és mit nem tolerálnia egy vezetőnek? 749 322 Vállalkozásfejlesztés blog

Van egy “magánügyfelem”, egy különlegesen tehetséges hölgy, aki az egyik biztosító értékesítési munkatársa már több, mint 10 éve, nevezzük őt Andreának. Megdöbbentő, hogy gyakran havonta jelentkezik nálam segítséget, tanácsot kérve, mert állandóan támadások, atrocitások érik, és főnöke legtöbbször nem áll ki mellette!

Tudni kell róla, hogy egy különleges tehetség, amit a teljesítménye is mutat, hiszen a biztosító több, mint 3.000 értékesítője közül benne van a legjobb 30-ban, van, amikor az igazgatóságuk szerződésállományának 80%-át ő egymaga hozza. Igaz, hibákat is követ el, sokszor figyelmetlen, ezért a hozzá nem mérhető teljesítményű munkatársak be merik mószerolni, és megdöbbentő módon a főnöke nemcsak meghallgatja őket, hanem sokszor helyt is ad ezeknek a kritikáknak.

Mai napig ez az egyik legnagyobb vitát kiváltó téma vezetők és menedzsment szakértők között, különösen értékesítők esetében, hogy mit szabad és mit nem tolerálni egy kiemelkedő teljesítményű munkatárstól?

Először szerintem tisztázzuk, hogy kit tartok kiemelkedő teljesítményű munkatársnak?

Kiemelkedő teljesítményű munkatárs szerintem az, aki a normál elvárásokat minimum duplán túlteljesíti, mind mennyiségben, mind minőségben:

  • legyen az könyvelő,
  • legyen az értékesítő,
  • legyen az takarítónő,
  • legyen az kőműves,
  • legyen az grafikus,
  • legyen az vezető,
  • legyen az szoftverfejlesztő,
  • és felsorolhatnám az összes létező munkakört.

Mi akadályozza meg a vezetőket abban, hogy értékén kezeljék kiemelkedően teljesítő beosztottaikat?

Először kezdjük talán azzal, hogy egy ilyen beosztott az a vezetői alkalmasság próbája! Mert igen, az nem egy nagy vezetői feladat, hogy könnyen menedzselhető, “problémamentes”, “csapatjátékos” beosztottakkal dolgozzon valaki. Ezt én biztonsági játéknak hívom, vagy felügyelői, de nem vezetői munkának.

Egy jó vezető saját maga is kihívás kereső ember, aki folyamatosan újabb és újabb magaslatokat akar meghódítani a munkájában:

  • ezért hajlandó kockáztatni,
  • ezért hajlandó kísérletezni,
  • ezért hajlandó kilépni a komfort zónájából,
  • de legfőképpen nem a kényelemre törekszik!

Egy vezető számára pedig mindig a tehetséges, de a meglévő keretekbe nehezen beilleszthető munkatársak jelentik a kihívást, de egyben a lehetőséget is új csúcsok meghódítására.

Rendben, de hol a tűréshatár?

Visszatérve az első kérdésre, szerintem azt minden vezetőnek magának kell éreznie, hogy mi éri meg, és mi nem. Én nagyon sok mindent elnézek egy olyan embernek, aki a normál teljesítmény dupláját hozza, aki kreatívabb az átlagnál, ezért új utakat és új lehetőségeket hoz a cég, a csapat számára. Tudom, hogy ez erősen szubjektív, és minden vezetőnél máshol van a tűréshatár, de a valamit valamiért elvet kell jól éreznie egy vezetőnek.

Nálam a tűréshatár talán ott van, hogy a cég stratégiáját nem áldozom fel egy kiemelkedő munkatárs “rigolyáiért” cserébe.

Például volt egy olyan ügyfelem, ahol idő előtt be kellett fejeznem a munkám, mert sikerült ugyan a céget átjuttatni addig átléphetetlen korlátokon, de pont egy kiemelkedő teljesítményű, viszont “macerás” értékesítő kolléga miatt abba kellett hagyni a komolyabb fejlesztéseket, pl. az értékesítési csapat fejlesztését, CRM rendszer bevezetését, export csapat felépítését.

Fontos, a cég az utóbbi egy évben nőtt 30%-ot, de a “macerás” értékesítő kolléga miatt nem lesz belőle sok milliárdos forgalmú, és a tulajdonos napi irányítása nélkül is jól működő vállalat, mert ahogy az értékesítő kolléga forgalma egyre nő, úgy nő a hatalma is, és úgy fogja szabotálni, megakadályozni azokat a fejlesztéseket, amelyek révén munkahelyéből akár egy európai szintű cég lehetne, de a hatalma, szabadsági foka lecsökkenne. Legalábbis az ő megítélése szerint.

De itt egyértelműen nem ő a probléma, hanem a tulajdonos-ügyvezető, aki nem meri felvállalni a konfliktust, számára kényelmesebb konfrontációk nélkül, de megalkuvóan élni. Végül is nem panaszkodhat, cége forgalma szépen növekszik, továbbá nyereséges, és neki nem kell ezért extra erőfeszítéseket tennie. Mit is akarok én, nem kell, hogy mindenkinek több milliárdossá fejlődjön a cége…

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig vállalkozásfejlesztési szakértőként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedésük akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
15 hozzászólás
  • Zoli 2014. október 31. 16:01

    Tamás! Azt azért nem értem, hogy egy vezető, aki elvileg abban érdekelt, hogy a beosztottai minél jobban teljesítsenek, miért nem becsüli meg kiugróan teljesítő emberét? Vagy én nem értek valami? ÜDv, Zoli

    • Kelkó Tamás 2014. október 31. 16:06

      Szia Zoli!

      Igen, jó eséllyel az emberi természetet nem érted, pedig nagyon jó lenne, ha úgy működnének, ahogy te gondolod. Sajnos amíg létezik féltékenység, tisztességtelenség, irigység és társai típusú nem túl szép emberi tulajdonságok, addig könnyen megtörténhet, ha pont egy vezető töri derékba saját kiválóan teljesítő beosztottja karrierjét.

      Sajnos ismerek egy embert, aki tanulmányi szabadságot akart kivenni, amit a főnökének kellett aláírnia. Megkérdezte, hogy miért? Azt felelte, hogy a kandidátusi dolgozatát akarja megírni. A főnök: “A micsodát? Kandidátusit?”

      Na, onnantól beindult a szekírozás, a munkahelyi terror minden szinten, amíg szegény emberünk teljes idegösszeomlás miatt ott nem hagyta munkahelyét, majd egy elég jó pszichológus vakarta vissza őt az életbe, mert egy ronccsá vált.

      Üdv, Tamás

    • jenei zsolt 2014. november 3. 10:30

      Ez elég régen volt…. kandidátusi :))) amúgy a példa zsír magyar…. a címekre való irigység genetikailag kódolt….

    • Kelkó Tamás 2014. november 3. 19:05

      Nem mondtam, hogy tegnap volt…;-)

  • Lili 2014. november 1. 17:58

    Sajnos ugyanezen okok miatt sokszor a kiváló önéletrajz ellenére (illetve ugye pont ezért) be sem hívják az embert interjúra. Elég egy féltékeny (leendő kolléga, főnök), a Cv máris a kukában fog landolni és válogatnak inkább a gyengébb képességű egyedek között.

    • jenei zsolt 2014. november 3. 10:28

      Ezen már én is elgondolkodtam. Azt nem gondolom, hogy kiváló vagyok és megaextra császár szakmailag, emberileg, de az életrajzom elég gazdag, tényleg sok területét műveltem az oktatásnak. Néha én is éreztem már azt, hogy egy szerényebbel kellett volna pályáznom. Amikor nagyon beleillek a felsorolt kívánalmakba, de még csak egy “köszi, megkaptuk, de szarunk rád” sem jön, akkor az elég lelombozó tud lenni….

    • Lili 2014. november 3. 17:31

      Én ezt onnan tudom, mert konkrétan visszahallottam. Hr generalistának jelentkeztem 2 egyetemmel, 2 felsőfokkal, közel 15 év szakmai tapasztalattal. A hr vezetőnő (amikor meglátta az önéletrajzomat) sikításba kezdett: jaj, ezt ide ne vegyétek fel! Idegkiborulása volt napokig. Ezt egy, a cégnél dolgozó barátomtól tudom. Azt is, hogy az említett hr vezetőnőnek csak egy gyenge főiskolája volt és egy gyenge angol középfoka és sokkal kevesebb szakmai tapasztalata, de a főnök cicája volt, ezért lett vezető. Félt, hogy én ki akarom túrni az állásából, holott, csak egy beosztotti állásra jelentkeztem. De meg sem adta az esélyt. Felvett viszont egy asszisztens szintű hölgyet, aki viszont próbaidő alatt távozott, hisz nem értett a feladathoz.

    • jenei zsolt 2014. november 4. 10:13

      CICAAAAAA!!!!!!!! 🙂 haláliak vagytok, kandidátusi és cica….. mai zsargonban ezek pí-édzs-dí és ribi…..

    • Kelkó Tamás 2014. november 5. 13:47

      Sajnos nagyon kevés olyan vezető van, aki mer és tud is nálánál jobb beosztottakkal dolgozni.

  • Sanya 2014. november 6. 14:12

    Tipikus multi és leginkább magyar hozzáállás ,hogy a management nem tűri meg meg az értelmes, gondolkodó embereket. Csak elteszik a pénzt és kész, ha baj van akkor pedig mindig az üzletkötő a hülye. .

  • Zsuzsanna 2014. november 18. 10:08

    Akkor mi a megoldás? 🙁

    • Kelkó Tamás 2014. november 18. 10:25

      Kedves Zsuzsa!

      A megoldás a cégvezető számára már a személyiségfejlesztés témakörébe tartozik, mert látja, hogy mi tötérténik, de fél meghozni a döntést. Céget (és hadsereget sem) vezetni meg nem lehet félelemből, alap, hogy legyen vér a cégvezető pucájában.

      Üdv, Tamás

    • Lili 2014. november 18. 13:18

      Hehe, pont ez a pláne, hogy a legtöbb főnök (cégvezető, hr vezető) azt hiszi ő a tökéletes! 🙂 Ahogy egy alkoholista sem ismeri el, hogy ő alkoholista, úgy egy vezető sem fogja elismerni, hogy dilettáns! És sajnos sok helyen szervilis, buta emberek ülnek vezetői posztokon. (tisztelet a ritka kivételnek)

    • Zsuzsanna 2014. november 18. 13:28

      Tehát akkor – kimondhatjuk – valójában nincs megoldás erre a problémára. 🙁

      A dilettáns, buta vezetők, akiknek sikerült valamilyen pozíciót így vagy úgy elérniük, nem fogják hagyni, hogy a náluk szakmailag jobb, okosabb munkavállalók kiemelkedjenek, hiszen akkor veszélybe kerül az ő pozíciójuk.

      Szépen hangzanak a leírtak, meg a szakirodalom, amely előadja, hogyan kell jól vezetni egy céget, csak éppen a gyakorlatban nem működik. 🙁

    • Kelkó Tamás 2014. november 18. 14:14

      Kedves Zsuzsa!

      Az élet nem ilyen sarkos, nagyon sok árnyalata van egy helyzetnek. Én úgy hívom ezt, hogy szociológiai eloszlás (a szocilógusok valszeg másként hívják…).

      Az összes vezetőből egy kis része (talán 5-10%) eleve jó vezető. A legnagyobb része szerintem abba a kategóriába esik, ahol többé kevésbé képzéssel, coachinggal fejleszthető (ez kb. 60%), és a maradék (30-35%) az, aki szerintem reménytelen, akikről írsz. Ha még tudományosabb, és életközelibb akarnék lenni, akkor még többkategória létezik, ráadásul van átjárás a kategóriák között.

      Nem egy nagyon jó ügyfelem volt, aki azt mondta, hogy egy évvel korábban szóba sem áltt volna velem, mert ő volt a világ legokosabb embere, de közben megváltozott.

      Üdv, Tamás

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!