Túlképzett? Ugyan már…

A múlt héten éppen a munkatársak motiválásáról tartottam tréninget, ahol egy dologról viszont nem volt szó. Mi van akkor, amikor túl jó a pályázó az adott feladatra, egyáltalán létezik ilyen? Bizony van ilyen, és igen csúszós talaj…

Nem egy cégnél vetettem már fel “túlképzettnek” tituált pályázókat, de itt most nem a túlképzettségre gondolok (ami sokszor valójában csak kifogás), hanem arra, amikor a pályázó tényleg túl jó az adott feladatra, ezért számára előbb-utóbb nem lesz kielégítő a munkája, nem lesz benne elég szakmai kihívás, és emiatt előbb-utóbb elmegy a cégtől…

Sajnos volt már ilyen a pályafutásom során, amikor egy cégvezető javaslatom ellenére felvette a tényleg kiváló képességekkel, szakmai múlttal és 3 nyelv tárgyalóképes tudásával rendelkező fiatalembert, aki utána a próbaidő vége előtt pár nappal bejelentette, hogy felvették őt az iparág legnagyobb multijához, és sűrű elnézést kér, de ilyen lehetőség csak egyszer van az életben.

Itt egyértelműen arról volt szó, hogy a fiatalember előre megfontolt szándékkal ment hozzájuk dolgozni, hogy amíg ló nincs, addig a szamár is jó elven legyen munkahelye és fizetése.

Egészen más az az eset, amikor a felvett értékesítési vezető egy év alatt kihozta, amit az adott cégnél, az adott munkakörből lehetett, és már nem volt számára újabb kihívás. Valószínűleg ő sem gondolta át, hogy tárgyalóképes angol-német nyelvtudással miért megy olyan céghez dolgozni, amely alapvetően importált termékek Mo-i forgalmazásával foglalkozik, ezért miután kinőtte a magyar piacot, nem tud külföldre terjeszkedni, pedig neki mind a nyelvtudása, mind a képességei, mind a tapasztalata, de legfőképpen a motivációja is meglenne hozzá.

Egyértelműen zsákutca, és egy magára valamit is adó értékesítési vezető nem marad ott a „nyugdíjig melegedni”.

És aki túlképzett?

Volt ilyen eset is, csak ezek mindig másként végződtek. Az első még 14 éve, amikor egy multicég vezetői csak hozták a kifogásokat egy irodavezetőnek jelentkező hölggyel szemben, hogy „külkereskedelmi diplomája van”, meg „két nyelven beszél, ide meg csak egy kell, ezért itt csak parkolni fog, amíg nem talál megfelelő külkeres állást”, de én láttam rajta, hogy a külkerről már lemondott, mert nem dolgozott a szakmájában és egyébként is nagyon tetszik neki ez a cég, a munka és a főnök is szimpatikus.

Végül nagy nehezen felvették és végül 12 év alatt 6 ügyvezetőt is kiszolgált a hölgy, mert mindegyik nagyon jól tudott dolgozni vele.

Azért csak van valamilyen kapaszkodó?

Mindig azon vagyok, hogy kiemelkedő képességű, teljesítőképes embert vegyünk fel minden kulcsfontosságú munkakörbe, de amiről még nem nagyon beszéltem, hogy tényleg könnyen túl is lehet lőni a célon, de nem a „túlképzettséggel”.

Kell lennie ugyanis egy egyensúlynak – én kölcsönös elégedettségnek hívom -, ami minden hosszú távú kapcsolat alapja. Ideig-óráig fel lehet ezt az egyensúlyt borítani, ebben vannak is extrém sportolók (pl. tukmálós ügynökök), de amikor az egyik fél érzi, hogy nem jár jól, akkor előbb-utóbb ki fog lépni a kapcsolatból.

Hogyan lehet túllőni a célon új munkatárs felvétele esetén?

Egyszerűen úgy, hogy neki a betölteni kívánt munka, a juttatások és a cég maga nem jelent elég motivációt! Ez különösen a magas motivációval rendelkező, azaz általam feladat orientált vagy multiknál „kihívás keresőnek” nevezett emberekre igaz. Ők azok, akik olyanok, mint egy hegymászó, mindig egyre magasabb és magasabb csúcsokat kell megmászni, mert az adja a kihívás leküzdéséből fakadó örömöt és hajtóerőt számukra.

Ilyen volt az a magyar középvállalat is, ahova 5 felső vezetőt kellett keresnünk, és mivel nemzetközi terjeszkedés előtt álltak, ezért egyértelműen ilyen tapasztalattal rendelkező, multicéges hátterű embereket kerestünk. A vállalat olyan perspektívát tudott nyújtani a pályázók számára, hogy nem egy közülük kevesebb fizetésért is hajlandó volt eljönni, mint amit korábban keresett!

Pedig jó pár pályázóba bele lehetett volna kötni, hogy túlképzett, meg olyan nyelvtudása van, amit itt nem tud hasznosítani, de ezek a kérdések fel sem merültek. Kiváló vezetőkre, szakemberekre volt szükség, akiknek a vállalat komoly szakmai kihívásokat és növekedési perspektívát tudott felkínálni, ezért nem volt nehéz meglátni a pályázókban, hogy ki az igazán motivált, és ki az, akit csak a pénz és a pozíció érdekelt.

És itt jön a lényeg!

Ne azzal foglalkozz, hogy eggyel több végzettsége van a pályázónak, mint amire nálatok szükség van, hogy nagyobb cégnél dolgozott, mint a tiétek, meg az egyéb szokásos „túlképzett” dolgokkal, hanem figyelj oda azokra a jelekre, amelyek azt mutatják, hogy mennyire motivált!

Másrészről igyekezz azt is objektíven megvizsgálni, hogy a pályázó számára lesz-e elég szakmai kihívást jelentő feladat nálatok, ki tudja-e használni a képességeit, mert bizonyított dolog, hogy egy ember akkor érzi jól magát a bőrében, akkor boldog, amikor a képességei (jó értelemben) ki vannak használva!