Vajon mennyi az annyi?

Vajon mennyi az annyi?

Vajon mennyi az annyi? 749 322 Vállalkozásfejlesztés blog

Beérkezett egy álláshirdetésre 100 önéletrajz. Vajon mennyi emberrel lenne szakmailag korrekt személyesen is találkoznod, hogy biztosan megtaláld azt, akit keresel? Eddig minden tréningemen megkérdeztem ezt a számot, és egyrészről megdöbbentően kicsi számot, igazából iciri-piciri számot mondtak, másrészről ez évek óta nem változik. Úgy is feltehetném a kérdést, hogy mennyire lehet egy önéletrajzból megállapítani a jelentkező alkalmasságát?

A kérdésemnek az ad aktualitást, hogy éppen értékesítési vezető kiválasztásban vagyok, ahol alaposan átnéztük a jelölteket, majd a nyertes pályázó a munkába állás másnapján felmondott (kapott egy vonzóbb ajánlatot), így az ügyfél kérésére megspórolva a következő álláshirdetést, inkább még alaposabban átnéztük a meglévő pályázókat, azokat, akiket korábban kihagytunk.

A lényeg: eredetileg 100 pályázatból 40 emberrel készült telefonos interjú, majd ebből 15-el személyesen is találkoztam.

Milyen számokat mondanak nekem a hr szakemberek és a munkaadók a tréningjeimen?

Ők átlagosan 4-5 pályázóval találkoznak 100-ból, és úgy, hogy nincs telefonos előszűrés. Kizárólag a beérkező önéletrajzokból eldöntik, hogy ezzel a 4-5 pályázóval érdemes találkozniuk!

Nem tudom számodra melyik szám a megdöbbentőbb, az övéké vagy az enyém, de egyet biztosan el tudok mondani: tapasztalataim szerint a győztes, a “tuti” jelölt 60% eséllyel azok között van, akiket ők be sem hívnak!

Szerintem inkább ez a megdöbbentő!

Pedig nekem gyakran van lelkiismeretfurdalásom, hogy biztos elég ennyi emberrel beszélnem, a “tuti” jelölt esetleg nem azok között van, akiket be sem hívunk interjúra? Na, most alkalmam volt az aktuális értékesítési vezető kiválasztásnál alaposabban átvizsgálni azokat is, akiket nem hívtunk be, és még 10-et telefonon, 4-et pedig személyesen is megnézni. A lelkiismeretem megnyugodott, mert nem voltak jobbak, mint az eredeti merítés, de könnyen lehet, hogy ez csak szerencse.

Mindennek az oka az időhiány?

Volt, aki azt mondta nekem az egyik tréningemen, hogy neki háeresként 70 munkakört kellett betöltenie 3 hónap alatt, így lehetősége sem volt ilyen alapossággal dolgozni, amit maximálisan meg is értek. De félretéve az ilyen speciális helyzeteket, mennyire érzed reálisnak, hogy egy önéletrajz híven reprezentálja azt, hogy mögötte milyen kvalitású munkavállaló lakozik?

Úgy is feltehetném a kérdést, hogy:

Mennyire van összefüggés aközött, hogy valaki mennyire jó munkaerő és mennyire jó önéletrajzot képes írni?

Nemrég számbavettem, hogy az elmúlt röpke 10 évben, azoknak a nagyon jó embereknek, akiket felvettem, mennyire sugallta előre az önéletrajza, hogy őt mindenképpen be kell hívnunk interjúra, mert befutó esélyes?

Megint egy megdöbbentő szám: 100 esetből kb. 4-5 esetben, 95-ben pedig hiába volt nagyon jó munkaerő a pályázó, az önéletrajza teljesen beleszürkült a pályázatok tömkelegébe!

Mi a legfőbb gond az önéletrajzokkal?

Gyakran emlegetem, hogy az önéletrajz egy reklámanyag, és tapasztalataim szerint még a profi marketingesek sem értenek saját maguk megfelelő prezentálásához, akkor mit várjunk el egy gépészmérnöktől, könyvelőtől, controllertől, háerestől, asszisztenstől?

Egy biztos, toborzással és kiválasztással foglalkozó emberként ezt fontos tudni és ennek szellemében végezni a kiválasztást. Sokan erre azt mondják, hogy: “- De erre nekünk nincs időnk!”. Én meg erre azt mondom, te döntöd el, hogy mire van időd:

  • az alapos kiválasztásra
  • vagy az egész toborzás-kiválasztási procedúra megismétlésére, akár többször is, mert a felvett pályázó már a próbaidőn megbukik!

Arról nem is beszélve, hogy kulcsmunkakörök esetén, mint pl. egy értékesítési vezető, a felvett ember kvalitásain 10-100 milliós bevételi különbség múlhat a vállalat számára, ehhez képest mi az a +2 nap, amivel többet kell rászánnod a kiválasztásra, hogy a lehető legjobb embert találd meg erre a feladatra?

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig vállalkozásfejlesztési szakértőként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedésük akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
6 hozzászólás
  • Jenei Zsolt 2015. március 5. 15:36

    Szia Tamás!

    Szerintem már az egy jó dolog, ha a megbízó hajlandó átnézni a nem nyertesek halmazát, amikor a kiválasztott első nap után megpattan. Én az elmúlt évben több helyre is pályáztam, két alkalommal voltam 3. körös. Ebből az egyik miután rájött(ünk), hogy amit keres irreális, mert nem lehet 2 munkakört (és szakértelmet) begyúrni egybe, egészen pozitívan reagálta le a helyzetet.

    Nem lett belőle munka, de a mai napig jóban vagyunk és néha levelezünk szakmai dolgokban. A másik a lehető legsunyibb módon járt el, visszavonta az egész pályázatot és újraértelmezte más beosztással és alacsonyabb fizetési kategóriával. Informálisan azt tudtam meg róluk, hogy 2-ik lettem, de a nyertes hasonlóképpen meglépett az utolsó pillanatban. Ezen hosszan elgondolkodtam és a mai napig nem értem, mi a probléma az ilyen esetekben. Miért nem jó ilyenkor a 2, 3, 4-ik helyezettel komolyabban elbeszélgetni vagy újra átnézni a pályázók körét. Mi a “biznisze” a hr-nek abban, hogy újra kiírja az egész cuccot, hónapokat késik, pénzt költ és nem tud embert állítani a feladatra.

    A másik ellenérzésem az egésszel az a tény, hogy zömében nem tudnak feladatmeghatározást adni. Egyszer beleolvastam egy amerikai napilap online változatának az állás hirdetéseibe és “elhűltem a gyönyörtől”. Minden le van írva, hogy mire keres. Az is milyen feladatra, milyen szoftveres tudással. Nem úgy, hogy excel… meg office. Hanem pl. tudjon excelben százalékos kimutatásokat készíteni. Tudjon képet méretezni, ismerje és használja az Outlook naptárfunkcióit. stb. Az itthoni hirdetések ÁLTALÁNOSAK. Akkor meg miért csodálkoznak, hogy több 100 CV érkezik, amit nem lehet átnézni? Persze, tudom munkakör is számít, de akkor is….

    Üdv, Zsolt

    • Kelkó Tamás 2015. március 7. 10:35

      Szia Zsolt!

      Álláshirdetési fronton még van itthon mit fejlődni, de ebben az a legnagyobb probléma, hogy az álláshirdetők többségének nincs problématudata, vagyis ha nem működik a hirdetése, nem talál megfelelő embert, meg sem fordul a fejében, hogy az álláshirdetéssel lenne a baj. Bárcsak sokan látnák azt, amit te is!

      Üdv, Tamás

  • Baráti Üdvözlet 2015. március 6. 14:48

    Szia Tamás!

    ha vannak külföldön ilyen jó példák, miért nem kerestek ilyeneket és terjesztitek széltébe-hosszába? Talán, ha sokan látnák, példát vennének róla, pláne, ha csokorbakötnétek emellé még pár sikertörténetet is, amihez ez a módszer juttatott hozzá Titeket.

    Másrészt: rengetegen adnak ma a munkakeresőknek 100-féle (lehetőleg minél egymásnak ellentmondóbb) tanácsot arról, hogy milyen a jó önéletrajz. Hogy lehet, hogy e téren még mindig egy helyben állunk és még mindig az a probléma, hogy pályáztatók képtelenek jól megfogalmazni, mit kérnek, a pályázók meg képtelenek jól megjeleníteni az önéletrajzban a kvalitásaikat. (…és, hadd legyek egy kicsit rosszmájú: ha meg megjelenítik, akkor azt meg nem hiszi el a HR!). Ez szerintem rengeteg ember elhelyezkedését megakadályozza, másrészt iszonyú költségeket (vagy plusz időt és macerát) generál a pályáztatóknál, hogy embert tudjanak találni. Ma már törvény is garantálja, hogy könnyű legyen kirúgni valakit. Vajon milyen segítséget akar még mindenki ahhoz, hogy felvenni is könnyen és rugalmasan lehessen embereket?

    Harmadrészt pedig: megszöknek az első napon/héten?
    Háááát, hölgyeim/uraim, sajnos a munkavállalók is lereagálják ám, hogy az állásinterjúkon sok minden nem derül ki, vagy félrevezetően derül ki. Amint megcsapja őket a “valóság szele”, lépnek. Az emberek szembesülnek a valós viszonyokkal, a valós követelményekkel, a valós környezettel… és, mint a szél! A próbaidő kétélű fegyver. Sajnos mindannyian közösen olyan légkört teremtettünk ebben az országban (vajon csak itt???), hogy az ember úgy érzi, mintha egyenesen az lenne a cél, hogy nehogy egymásra találjanak munkaadók és munkavállalók, mintha egyenesen ellenérdekű felek feszülnének egymásnak ádáz ellenségességgel és keserű gúnnyal. Miért?

    Nem tartozik viszont szorosan a kiválasztás, de annál inkább a megtartás témaköréhez, hogy miért mennek el az emberek manapság egy-egy helyről se szó, se beszéd? Folyamatosan azt érzik a munkavállalók, hogy nyomás alatt vannak, amikor felveszik őket, akkor is, amikor már dolgoznak, képzés nincs, juttatások megszűntek, a túlórák fizetetlenek, de a szerződés persze még mindig ugyanarról az óraszámról és javadalmazásról szól, azonban ezt a munkáltató számtalan alkalommal önhatalmúlag megváltoztatja és aláíratja, mintha ez lenne a világ rendje…stb. Folyamatosan azt érzik az emberek, hogy vagy felesleges vagy, vagy pótolható. Számíthatsz belföldi, de – a globalizáció miatt – akár külföldi konkurenciára is, de különben is bármelyik pillanatban kirúghatlak! Hát, ezek után nem szabad azon csodálkozni, hogy a tartózkodások rövid idejűek lesznek, mert a munkavállaló is látja, hogy mehetek másik belföldi céghez, de külföldre is, s addig maradok egy-egy helyen, amig – úgymond – HOZZÁM is lojálisak, nemcsak az én lojalitásomat várják el … ha egyáltalán jelent még ez bárkinek bármit is ebben a gyorsan-gyorsan, hamar-hamar, rugalmasan “mégittvagymárnem” világban.

    Hol lehet a megoldás? Milyen út vezet ki mindebből?

    Üdv: BÜ

    • Kelkó Tamás 2015. március 7. 10:36

      Kedves “BÜ”!

      Nézzük sorjában:

      1. Hát igen, az élet már csak ilyen egyszerű, fogjuk és terjesztjük “széltében-hosszában”. Bocs, de ezzel a jó tanáccsal nemigen tudok mit kezdeni.

      2. Egyszerű az oka, az álláshirdetés írás nincs vizsgához és komoly követelményrendszerhez kötve (az önéletrajz írás sem), hétfőn te is feladhatsz nagyjából bármilyen hirdetést bármelyik álláshirdetési portálon. Ennyi. Mondjuk ebben az országban ne is legyen vizsgához kötve, mert a hivatalos képzésnek és az ott elvárt követelményeknek nem sok közük van a valóság talajához.

      Anno a toborzás-kiválasztás képzési üzletágam pont emiatt indítottam el, mert azt látom ma is, hogy a munkaerő toborzás-kiválasztás olyan “magyar foci” szindrómában szenved, “mindenki ért hozzá” szinten űzik, pedig kulcsmunkakörökbe megfelelő emberek felvételével könnyedén fel lehet lendíteni egy vállalatot.

      Nagyon sok magyar vállalkozás pont ezért topog egy helyben, mert egy rendes értékesítési vezető helyett a sógor csinálja, aki életében még egy értékesítési tréningen sem volt, vezetőnek meg totál alkalmatlan, a pénzügyi vezető meg a 70 éves anyuka, aki a számlákat sorba tudja rendezni, de controllinghoz, önköltség számításhoz, finanszírozáshoz köze sincs, és még sorolhatnám…

      3. Nem kell rögtön rosszra gondolni. Itt történetesen egy nagyon jó cégről volt szó, akárkinek ugyanis nem dolgozom. Viszont amikor felveszünk valakit, akkor benne van a lehetőség, hogy nem egy helyre pályázott, és főleg multis embereknél, hogy a próbaidő alatt olyan ajánlatot kap, amely messze veri a meglévőt, ahogy mondani szokták: élete lehetősége. Szerencsére 5 évente egyszer találkozom ilyesmivel, itt most ez volt.

      4. Sajnos sok ilyen cég van, szerencsére egynek sem dolgozom közülük, inkább jönnek ügyfeleimhez tőlük a jó emberek.

      5. Ez nem blog.hu, itt rendes névvel szoktak az emberek kommentelni…

      Üdv, Tamás

  • Baráti Üdvözlet 2015. március 7. 19:28

    Kedves Tamás,

    1. Álláshirdetés írás – külföldi tapasztalatok:
    ha mindez a 25 év kapitalizmus kezdetén – mondjuk a ’90-es évek elején – fordulna elő, azt még megérteném. “Tanuljuk a szakmát”. De hogy erre ennyi idő nem volt nekünk elég, az szerintem valamit jelez. Nem gondolom, hogy a magyar cégek megfelelő vezetői/HR-esei, akik álláshirdetéseket adnak fel, ennyire nem értenék a dolgokat. Szerinted csak puszta conteo, hogy valahogy azért csusszannak össze a dolgok, mert a hirdetők tulajdonképpen 5 állást szeretnének betöltetni 1 emberrel? Hát, így nehéz is megfogalmazni JÓL, hogy kire is van szükségük! Szerintem ugyanis erre utal a túláltalánosított megfogalmazás. (E tekintetben utalnék Jenei Zsolt hozzászólására, ő is említi ezt a problémát.) Ez az általánosítás “ugyanaz a gumi”, ami a munkaköri leírásoknál szokott nyúlni…
    – Abban igazad van, hogy ehhez a témához mindenki ért, mint a focihoz, de bennem lassan azért felmerül az is, ért hozzá egyáltalán valaki? AKAR egyáltalán érteni valaki?
    Vagy – mivel túl sok cél és érdek csúszik össze és maguk is érzik ennek lehetetlenségét – megelégszenek azzal, ami van és csodálkoznak a sikertelenségen?
    Ez a multis körről.

    2. Vannak aztán a magyar vállalkozások. Magyarországon 3 emberrel akarják elvégeztetni azt a munkát, amit régebben hatan láttak el, vagy 1 embert akarnak felvenni 3 munkakörre, vagy – igen, bizony -, az egész család ott dolgozik apuka cégénél, mert egyébként senkinek nem lenne munkája. Esetleg, ha mindenki elmehetne oda dolgozni, amihez ért, a 70 éves mama meg elmehetne végre nyugodtan nyugdíjba, akkor ebbe a hipotetikus cégbe valódi EMBEREKET kellene felvenni, akiket viszont egy magyar vállalkozás egyszerűen képtelen lenne megfizetni. Megint általánosabb jelenség van a dolgok mögött tehát – szerintem. Nagyon sokat töprengtem már azon, vajon az akarat, vagy a képtelenség van-e bizonyos tehetetlenségeink mögött? Annyit mondjuk, hogy egy magyar munkavállaló mennyivel keres kevesebbet, mint a hasonló pl. német. Persze, nyilván az ország és a gazdaság fejlettsége is fontos tényező, DE: nemrég téma volt a németországi autópályákra ráhajtó külföldi kamionok esete, amikoris a németek meg akarták követleni, hogy mindenkit, aki az ő területükön árut szállít, egyetemlegesen a német törvények szerinti bérek illessenek meg. Amíg élek, nem felejtem el a reakciót: a magyar fuvarozócégek érve az volt, hogy ezt a bért ők a SAJÁT(!!!) embereiknek nem tudják, vagy NEM AKARJÁK megfizetni! Tehát: vagy NEM AKARJÁK! Kérdezem, ki kapja a különbözetet? Magyarországon, magyar vállalkozó, a magyar munkást még ha tudná sem AKARJA megfizetni! Na, erről van szó, nem holmi versenyképességről! A német sofőr tán versenyképesebben vezet a magasabb béréért, mint a magyar? Megint visszanyal a fagyi: ha egyre összemérhetőbb, csereszabatosabb és könnyebben lecserélhető (azaz fenyegethetőbb) embereket akarunk, akkor egyre kevésbé lesz védhető eltérő béreken tartani őket!
    Mint ahogy sok esetben azt az álláshirdetést sem AKARJA valaki specifikusan megírni, mert még lenne hivatkozási alap – legott!

    3. Nem írtad le az eredeti cikkben, miért ment el a kiválasztott ember 1 nap alatt, így nem lehetett tudni a mögöttes történetet. Csak a fenti válaszodból derült ez ki számomra. Viszont így ez nem csak a HR hibája, vagy nem kellő időráfordítás volt, hanem – mint írtad – erre számítani kell, főleg multis világban.
    Azt viszont leírtad, hogy ezek után átnéztétek a “maradék” pályázatot és további jó sok jelölt bizonyult Ígéretesnek. Ha ezt nézzük, mit kezdjünk azzal, hogy mégis hány ember lenne TÉNYLEGESEN alkalmas egy-egy állás betöltésére, de hogy végül kinek lesz joga ott dolgozni is ezekből, azt szinte a véletlen dönti el? Hiszen, ha az első nem megy el, ez a sok szintén alkalmas mind hoppon marad! Márpedig, ha a Jóisten is úgy akarja, egy másik mégiscsak kiválasztásra fog kerülni ezekből!!! Most akkor mégis alkalmas?

    Mégis milyen társadalmi hatása lesz ennek a szemléletnek hosszabb távon? Meddig lehet még ezt “játszani”? Belegondolt már ebbe valaki?

    Üdv: Baráti Üdvözlet

    • Kelkó Tamás 2015. március 7. 20:32

      Kedves BÜ!

      1. Sok mindenben fel kellene még zárkóznunk Nyugat-Európához, az álláshirdetés írás technikája csak egy csepp a tengerben, nem véletlenül tartok a témában tréninget és írok róla cikkeket.

      2. Talán szerencse, de én az ilyen magyar vállalkozókkal nem találkozom, talán mert aki így gondolkozik, annak egy hr tanácsadó a felesleges költség felesleges költségének a felesleges költsége…

      A német és magyar kamionos bérek összehasonlítása azért több ponton is sántít, a valóság ennél sokkal összetettebb. Pl. egy német cég magasabb vállalási áron dolgozik, egészen más finanszírozási háttere és működési környezete van, nem beszélve esetleges évtizedes múltról, míg a magyar fuvarozó esetleg 5 éves cég, magyar áron vállal fuvarokat Nyugat-Európába, és az itteni finanszírozási helyzetről, meg működési környezetről (pl. fizetési morál) inkább ne is beszéljünk. Ráadásul a német kormánynak egy magyar cég béreihez aztán végképp semmi köze… De ez is csak egy példa, mint írtam, még sok ilyet lehetne hozni… a konteókat meg ki is hagytam…

      Akikkel én dolgozom, ott ilyet nem látok, viszont amikor egy rendkívül sikeres vállalkozásnak árbevétel arányosan van 5%-nyi nyeresége, a bérköltsége pedig 40%-át teszi ki az összköltségnek (ráadásul úgy, hogy a bérek 2/3-át zsebbe fizetik), abból nem tudom, hogyan lehetne nyugat-európai bért fizetni. Ez a bérkérdés egy sokkal összetettebb probléma, itt azért bonyolult közgazdasági összefüggések vannak.

      Az már teljesen más kérdés, hogy egy multi, aki idejön, és pl. az itt gyártott autóit ugyannanyiért árulja a világpiacon, mint ami másutt készül, az miért fizet kevesebbet a magyarnak, mint egy németnek? De ez nagyon messzire visz…

      3. Egy blog tömör műfaj, ráadásul a cikk fő mondanivalójának, üzenetének megértéséhez ez nem volt kapcsolódó információ.

      Üdv, Tamás

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!