Vezető kiválasztás és a cégstratégia

Vezető kiválasztás és a cégstratégia

Vezető kiválasztás és a cégstratégia 150 150 Vállalkozásfejlesztés blog

Nemrég éppen marketing vezető felvételében működtem közre, és egy érdekes dologra lettem figyelmes. A kiváló felhozatalnak köszönhetően olyan cégekbe és iparágakba láttam bele, és olyan stratégiákba, jól bevált megoldásokba, ami összességében felért több évnyi tanácsadói munkával, vagy egy kiváló marketing stratégiai konferenciával, vagy egy sokmilliós értékű stratégiai tanácsadással!

Miközben az interjúkat végeztem és hallgattam a pályázókat, azon morfondíroztam, hogy bizony a cégek többségénél a toborzást rábízzák egy néhány éves tapasztalattal rendelkező hr-esre, vagy asszisztensre, ami önmagában még nem lenne baj, a probléma inkább akkor jelentkezik, amikor stratégiai fontosságú munkakörbe toborzást bíznak rá olyan emberre, akinek szakmailag nem sok köze van hozzá.

Ahogy a bevezetőmben írtam, a marketing vezető pályázókkal (de írhatnék értékesítési, gazdasági, termelési, logisztikai, és más hasonló munkaköröket is) való beszélgetés önmagában olyan értéket képvisel, ami megfizethetetlen, mégis a felső vezetők, cégtulajdonosok leragadnak ott, hogy nekik erre nincs idejük.

Mire is nincs idejük?

  • Arra, hogy megtudják, más vállalatoknál mit csinálnak jobban az ő területükön, és mit lehet tőlük esetleg tanulni?
  • Arra, hogy felmérjék, mik a legújabb szakmai trendek a területükön?
  • Arra, hogy felmérjék, a munkaerő piacon milyen a felhozatal azon a szakterületen, iparágban?
  • Arra, hogy új ötleteket, nézőpontokat, megoldásokat kapjanak, melyeket felhasználva eredményesebbé válhatnak?
  • Arra, hogy értékes kapcsolatokat építsenek ki a szakterületükön, iparágukban?
  • Arra, hogy kicsit netán belelássanak a konkurencia lapjaiba?

Bizony, egy egyszerű állásinterjú során nagyon sok mindent meg lehet tudni, még akkor is, ha a pályázó nagyon korrekt és nem árul el titkokat. Nem véletlenül én úgy gondolom, hogy kulcsfontosságú munkakörökbe végzett interjú valójában egy üzleti tárgyalás, az üzleti hírszerzés egy finomabb formája!

Mi is múlik rajta?

Egy dolgot érdemes megfontolni. Egy marketing vagy értékesítési vonalon dolgozó vezető önmagában fellendítheti vagy akár be is döntheti a céget! A mai nehéz időkben különösen az új vevők és az árbevétel szerzéséért felelős vezetők kulcsfontosságúak, mégis azt látom, hogy messze nem kezelik őket rangjukhoz méltóan, azaz sokszor olyan ember számára kell rátermettségüket bizonyítani a kiválasztás során, aki képtelen reálisan megítélni alkalmasságukat, a megalázó kérdésekről és helyzetről nem is beszélve.

Mert mi megalázóbb annál, amikor egy 45 éves, rendkívül eredményes szakmai múlttal rendelkező vezető egy 24 éves, tapasztalatlan és a szakterületéhez nem értő fiatal előtt “vizsgázik”, próbálja kiemelni, hogy ő mire képes, mit produkált eddig, de a fiatal hr-est csak a személyisége érdekli, és az alapján próbálja megítélni, hogy a tankönyvben tanultak, vagy a vállalatnál hallottak alapján és végül nem juttatja tovább, mert szerinte nem elég motivált, azaz nincs elég tűz a szemében. No comment…

Ki a ludas?

Azonban nem a fiatal hr-es kollégák, kolléganők ellen beszélek, hanem a feletteseik ellen, akik nyakukba varrnak olyan feladatokat, amelyre még nincsenek, nem lehetnek felkészülve!

Ha viszont a szakterület vezetője ott ül már az első fordulókon (sőt, már az önéletrajzok válogatásában részt vesz), akkor abból a kiválasztás szakmaiságán kívül rengeteg olyan üzleti előnye származhat (lásd a fenti felsorolásban), amelyre ma valamiért sokan nem gondolnak. A felső vezetők többségének itt lenne az ideje megérteni, hogy vállalata, vállalkozása jövője múlik azon, hogy milyen emberekből építi fel a csapatát, és különösen a kulcspozíciók betöltését nem szabad elintézni a “gyorsan, de legfőképpen olcsón oldja meg valaki” módon.

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig vállalkozásfejlesztési szakértőként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedésük akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
13 hozzászólás
  • Polló László 2012. március 9. 13:56

    Egy cégvezetőnek arra van ideje, amire akarja. Kivéve akkor, ha képtelen volt megszerveznie a cégét és rászakadt az összes olyan munka elvégzése, amit még “nem volt ideje” átadni a munkatársainak. Ilyenkor a cég első számú rabszolgájaként napi 12-14- órát robotol és mégsem jut hozzá a Tamás cikkében felsorolt értékes tevékenységekhez. Mivel ez tömegjelenség a hazai középvállalati vezetők között, ezért olyan alacsony az egy főre eső termelékenységünk és ebből következően az életszínvonalunk. Tudom, hogy “nyomják Krahácsot”, meg egyébként is könnyű a nyugatiaknak. Minden ezzel kapcsolatos kifogást már meghallgattam, de csak nem tudtak a cégvezetők meggyőzni. Főleg a saját igénytelenségük, szervezni, vezetni, motiválni nem tudásuk az oka a versenyképtelenségünknek. Bármennyire is “divatos” ma melldöngetve kiállni, hogy íme én vagyok a legokosabb, a legbátrabb és lásd milyen korábbi jó eredményeim vannak, én inkább az illő szerénységre inteném a cégvezetőket. Örülök annak, ha kiváló eredményeket értek el kis hazánk vadkeleti versenykörülményei között, de azért a valódi tiszteletemet továbbra is azoknak a cégvezetőknek tartom fent, akik adócsalás nélkül az EU-ba is képesek exportálni. Ez pedig nem több, mint a közepes méretű vállalatok 10%-a. A többieknek még sajnos sokat kellene tanulniuk! Ám a tanulás legnagyobb gátja, ha valaki azt hiszi magáról, hogy már mindent tud. Ezért ha közepes méretű (20-30 főtől néhány száz főig terjedő) céget vezetsz – bár most biztosan utálsz – kérlek kérdezd meg magadtól, hogy tudsz-e mindent, amit kellene és képes vagy-e magadtól mindent megtenni? Ha az őszinte válasz a NEM, akkor ne szégyellj segítséget kérni a részterületekkel foglalkozó tanácsadóktól! Ez semmit se fog levonni abból az érdemedből, hogy ezt a céget magad hoztad létre!

  • Tom ‘Bald Dog’ Varjan 2012. március 9. 15:55

    Azt hiszem az is baj, hogy a legtobb cegnel a HR-t nem tekintik strategia fontossagu funkcionak.

    En meg csak nagyon kevel HR igazgatoval talalkoztam, akinek helye van az igazgatoi tanacsaban. A legtobb HR igazgatot be sem avatjak a nagy dontesekbe. O csak megkapja az ukaszt fentrol: “Vegyel fel egy webmestert” vagy valami hasonlo.

    Sajnos, a human eroforrast nem nem tekintik eleg fontosnak ahhoz, hogy az azt intezo vezetot komolyan vegyek.

    Es mi tortenik?

    A legjobb HR-esek kalapot emelnek, es atmennek vallalkozoba. A cegek meg, kivetel a varazslatos 10%-nak, amelyet Pollo Laci emlit, ott maradnak sok jo dolgozovak, csak nincs jo HR-es aki koordinalni tudna ezeket a dolgozokat. Mint egy szimfonikus zenekar pompas zeneszekkel, csak eppen a karmester hianyzik.

    Szerintem egy ceg legnagyob piaci elonye a minosegi dologozo, es megis valahogy a legtobb ceg a dolgozoira fektet a legkisebb hangsulyt.

    • kelkó Tamás 2012. március 11. 00:16

      Szerintem ennek okát sokszor nem is a hr-esekben kell keresni, hanem a túlzott pénzügyi uralomban, az pedig leggyakrabban a tőzsdéről származik. Amíg egy cégnek felmegy az árfolyama, mert alacsony személyi költségekkel működik, vagy amikor éppen tömeges leépítést végez, addig a tőzsdétől túlságosan függő cégek ezt fogják követendő példának tekinteni.

      Persze vannak, akiket ez nem érdekel, hanem hosszú távú nyereséges működésre és fejlődésre helyezik a hangsúlyt, de sajnos ezek vannak kisebbségben.

  • TJP 2012. március 10. 11:22

    Az eddigi állásinterjúimon nem egy olyan esettel találkoztam, hogy egy olyan fiatal HR-es interjúztatott (nem őket bántva), aki nem igazán volt tisztában azzal, hogy mi is van a “sövényen túl” (az irodaház mögött abban a hatalmas csarnokban mit is csinálnak)?? De az angol igeidők a helyükre kerültek 🙂
    Illetve a segéderőnek küldött leendő “senior” kolléga, nem rég még az asztal ezen oldalán felvételizett, mert épp “nem ért rá” senki, aki kompetens lenne egy felvételi elbeszélgetésen. Az egész egy tragikomédia.
    Azóta, ezen cégeknek csak igen kis százaléka létezik, mert az idő minden megold!

    • kelkó Tamás 2012. március 11. 00:11

      Sajnos azért még elég sok létezik közülük…

    • TJP 2012. március 11. 14:11

      Lehetségesnek tartom :), de Én csak a saját tapasztalataimról nyilatkoztam. Az ilyen, és hasonló esetekre az “emberi v. humán tűzfal” címkét szoktam manapság akasztani. Ami egy létező fogalom új jelentése is lehetne akár…

    • Groska Zoltán 2014. február 26. 13:15

      Én csak ilyenekkel találkoztam, több hiányszakmával, naprakész tudással, 55 évesen. 🙁

      “mégis azt látom, hogy messze nem kezelik őket rangjukhoz méltóan, azaz sokszor olyan ember számára kell rátermettségüket bizonyítani a kiválasztás során, aki képtelen reálisan megítélni alkalmasságukat, a megalázó kérdésekről és helyzetről nem is beszélve.”

  • Hegedüs János 2012. március 11. 23:33

    Kedves Tamás !
    Tökéletesen egyet értek a cikk tartalmával. Ez már bennem is szinte szóról szóra így megfogalmazódott. 2 éve lettem “munka nélküli”, mert megszűnt a munkahelyem. 2 diplomával, 30+ év gyakorlattal elküldtem több, mint 200 helyre az önéletrajzom a motivációs levéllel. Ebből kb 15 -re méltattak egyáltalán válaszra, amiből talán 6 meghallgatásra hívtak el. Az eredményeim nem kicsik és minden szót alá tudnak támasztani az előző munkahelyeim vezetői. Vannak gondolataim, hogy miért nem hívnak be a beadott pályázataim alapján, de hazudni mégsem szeretnék még a cél érdekében sem. Ott, ahol viszont voltam olyan “hr” munkatársaknak kellett bizonyítanom a “rátermettségem” az adott munkakörre, hogy ezeket az embereket én NEM alkalmaznám. Végre behívtak egy vállalathoz, ahol az Ügyvezető Igazgató hallgatott meg, a 2 körben pedig szintén ő és még 3 ember a cég vezetéséből. Ide felvettek, holnap kezdek. Szerintem nem fognak csalódni .

    • kelkó Tamás 2012. március 12. 10:21

      Kedves János!

      Engem érdekelne részletesebben is a sztorid, mert sok tanulsággal és tükörrel szolgálhat a “hr szakma” számára. Megírnád az iroda@kelko.hu e-mail címemre?

      Köszi, Tamás

    • Magasházi Gábor 2012. március 21. 12:54

      Hasonló a történetem nekem is, 2 diploma, angol középfok, 22 év munkatapasztalat, megjártam szerintem az összes kisebb-nagyobb fejvadász céget, elég sok helyen interjúztam egész kicsi magyar cégtől az óriás multiig, voltam külföldön is állásinterjún.

      Voltam munkanélküli egyszer 8 hónapot, aztán egy rövid időszak után megint 3 hónapot. Dolgoztam multinál, KKV-ban is.

      Kb. 200 oldalas könyvet tudnék írni a tapasztalatokról, de szerintem ezzel nagyon sokan így vannak.

      Én úgy gondolom, hogy ezekből a példákból / tapasztalatokból lehetne egy előadássorozatot összerakni a tisztelt hr-es embereknek és cégvezetőknek amiből lenne mit tanulni mindenkinek.

  • erdei nagy ádám 2012. március 12. 18:43

    sok mindenben egyet értek munkásként és tapasztaltam hogy a teszt kitöltést a magasabb végzetségü ember sikeres tesztettölt ki mit a 8általános iskolás még ez rendbenisvan nem biztos hogy munkára termet eszt mártapasztaltam

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!