A legelső vezetői hiba
Van egy olyan súlyos hiba, amit a vezetők több, mint a 80%-a elkövet, és elég sok köze van a toborzáshoz. Nyugodtan nevezhetném a vezetők népbetegségének, és nem túloznék, mert annyira elterjedt. Ami az érdekes vele kapcsolatban, hogy a vezetői iskolákban, kurzusokon szinte mindenütt tanítják, mégis tömegesen követik el nap, mint nap.
A történet ott kezdődik, hogy egy céghez, vagy egy csapat élére kineveznek valakit vezetőnek. Az új vezető pedig már az első napon elköveti ezt a tipikus hibát, és ezzel nagyjából már az első napon el is veszíti a még meg sem szerzett vezetői hitelességét, ami nélkül elég nehéz embereket irányítani. Mi ez a hiba? Miért követik el szinte menetrendszerűen?
Mi a világ leghülyébb interjú kérdése?
Nemrég e címmel olvastam egy cikket az amerikai szaksajtóban, ahol egyik kedvenc interjúkérdésemre mondták azt, hogy ez a világ leghülyébbje! Mondanom sem kell, az érvelésük nem győzött meg, az óta is maximális elégedettséggel használom ezt a kérdést, de ettől függetlenül bőségesen vannak idióta kérdések, amelyek sorozatszámra hangoznak el az interjúkon, szegény pályázók…
Mi valójában a hülye kérdés? Szerintem minden olyan, amelynek az égvilágon semmi köze a pályázó teljesítőképességéhez, legkevésbé ahhoz a munkához, amit majd a gyakorlatban végeznie kell. Összegyűjtöttem pár olyan cikket az internetről, amelyből csemegézhetsz (vagy szörnyülködhetsz, nekem pl. két személyes kedvencem, a "mihez kezdesz anyósoddal, amikor egyedül vagytok?", meg a "mennyi tehén van Kanadában?"), hogy milyen kérdésekkel próbálkoznak az interjúztatók, akár még olyan profi cégeknél is, mint pl. IBM, Google, Dell, Amazon, Gallup…
Miről ismerheted fel a karrieristát?
A legtöbb munkaerő kiválasztást végző vezető egyértelműen azoktól a pályázóktól tart a legjobban, akik a cégüket "ugródeszkának", következő "karrierlépcsőnek" tekintik, és közben egyáltalán nem a munka hősei. Ráadásul pont a karrierista az, aki rendkívül meggyőzően tudja eladni magát, önprezentációs képessége biztosan az erősségei között szerepel.
Egy dolog jól látható: az ilyen embereknek sokszor nem a képességeikkel van a baj, sőt gyakran kivételes tehetségek, hanem az értékrendjükkel, ezért hiába a tehetség, a képesség, a szimpatikus személyiség, nem fognak jól teljesíteni, és nem lesznek cseppet sem lojálisak a cégedhez. Pont emiatt, a személyiség- és képességalapú kiválasztási módszereken, sőt még az Assessment Centeren is simán átcsúsznak (gyakran pont ők jönnek ki győztesként), pedig elég könnyű őket felismerni…
Rengeteg emberi tragédia adódik abból az elképzelésből, hogy a legjobb értékesítőt léptetik elő értékesítési vezetővé. Van, ahol jutalomként! és van, ahol abból a megfontolásból, hogy biztosan ő lesz a legalkalmasabb erre a feladatra. Mintha nyilvánvaló lenne, hogy a legjobb focistából lesz a legjobb edző, a legjobb kőművesből a legjobb építésvezető, a legjobb színészből pedig a legjobb színházigazgató!
Volt már rá példa, hogy bajnok sportolóból bajnokokat kinevelő edző vált, de ez a sportban is elég ritka, viszont a bajnokokból átlagos edzővé vált sportolókról vaskos könyvet lehetne írni. Visszatérve azonban az értékesítőkhöz, joggal kérdezheted, hogy de miért is nem lesz a legjobb értékesítőből kiváló értékesíti vezető?
Nézzük meg először, hogy mi a legfőbb különbség egy kiváló értékesítő és egy kiváló értékesítési vezető között?
Tegnap reggel az RTL Klub 8:08 műsorában jártam, ahol a felvételi interjúkon előforduló diszkriminációról esett szó. Ennek kapcsán jobban utánajártam a témának, továbbá saját tapasztalataim is összeszedtem, amikkel nem árt tisztában lenned, mert egy "titkárnő" szó szerepeltetésért az álláshirdetésedben akár 700.000,- Ft bírságot fizethetsz!
Igen, a helyzet az, hogy nem kérdezhetsz akármit egy felvételi interjún, de már az álláshirdetésben sem írhatsz bármit. Ezekkel nem árt tisztában lenni, mert ugyan még nem tartunk ott, mint az USA-ban, ahol vannak "hivatásszerűen" diszkriminációs kártérítési perekből élők! Ők azok, akik elmennek egy állásinterjúra, majd ha nem őket veszik fel, akkor 2-5 millió dolláros kártérítési pereket indítanak diszkriminációért, és jó pár évig eléldegélnek ebből, majd amikor elfogyott a pénz, újra elmennek állásinterjúra. Na de nézzük meg, mi a helyzett itthon…
Ennyire egyszerűek lennénk?
Egyre gyakrabban futok bele különböző személyiség értékelési rendszerekbe (pl. Hippokratész 4, az Enneagram 9 kategóriája, Hubbard féle Tónusskála kb. 30 szintje), motivációs skálákba (pl. Maslow 5, Murray 17, Hubbard 4 féle kategóriája), amelyek elvileg azt hivatottak szolgálni, hogy egyszerűbben lehessen megérteni embertársainkat. A legegyszerűbb rendszer mindössze 4 személyiségtípust használ, de van, amely akár 20-30-at is, de ide sorolom a különböző harcművészetek vizsgaszintjeit is (a különböző színű övek).
A gondjaim nem itt kezdődnek, hanem ott, amikor valaki vesz egy ilyen értékelési rendszert, mondjuk még meg is tanulja, majd bőszen elkezdi kiértékelni a környezetében lévő embereket, és közben szörnyen bölcsnek érzi magát tőle. Mondjuk anyósára éppen stimmel is az egyik kategória, de folytatja tovább, és felvételi interjún is igyekszik mindenkit belegyömöszölni valamilyen kategóriába. Én meg csak fogom a fejem, mert pont az igazán teljesítőképes embereket nem veszi észre, ugyanis ők rendszerint kilógnak minden kategóriából.
De biztosan te is belefutottál már abba, amikor egy ismerősöd vagy akár egy idegen (rosszabb esetben a főnököd, legnagyobb vevőd) beletuszkolt téged egy olyan kategóriába, amiből utána már nemigen bírtál ebből kitörni…
Mi a legfőbb bajom az értékesítőkkel?
Jó értékesítőt találni nem egyszerű feladat, pedig rengeteg munkavállaló rendelkezik értékesítési múlttal, és értékesítési képzést nyújtó cégek garmadája okítja őket az eladás apró trükkjeire. Mégis, dacára, hogy 20 éve foglalkozom értékesítők kiválasztásával, itt tudom elérni a legalacsonyabb beválási arányt!
Persze cinikusan megjegyezhetnéd, hogy "De Tamás, nem kellene akkor ezen mélyen elgondolkodnod, levonni a szomorú következetetést, és más pálya után nézned?" Erre én azt válaszolnám, hogy egyáltalán nem vagyok benne sikertelen, sőt, de mégis érdekes, hogy értékesítési vezetőknél eredményesebb vagyok, náluk nagyon-nagyon ritka, hogy mellényúlok!?
A minap éppen ezen elmélkedtem, miközben éppen az egyik USA-beli toborzással foglalkozó szakportált olvasgattam, ahol éppen erről a dilemmáról értekeztek ők is… Tovább a teljes tartalomra »
Gordon Ramsay megosztó ember, lehet őt nagyon vagy nagyon nem szeretni, egy dolog viszont vitathatatlan: lehet tőle tanulni, és nemcsak főzést! A hétvégén anyósomnál éppen tv-t néztem, amikor új sorozatának, a "szállodás-válság-menedzselősnek" egy epizódja kezdődött. Egy amerikai kisvárosi panzió volt éppen soron, ahol nem is annyira a szállodát kellett rendbe tenni, hanem annak tulajdonosát.
Igen, itt a műsor átment "pszichológiásba", mert a tulajt beosztottai egyöntetűen passzívan agresszivnek tituálták. Tény és való, érdekes módon élte ki az agresszivitását, pl. minden magánhasználatú tárgyra ráírta filctollal a konyhában, hogy: "Ha beleeszel, akkor ez volt az utolsó kajád ebben a konyhában!".
Jól látszott, hogy frusztrációi vannak, és emiatt eléggé negatívan áll hozzá a csapathoz, minden nap beszól nekik valamiért, ráadásul nem hagyja őket önállóan dolgozni… Tovább a teljes tartalomra »
Hogyan ismerd fel a “lázas semmittevőt”?
El kell ismerni vannak nagyon ügyes, sőt rendkívül ügyes emberek. Azokra gondolok, akik egy munkahelyen úgy el tudják adni a semmit, mármint a nulla teljesítményt, hogy közben még a "Munka hőse" vagy a "Kiváló dolgozó" érdemrendet is megkapják.
Egy ex-kolléganőm mesélte, hogy még a 80-as években az Illeték hivatalban dolgozott, ahol volt egy kolléganője, aki rendkívül szorgalmas volt, sokat dolgozott és állandóan túlórázott. Néha már meg is sajnálták, viszont a főnökei nagyon elismerték őt.
Történt azonban egy érdekes eset, ez a kolléganő 2 hét szabadságra ment, és az ex-kolléganőmnek kellett őt helyettesíteni. A meglepetés akkor érte, amikor 2 nap után egyszerűen nem volt több feladata, és a 2 hétből (10 munkanap) 8 napot csak a lábát lógatta! Akkor döbbent rá, hogy ez a kolléganője rendkívül ügyes a megfelelő látszat kialakításában és fenntartásában, nemcsak a főnökeinek, hanem még a saját kollégáinak is eladta, hogy ő mennyit dolgozik és milyen hasznos munkatársa a hivatalnak!
Nekem csak egy kérdésem merült fel ennek kapcsán, hogyan ismerjük fel az ilyen embert egy felvételi interjún? Tovább a teljes tartalomra »
Össztűz a felvételi interjú ellen
Bármilyen nemzetközi és hazai felmérést nézünk, a személyes interjú messze a legnépszerűbb kiválasztási módszer, és szerintem sem a közeli, sem a távoli jövőben nem látszik olyan más metódus, amely ezt veszélyeztetné. Pedig zömmel a más kiválasztási módszerben érdekeltek részéről egyre több támadás éri!
A tesztértékeléssel foglalkozó cégeknél biztosan találni olyan kutatási eredményt, amelyben a jó öreg felvételi interjú az utolsók között kullog a kiválasztási módszerek között megbízhatóságban, de egy assessment centerrel foglalkozó cég egyenesen 15%-osra becsüli az interjú hatékonyságát. Ez a részükről teljesen érthető, hiszen ha nem húzzák le a vizes lepedőt a jó öreg interjúról, akkor nehezebb mást eladni.
Nem kívánok pálcát törni felettük, mert mindegyik kiválasztási módszernek megvan a maga helye, de nézzük meg, hogy milyen érvek szólnak a személyes interjú mellett és ellene… Tovább a teljes tartalomra »
Motiválás eszköze a pohárköszöntő?
Gyakran kapok kérdéseket munkatársak motiválása témában, amelyeknek azonban van egy határozott irányvonala. A legtöbb vezető úgy gondolja, hogy munkatársait motiválása az valami hivatalos dolog, amire fel kell készülni, amihez továbbá különleges képességek kellenek.
Igaz, hogy a sok-sok tréning, szakkönyv és jótanács özönében könnyű azt hinni, hogy ez valami rendkívül fennkölt dolog, de ha így lenne, akkor teológia szakot kellene végeznie minden vezetőnek az egyetemen.
Egy biztos a munkatársak motiválása témakörére is, hogy a való élet gyakorlat sokkal egyszerűbb, mint az akadémikus elmélet! És itt most nagyon a való életről beszélek és nagyon az alapokról. Jó példa rá az a cégvezető, aki a minap kérdezte meg tőlem, hogy a karácsonyi rendezvényükön, ami csak egy vacsora egy étteremben, milyen beszédet, pohárköszöntőt mondjon a munkatársainak? Tovább a teljes tartalomra »
Jutalmazni vagy büntetni?
Örök dilemma minden vezető számára, hogyan motiválja munkatársait? Jutalmazza-e vagy inkább büntesse őket vagy a kettő elegyét alkalmazza? Van, aki kizárólag a jutalmazásra, míg van, aki a büntetésre és keményen a példa statuálására esküszik. Vajon kinek van igaza? Mai blogomban e témát igyekszem körüljárni.
A témát azonban egy érdekes történettel kezdem, amely talán meg is válaszolja a dilemmát. Ebben egy komoly, sok milliárdos forgalmú kereskedő cégről van szó, amelynek kb. akkora központi áruháza volt, mint egy jól megtermett Metro. Amikor először ott jártam, már akkor feltűnt, mintha egy jégverembe lépnék be, szinte kirázott a hideg attól a kripta hangulattól, ami ott fogadott.
Sokáig nem találtam rá magyarázatot – mert rossz helyen kerestem -, amikor azonban egy érdekes jelenetre lettem figyelmes… Tovább a teljes tartalomra »
Kasztosodás az álláskeresésben?
A nyár elején voltam a truBudapest nem-konferencián (igen, ez volt a becsületes neve), ahol egyértelműen a közösségi média és a toborzás kapcsolata vitte témaként a prímet. Sőt, volt aki már ezt is temette, merthogy a jövő a mobil toborzásé! Lehet, hogy én vagyok néha túl földhözragadt, de elég erős szkepticizmussal szemléltem az előadásokat és a vitákat, pedig nem tartom magam maradinak, főleg nem a technikai újdonságok tekintetében, hiszen valahol egy mérnök veszett el bennem.
Mégis azt gondolom, hogy a szaksajtóban kész tényként közölt dolgokat kellő fenntartással kell kezelni, továbbá maximálisan figyelembe kell venni a helyi viszonyokat. A nemzetközi toborzási szaksajtóban lassan már alig lehet valamit olvasni az interjúkról, mert szinte csak a közösségi média a téma, de nézzük meg, hogy mit mutat a valóság? Tovább a teljes tartalomra »
Aki magyarázkodik, az hazudik?
Ha felvételi interjút végzel, akkor gyakran találkozhatsz olyan pályázókkal, akik minden kérdésre tudnak valami frappáns választ adni, mint a cirkuszban az a bizonyos bohóc, akitől ha elveszik a hangszerét, akkor rövid időn belül előhúz egy másikat: "Van mááásiiik!" felkiáltással.
Kizárólag az a nagy kérdés ilyenkor, hogy mihez kezdj a meggyőző válaszokkal, pl. amikor arra kérdezel rá, hogy miért lett vége a pályafutásának az utolsó munkahelyén? Kinek hidd el egyáltalán, amit mond, és kinek nem? Egyáltalán mit is higgy el egy pályázónak, mit pedig nem?
Jó kérdések ezek, és még a hr szakemberek között is elég sok vitát kavarnak… Tovább a teljes tartalomra »
A vonzás törvénye
Remélem ismered az utóbbi évek legnépszerűbb önfejlesztő könyvét, amit Rhona Byrne "A Titok" címmel írt. A könyv amellett, hogy világsiker, internetes fórumokon kapott hideget és meleget, mostanában is tanuja voltam, amikor valaki a Facebookob hihetetlen dühvel szidta azokat, akik hisznek a könyv legfőbb üzenetében, a "Vonzás törvényében"! Pedig a vonzás törtvénye létezik, én bizony a személyzeti munkámban elég gyakran találkozom vele, habár nem abban az értelemben, ahogy a könyvben szerepel.
Arról van szó ugyanis, hogy vannak cégek, ahova ha belepusztulok sem tudok megfelelő jelölteket állítani, miközben meg vannak olyanok, amelyekhez csak feldobok egy egyszerű álláshirdetést a Profession.hu-ra, és a kiválasztási folyamat végén alig bírunk választani a jobbnál jobb pályázók közül.
Mi lehet, és van-e itt egyáltalán valamilyen titok, amely magyarázatot ad erre a jelenségre, és amely alkalmazásával felül tudunk kerekedni e véletlennek látszó helyzeten? Tovább a teljes tartalomra »
