Mi a világ legjobb interjú kérdése?
Főleg a külföldi hr szaksajtóban rendre feltűnnek cikkek, amelyek ezt a témát feszegetik, és képtelenebbnél képtelenebb interjú kérdéseket kiálltanak ki a világ legjobbjának azzal, hogy az erre adott válasz biztosan megmutatja a pályázók alkalmasságát. Mivel engem is eléggé érdekel a téma, ezért utánanéztem, és összegyűjtöttem a legérdekesebb kérdéseket, továbbá a blogom végén megmutatom a saját tippemet is.
Ez a téma pont olyan, mint a szent grál kutatás, valamiért az emberek reménykednek abban, hogy megúszhatják az alapos kiválasztási procedúrát, mert biztosan vannak olyan "titkos" és "misztikus", csak a beavatottak számára ismert interjú kérdések, amelyek önmagukban eldönthetik egy pályázó alkalmasságát.
Különböző konferenciákon vagy üzleti beszélgetéseken én is hallok ilyen tuti interjú kérdésekről, amikor egy vezető büszkén meséli, hogy milyen jó embert sikerült kiválasztania pusztán egyetlen kérdés feltevésével, mert 83 pályázó közül csak egy tudta a helyes a választ. Nézzük akkor a kérdéseket:
Az utóbbi időben egyre több politikus botrány történik, nemcsak külföldön, hanem most éppen idehaza is. Ha azonban leválasztjuk a Schmitt és Clinton ügyekről a politikai indítékokat és felhangokat, akkor tisztán láthatóvá válik egy ősi igazság, ami alól egyetlen vezető sem bújhat ki, pedig sokan gondolják, hiszik közülük, hogy e természeti törvény felett állnak.
Ezen emberi természeti törvény megsértésének pedig súlyos az ára van, az illető vezető ugyanis teljesen elveszíti mindennemű képességét, hogy motivált beosztottai, követői legyenek, ami a politikában a bukásával szokott végződni. A folyamat azonban korábban kezdődik, ahogy Schmitt Pál is gyakori szereplője volt már államfői megválasztásától kezdve a Facebook-on és iwiw-en terjedő durva vicceknek.
Érdekes, hogy különösen a politikusok valamiért nem értik, érzik ennek jelentőségét, vagy talán nem vesznek róla tudomást, pedig a népszerűségüket alapvetően határozza meg. Nem, nem a becsületről akarok itt szónokolni, és nem is más erkölcsi dolgokról, hanem olyasmiről, aminek a birtokában csak nagyon kevés vezető van.
Hogy mi ez a rejtélyes, de mégis nyilvánvaló dolog?
Tényleg a fejétől bűzlik?
Egyre divatosabb téma a különböző gazdasági lapokban és konferenciákon a vállalkozások utódlása témakör. A múlt héten Győrben a Megyei Kereskedelmi és Iparkamara konferenciáján én is erről tartottam előadást és előtte újra átgondoltam, hogy az elmúlt 14 évben e téren mit láttam működni és mit nem.
A statisztikák sem hazudnak, mert a 90-es évek elején indult egy nagy vállalkozás alapítási hullám, amelyek tulajdonosai mostanában érik el a nyugdíjkorhatárt, és ugyan egy vállalkozó hivatalosan nem megy nyugdíjba, de sokan szeretnék, hogy fiaikból, lányaikból sikeres "ifj. Jockey Ewing" váljék, de csak rendkívül kevesen járnak sikerrel!
A másik tömeges jelenség, hogy – nem túlzás – vállalkozók tízezrei nem tudnak kikecmeregni az "egykezes irányítás" csapdájából, pedig már legalább 10 éve át kellett volna "jól fizetett vezetőknek" adniuk cégük napi-operatív irányítását!
Mi lehet a baj, hogyan lehetséges, hogy ennyi vállalkozót érint ez a probléma, és miért nem találják meg a megoldást? Ezt járom kicsit körbe a mai blogomban… Tovább a teljes tartalomra »
Mi munkatársaid motiváltságának a titka?
Valaki azt mondta nekem, hogy már eleve motivált embereket kell felvenni, és oda kell figyelni, hogy utána ne rontsuk el őket. Ez így rendben is van, viszont sokaknak már az első résszel komoly gondjaik vannak, azaz hogyan találjanak igazán motivált embereket?
Szerintem a kérdés inkább az, hogy az igazán motivált pályázók ugyan miért éppen a te cégedhez jelentkezzenek? Korábbi blogomban már írtam róla, hogy óriási tévedés azt hinned, hogy ha felteszel egy álláshirdetést pl. a Profession.hu-ra, akkor minden olyan pályázó jelentkezni fog, akire illik a leírás!
Nem, bizony nem jelentkezik mindenki, sőt, van, hogy a potenciális 500-ból csak 20-30, és azok is a gyengébb eresztés. Mégis min múlik akkor, hogy az álláshirdetésedre jelentkeznek-e az igazán motivált és teljesítőképes pályázók?
Mai blogom meglepően rövid lesz, mert amit meg akarok mutatni nem igényel sok kommentárt, annyira magáért beszél. Történt valamikor 2006-ban, hogy egy nagy cég új munkatársat keresett, és mivel szoftvercégről van szó, ezért egy munkatársuk nem találta elég jónak a főnöke által írt álláshirdetést.
Mit tehet ilyenkor egy igazán kreatív alkalmazott, különösen ha főnöke nagy eséllyel nem fogadná el újító ötleteit? Hát önállósítja magát, és a főnök jóváhagyása nélkül megvalósítja a projektet. Az eredmény magáért beszél, én még ennyire őszinte és informatív álláshirdetést életemben nem láttam!
FIGYELEM! Siess megnézni, mert ha a főnök megtudja (és mivel sok ezer embernek küldtem ki e levelet, ezért biztos lehetsz benne, hogy hamarosan megtudja), akkor van egy olyan érzésem, hogy pánikszerűen leveteti a netről ezen álláshirdetések gyöngyszemét… Tovább a teljes tartalomra »
Merre vagytok “tuti” jelöltek?
Ma, amikor a nemzetközi szaksajtó már lassan másról sem szól, mint a közösségi toborzásról, addig a hr szakemberek többsége még életében nem lépett be a LinkedIn-re! Sőt, meg merem kockáztatni, hogy még a Facebook-ra sem, miközben komoly munkakörökre hónapokig szenvednek, mire egyáltalán félig alkalmas jelöltet is találnak!
Nincs ez másként a vezetőkkel sem, nem véletlen, hogy komoly cégek 40 évesnél idősebb vezetői menedzsment konferenciákon azon töprengenek, hogy mit kezdjenek a 35-nél fiatalabb, már az interneten, mobiltelefonon, és közösségi hálózatokon felnőtt nemzedékkel, szokásaikkal, munkakultúrájukkal?
Egy biztos, a közösségi hálózatoknak köszönhetően rohamosan változik a munka világa is, bizonyos munkakörökbe, bizonyos nemzedékek toborzására már kihagyhatatlanok, mégis a legnagyobbak közül is csak néhány multicégnek van Facebook-on karrieroldala (pl. Audi, Bosch)? Tovább a teljes tartalomra »
Vezető kiválasztás és a cégstratégia
Nemrég éppen marketing vezető felvételében működtem közre, és egy érdekes dologra lettem figyelmes. A kiváló felhozatalnak köszönhetően olyan cégekbe és iparágakba láttam bele, és olyan stratégiákba, jól bevált megoldásokba, ami összességében felért több évnyi tanácsadói munkával, vagy egy kiváló marketing stratégiai konferenciával, vagy egy sokmilliós értékű stratégiai tanácsadással!
Miközben az interjúkat végeztem és hallgattam a pályázókat, azon morfondíroztam, hogy bizony a cégek többségénél a toborzást rábízzák egy néhány éves tapasztalattal rendelkező hr-esre, vagy asszisztensre, ami önmagában még nem lenne baj, a probléma inkább akkor jelentkezik, amikor stratégiai fontosságú munkakörbe toborzást bíznak rá olyan emberre, akinek szakmailag nem sok köze van hozzá.
Ahogy a bevezetőmben írtam, a marketing vezető pályázókkal (de írhatnék értékesítési, gazdasági, termelési, logisztikai, és más hasonló munkaköröket is) való beszélgetés önmagában olyan értéket képvisel, ami megfizethetetlen, mégis a felső vezetők, cégtulajdonosok leragadnak ott, hogy nekik erre nincs idejük.
Mire is nincs idejük? Tovább a teljes tartalomra »
Múlt hét pénteken érdekes cikk jelent meg az Index.hu-n a fenti címmel, ráadásul a tudomány rovatban, szóval ez nem egy bulvár kacsa! Ez bizony egy komoly kutatás, amelyben 3 USA-beli egyetem munkatársai vettek részt és 500 fős mintán végezték.
Azt vizsgálták, hogy van-e összefüggés a Facebook-profil és az illető munkahelyi teljesítőképessége között? Először a kiválasztott jelentkezők profilját értékelték, majd IQ teszt következett és végül arra kérték a jelentkezőket, hogy jellemezzék önmagukat. Ez alapján készült el egy értékelés.
Ez után vártak 6 hónapot, majd megkeresték a jelentkezőket, hogy megkérdezzék őket a munkahelyi teljesítményükről, és meglepő összefüggéseket fedeztek fel a korábbi értékelés és a valódi munkahelyi teljesítmény között. Kiderült, hogy a Facebook profil alapján összeállított értékelés nagyobb eséllyel jósolta meg a munkahely teljesítőképességet, mint az IQ teszt… Tovább a teljes tartalomra »
Van pár dolog a munkaerő toborzás-kiválasztással kapcsolatban, amelyről nagyon rossz véleményem van, ilyen például különösen a pályázók között méltán elhíresült Assessment Center (magyarul értékelő központ). Most mégis erről írok, és nem csak negatív olvasatban. Három komoly problémám is van az Assessment Center alkalmazásával, amelyekre eddig nem láttam megnyugtató megoldást, ráadásul ez a három probléma teljesen rossz irányba tudja vinni az egész kiválasztást.
Tegnap éppen hr szakembereknek és fejvadászoknak tartottam tréninget, és érdekes módon nekik is a legtöbb problémájuk azokkal a pályázókkal van, akik nagyon jók saját maguk marketingelésében, majd alkalmazásuk után közel sem hozzák azt a teljesítmény, ami az addig magukról felfestett kép alapján elvárható lenne.
Az eddig látottak alapján pont az ilyen emberek kiszűrésére nem alkalmas az Assessment Center, nemsokára ki is fejtem, miért gondolom így. Előtte azonban fejet kell hajtanom egy hr-es hölgy előtt, aki megmutatta, hogy az Assessment Centert lehet jól is csinálni, ő ugyanis képes volt az összes aggodalmam ezzel kapcsolatban eloszlatni… Tovább a teljes tartalomra »
Gondolom, kedves olvasó először azt kérdezed, hogy mi a „kutyafüle” az a toborzás 0.0? Megnyugtatlak, nem tört rám semmilyen furcsa misztikus rejtélyesség új év alkalmából, egyszerűn csak gyűlik bennem már régóta valami, ami éppen most tört fel, és amire ez az elnevezés találó, és amiért a 2012-es évindító blogbejegyzésem lényegesen hosszabbra sikerült a szokásosnál.
Az egész ott kezdődik, hogy ma rendkívüli kihívást jelentő gazdasági környezetben kell működnie szinte minden vállalkozásnak, vállalatnak, csúnyán, de lényegre törőbben fogalmazva, "széllel szemben kell tudni pisilni". Ilyenkor úgy gondolom az a helyes magatartás, hogy igyekezzünk mindent, amit csak lehet jobban csinálni, mint eddig, pl. az új munkatársak toborzás-kiválasztását is.
Ehelyett lépten-nyomon mit látok?
Már a munkaerő toborzás-kiválasztás fontossága is el van bagatelizálva, pedig rengeteg emberi, szervezeti és menedzsment probléma egyértelműen itt gyökeredzik. Akinek van, vagy lesz legalább egy beosztottja, annak az új munkaerő kiválasztása létkérdés, nem véletlen, hogy nemzetközi felmérések szerint is a vezetők problémáinak 80% a beosztottaikkal kapcsolatban van!
Visszatérve a furcsa 0.0-ás jelölésre, ez a szoftveriparból ered, ott szokták a különböző verziójú szoftvereket így jelölni, de náluk 1.0-nál kezdődnek a verziók.
A nulla-pont-nulla ebben a kontextusban az alapokat jelenti, azokat a dolgokat, amelyeknek még az előtt meg kell lenniük, mielőtt elkezdődne egy új munkatárs toborzása. Vádoltak már engem páran azzal, hogy túl holisztikusan közelítem meg a témát, azaz olyan összefüggéseket látok bele, mint amilyenek az összeesküvés elméletek, miközben a toborzás-kiválasztás valójában egy egyszerű dolog.
Ebben a blogbejegyzésben most pár példán keresztül megmutatom a „nagy összefüggéseket”, főleg azt, hogy vezetőként mennyi pénzt veszíthetsz egy új munkatárs felvételén. Szerintem akár egy cég sorsa is múlhat rajta, mint ahogy azt a következő példák jól mutatják, de minimum az adott vezető sorsát pecsételi meg egy ímmel-ámmal vagy slendrián módon végzett munkatárs keresés és -kiválasztás. Tovább a teljes tartalomra »
Túlképzett? Ugyan már…
A múlt héten éppen a munkatársak motiválásáról tartottam tréninget, ahol egy dologról viszont nem volt szó. Mi van akkor, amikor túl jó a pályázó az adott feladatra, egyáltalán létezik ilyen? Bizony van ilyen, és igen csúszós talaj…
Nem egy cégnél vetettem már fel “túlképzettnek” tituált pályázókat, de itt most nem a túlképzettségre gondolok (ami sokszor valójában csak kifogás), hanem arra, amikor a pályázó tényleg túl jó az adott feladatra, ezért számára előbb-utóbb nem lesz kielégítő a munkája, nem lesz benne elég szakmai kihívás, és emiatt előbb-utóbb elmegy a cégtől… Tovább a teljes tartalomra »
Motiváltság, mint egy rossz házasságban?
Sokan ismerik azt a jelenséget, ami nem kevés emberrel történik meg a házasságkötése utáni időszakban, az addig sármos férfi idővel slampossá, undokká változik és pocakot növeszt, az addig csinos, vonzó nő pedig ápolatlanná, hisztissé válik és nagy hátsót növeszt. Miután mindketten megállapodtak, már nem kell annyira küzdeni a másik megnyeréséért.
Ez a jelenség a munka világában úgy szokott előfordulni, hogy felveszel egy jónak tűnő pályázót, aki a próbaidő alatt hihetetlen szorgalmas és motivált, a munkát annál a végénél fogja meg, ahol kell, majd a véglegesítése után mindez megváltozik. Teljesen leereszt, a próbaidő alatt mutatott szorgalomnak és motiváltságnak nyoma vész, olyan mintha tartalék üzemmódba állna át.
A nagy kérdés, hogyan lehet ezt megelőzni, már a kiválasztás során felismerni? Tovább a teljes tartalomra »
Feltételezés a jó döntés halála
Egyre több visszajelzést kapok vezetőktől, hogy elkezdik alkalmazni a múltbeli teljesítmény alapján történő munkatárs kiválasztást, azonban nem mindig hozza az elvárt eredményt. Megvizsgálva az eseteket, mindegyiknél ugyanazt a hibát találtam, összekeverték a múltbeli tapasztalatot a múltbeli teljesítménnyel, pedig a kettő között bizony szakadéknyi a különbség!
Sőt, nemcsak összekeverték, hanem még komoly feltételezésekbe is bocsátkoztak, majd a próbaidő alatt pontosan ezek a feltételezések nem jöttek be, mert kiderült, hogy a felvett ember ezt sem tudja, meg azt sem tudja. Új kollégák kiválasztása során pedig pont a feltételezés a legsúlyosabb hiba, olyan mint egy vakfolt, amely eltakarja a valóság jelentős részét… Tovább a teljes tartalomra »
Abban a legtöbb vezető egyetért, hogy egy motivált és egy nem motivált munkatársa teljesítménye között legalább duplája a különbség, ezért nem vitás, hogy ezen a cége, csapata sorsa múlhat. Ha ennyire fontos ez a téma, akkor vajon miért van óriási nehézsége ezzel a legtöbb vezetőnek?
Mai blogbejegyzésemben arra keresem a választ, hogy a vezetők többsége miért nem veszi észre a legnyilvánvalóbb akadályát munkatársai motiválásának, azt amelyiken ráadásul a legkönnyebb változtatni. Igen, megint rólad van szó kedves vezető társam, de nem mindegy hol kezdjük az önvizsgálatot… Tovább a teljes tartalomra »
X-Faktor tanulságai felvételiztetők számára
Félig hivatalból, félig személyes érdeklődés folytán nézem az X-Faktort és minden más hasonló tehetségkutató műsort. A múlt szombati adásban azonban megütötte a fülem Keresztes Ildikónak egy elszólása, amikor az egyik pályázóra azt mondta, hogy: "Te igazi popsztár alkat vagy."
A fiatalember tényleg a mai tinédzsereknél trendi frizurával, öltözékben és szintén divatos színpadi megnyilvánulásokkal lépett fel, azonban a produkciója és a tehetsége jó esetben is csak a közepes szintet ütötte meg. Hasonló érzésem támadt, mint amikor a felvételi interjúra bejön egy jó megjelenésű fiatalember, megfelelő kommunikációs képességekkel és annyira megnyerő, hogy legszívesebben azonnal felvenném, DE!
Ahogy az X-Faktor-ban is minden feltűnés nélkül jött egy másik fellépő, egy mackó alkatú, biztonsági őrként dolgozó fiatalember, aki egy farmerben, meg egy szál pólóban lépett fel, és aki… Tovább a teljes tartalomra »
