Miért nem motivál az év végi bónusz?

Miért nem motivál az év végi bónusz?

A legtöbb cégnél megszokott dolog, hogy ha jól teljesítenek a munkatársak, akkor év végén kapnak jutalmat, bónuszt. Sok cégtulajdonos úgy gondolja, hogy a munkatársak motiváltabbak, ha a sok munka jutalmaként év végén pénzt kapnak. Mi vagyok én? Egy sóher krőzus, hogy a nagy nehezen kiérdemelt és megszerzett plusz pénzt vitassam?

Nem, nem azzal van a gondom, ha a munkatársaid megérdemelten egy kis plusz pénzt kapnak, kapjanak csak. A gondom azzal van, hogy te mit gondolsz, ezzel milyen hatást váltasz ki bennük? Ők ezt hogyan értékelik, minek fogják fel? Komoly összegben merek veled fogadni, hogy nem úgy veszik, mint ahogy te gondolod, legfőképpen szeretnéd… (tovább…)

Mennyit fizetnél egy munkatársadnak, hogy elmenjen a cégtől?

Mennyit fizetnél egy munkatársadnak, hogy elmenjen a cégtől?

Nemrég olvastam, hogy a Zappos.com 3000 USD-t ad azoknak az új munkatársaknak, akik a betanítás után úgy döntenek, hogy nem folytatják és elmennek a cégtől! Az ötlet elsőre eléggé vadnak tűnik, de van benne filozófia, ehhez azonban alaposabban ismernünk kell a Zappos.com cégépítési filozófiáját, amire legjobban az jellemző, hogy folyamatosan feszegeti az ismert határokat.

A Zappos.com a küldetés és értékalapú vezetés mintaképe, vagyis a tulajdonos-cégvezető Tony Hsieh fókuszában nem a profit áll, hanem egy 10 pontban megfogalmazott értékrend, amit a cégben minden részlegen ki is függesztenek a falra, mint az úttörők 12 pontját. Ilyen sok multicégnél van, hiszen nem létezik multicég küldetés nélkül, de itt komolyan is veszik, nemcsak amolyan “management bullshit”. És pontosan ebből a 10 pontból ered, hogy miért kínálnak 3000 USD-t azoknak, akik elmennek a betanítás után…
(tovább…)

Új munkatársat igazítjuk a munkakörhöz vagy fordítva?

Új munkatársat igazítjuk a munkakörhöz vagy fordítva?

Mióta vállalkozások, vállalatok léteznek komoly ütközőfelület, hogy kit, mit igazítunk kihez, mihez? Van olyan szervezetfejlesztési irányzat, amely azt vallja, hogy a munkatársaknak kell maximálisan hozzáigazodniuk a vállalathoz, a munkakörükhöz, és van olyan, amely pont az ellenkezőjét állítja! A kérdés eldöntését ráadásul rendesen bonyolítja, hogy mindegyik irányzatra bőségesen vannak sikeres példák, így bizony nem annyira egyszerű ez a kérdés.

Nem árulok zsákbamacskát, mert a megoldás nem fekete és fehér, mint manapság a jobb és baloldali média és pártok kommunikációja, hanem van, amikor az egyik működik, és van, amikor a másik! A nagy kérdés kizárólag az, hogy mikor érdemes az egyik, és mikor a másik irányzat szerint építened a vállalkozásod, a csapatod?

(tovább…)

Vajon ki a legnagyobb ellenség a csapatodban?

Vajon ki a legnagyobb ellenség a csapatodban?

Nem akarok üldözési mániát elültetni benned, csak nemrég voltam egy eléggé rendhagyó művészeti kiállításon – amit egy japán hölgy, Chiharu Shiota “Emlékeső” címen készített -, akinek az installációja rendkívül jól szemléltette, hogy a “báránybőrbe bújt farkas” hogyan fejti ki rendkívül hatékony, és egyben jól leplezett romboló tevékenységét.

A hölgy bődületes mennyiségű vörös fonállal hálózott be 3 helyiséget, továbbá potom 20.000 db kulcsot akasztott rájuk, ahogy a mellékelt képen látod. A fonalak az emberek közötti kapcsolatokat, láthatatlan szálakat, kötelékeket szimbolizálják, a fémkulcsok pedig a kapukat, amelyek újabb kapcsolatokat nyitnak meg az emberek között. Emiatt a hölgy kizárólag használt kulcsokat alkalmaz, itthon is komoly gyűjtés indult, amikor megérkezett az országba a kiállításával.

Mi köze mindennek a “báránybőrbe bújt farkasokhoz”, és mit tanulhatunk e kiállításból róluk?

(tovább…)

3 legnagyobb téveszme értékesítők kiválasztásával kapcsolatban

3 legnagyobb téveszme értékesítők kiválasztásával kapcsolatban

Nincs nehezebb munkaerő kiválasztási feladat, mint az értékesítőké. Aki már csinálta, egyetért velem, aki még nem, az pedig hitetlenkedik. Pedig könnyedén be tudom bizonyítani, hogy jó eséllyel miért fogsz keményen mellényúlni, amikor először próbálkozol értékesítők toborzásával és kiválasztásával.

Mai írásomban megmutatom azt a 3 legnagyobb téveszmét, amelyek bármelyike nagy eséllyel sikertelenné tesz a megfelelő értékesítő kiválasztásában. Az első ilyen közhelyszámba menő elképzelés: “Aki tud eladni, az bármit el tud adni”.

Tényleg?

Hány olyan értékesítővel találkoztál már eddigi életed során, aki bizonyítottan jól boldogult biztosítások, gépalkatrészek, bonyolult berendezések, informatikai rendszerintegrációs szolgáltatások, gyapjútakarók és mobiltelefonok eladásával?

Én 23 éve foglalkozom értékesítők kiválasztásával, de eddig még eggyel sem!

Lehet, hogy én mozogtam rossz körökben, de az ilyen értékesítő, aki bármit el tud adni, szerintem egy városi legenda. Mondok is egy élő példát, hogyan lehet ezzel zsákutcába rohanni…

(tovább…)

Mi a baj a legtöbb magyar cég értékesítési csapatával?

Mi a baj a legtöbb magyar cég értékesítési csapatával?

Már a 90-es években rettenetesen feltűnt, hogy milyen drasztikus különbség van egy magyar vállalat és egy multicég értékesítőinek teljesítménye között (min. 3-4-szeres különbségről beszélek)! Persze ilyenkor a magyar cégek vezetői mindig a tőkehiánnyal és egyéb, rajtuk kívül álló tényezőkkel jönnek elő, mint a különbség okával, de az az igazság, hogy ez egyáltalán nem pénz kérdése.

Sőt, ma már a magyar cégek is gond nélkül meg tudják adni ugyanazt a fizetést, kocsit és egyéb eszközöket, meg hátteret, mint a multik, tehát nem ezen múlik. Arról nem is beszélve, hogy az online marketing és főleg az online marketing automatizálás révén egy olyan történelmi pillanat van most Magyarországon, ahol pont a hazai vállalkozások élvezhetnek jelentős előnyt (mert a multik ezek alkalmazásában rettentő lassúak), feltéve, ha megragadják a lehetőségeket.

És vannak, akik megragadták, pl. a Balabit, amely ma már 41 országban működik, és kb. 6 mrd-os árbevétele van, vagy a metaloBox, amely 12 orszában működik és 6-ban piacvezető, pedig milyen egyszerű termékkel foglalkozik, de szerencsére vannak követendő példák. Egy a közös bennük, az értékesítés nem primadonna típusú értékesítők magánshowja, hanem jól szervezett rendszer és csapatmunka!

(tovább…)

Mennyi energiát érdemes beletenni egy új munkatárs felvételébe?

Mennyi energiát érdemes beletenni egy új munkatárs felvételébe?

Bármely vállalat, vállalkozás egy nagyon bonyolult és gyakran átláthatatlannak tűnő rendszer. Ha cégtulajdonos vagy, akkor gyakran kerülsz olyan helyzetbe, hogy azt sem tudod hova kapjál, annyi mindent lehetne csinálni, hogy jobban menjen a cég szereke, de a 100 dologból csak 10-20-ra van időd, energiád. Eddigi munkám során azt láttam, hogy ilyenkor a legtöbben azzal foglalkoznak, amivel szeretnek foglalkozni, és amihez úgy gondolják, hogy értenek.

Ilyenkor látok olyan cégvezetőket, akik az árurendeléssel foglalkoznak, pedig több vevőre lenne szüksége a cégnek, vagy éppen vevőket hajkurásznak, pedig magát az egész céget kellene újragondolni, mert túlnőtték magukat. Nem egyszerű vállalkozónak, cégvezetőnek lenni, de itt jön képbe az akupunktúra!?

Ne ijedj meg, nem küldelek tűszúrásos kezelésre, hanem csak az elvet akarom szemléltetni, amivel hatékonyabban tudod fejleszteni a céged, és közben a lelkiismereted is megnyugszik, hogy nem követsz el annyi mulasztást, mint amit most annak gondolsz! Szóval az elvet az akupunktrúra mutatja meg, aminek az a lényege, hogy nem kell minden problémát megoldanod a cégedben, ami szembe jön, hanem vannak olyanok, amiket ha megoldasz, akkor hatalmasat tudtok előrelépni, és vannak olyanok, amelyeknek erre nincs semmiféle hatása, csak rettenetesen elfoglalod velük magad, este fáradtan mész haza, céged mégsem fog fejlődni… (tovább…)

Mennyire fontos, hogy a pályázó cégkultúrába illő legyen?

Mennyire fontos, hogy a pályázó cégkultúrába illő legyen?

Egy multicégnél kötelező követelmény minden kiválasztási projektnél, hogy a győztes pályázó feltétlenül beleillő legyen a cégkultúrába. Kisvállalkozásoknál is megvan ez a szempont, csak ott ösztönösen nem vesznek fel a cégvezetők olyan pályázókat, akik túlságosan eltérnek a meglévő csapat átlagától, “nem illenek bele a csapatba”.

A hr tankönyvek szerint ennek így kell lennie, már időtlen idők óta fontos, hogy jó csapat legyen a cégedben, ahhoz pedig olyan embereket szabad csak felvenned, akik nem bontják meg ezt az egységet, hanem észrevételnül belesimulnak a régi kollégák közé. Nagyon erős ez a “csapatszellem”, elmondani sem tudom hány ügyfelem nem vette fel a legjobb jelöltet a lehetséges 3-ból, mert ő ugyan boldogult volna vele, de szerinte a csapat nem, és abból szerinte komoly bajok születtek volna. Na, de mi van akkor, amikor fejleszteni akarod a céged és a csapatod? (tovább…)

A Te cégedben ki a legokosabb ember?

A Te cégedben ki a legokosabb ember?

Van egy szinte már közhelyszerű mondás cégtulajdonosok, cégvezetők számára: “Ha a cégedben te vagy a legokosabb ember, akkor az a cég nagy bajban van!” Ahhoz képest, hogy milyen gyakran mondják ezt nekem, mindig megkérdezem, hogy ez pontosan mit is jelentene az ő cégében, de nem nagyon kapok rá gyakorlatias választ.

Pedig a válasz olyan egyszerű! Mindössze annyit jelent, hogy a cégedbe  adott szakterületen nálad jobb, tapasztaltabb embert veszel fel, és nem sógorokkal, komákkal, barátokkal, ismerősökkel van tele a vállalkozásod, meg a munkaerőpiacon olcsón és “okosba” megkapható emberekkel. Tudom, hogy ezt könnyű mondani, de pár példán keresztül megmutatom, hogyan lehet sikeresen megvalósítani… (tovább…)

Miért nehéz egy fejlődő vállalkozásban dolgozni?

Miért nehéz egy fejlődő vállalkozásban dolgozni?

Az emberek jó része munkájában a kiszámítható, stabil viszonyokat szereti, ahol tudja, hogy 5 év múlva mire számíthat. Pechjük van, mert a munka mai világa bizony nem nekik kedvez, nagyon nehéz ma stabil munkahelyet találni. De szokásomhoz híven ma sem a munkavállalók gondjairól szeretnék írni, hanem arról, hogy ez a jelenség hogyan érinti a munkaadókat, az adott cég, terület vezetőit?

Egy dinamikusan fejlődő vállalkozásban – amely évi 30% feletti növekedést produkál – stabilitásról bizony nem beszélhetünk, mert hónapról, hónapra változik a cég, és ez által a munkakörök, a feladatok is. Vannak “mazochisták”, akik pont ezt élvezik, hogy van fejlődés, hogy nincs megállás, minden hónap újabb és újabb szakmai és emberi kihívások elé állítja őket, de a munkavállalók nagyobb részét ez inkább megrémiszti, összezavarja, és ennek köszönhetően a legkülönbözőbb védekező reakciókat mutatják… (tovább…)

Milyen paradigmaváltások vannak a különböző szakmákban?

Milyen paradigmaváltások vannak a különböző szakmákban?

Bátran ki merem jelenteni, hogy a paradigmaváltások korszakát éljük. Budapestiek ezt most legjobban a taxizásnál látják – hála a budapesti taxisok Ubert reklámozó demonstrációinak -, de aki építkezik, az energiatakarékos megoldásokban, sőt a passzívház építési technológiák térnyerésében látja, akinek meg van mobiltelefonja (kinek nincs?), az pedig az okostelefonok és a velük életünkbe beköltöző rengeteg hasznos app térnyerésében láthatja.

Ugyanez zajlik most a munkaerőpiacon is, jó pár szakmában hasonló paradigmaváltás van, amelyek közös jellemzője, hogy a “régi rend” képviselőinek szaktudása megdöbbentő hirtelenséggel és gyorsasággal avul el, és válik egyenesen piacképtelenné, míg az “új rend” képviselői megdöbbentő hirtelenséggel válnak sikeressé és keresetté.

Ezt a váltás nagyon jól szemlélteti a James Bond sorozat egyik filmje, a Skyfall, amikor 007 először találkozik új ellátótisztjével a múzeumban, Q-val, aki egy fiatal, 007 szerint pattanásos csitri, amire ő azt válaszolja:

“Fogadjunk, hogy nagyobb pusztítást tudok csinálni a világban pizsamában ülve, egy laptoppal a kezemben és teát szürcsölgetve, mint ön 1 év alatt terepen!”

Már csak egy kérdés, melyek ezek a szakmák és milyen paradigmaváltás zajlik bennük? (tovább…)

Mi a világ legjobb személyiségtesztje?

Mi a világ legjobb személyiségtesztje?

Hatalmas iparág a tesztek fejlesztése és értékesítése, de maga a munkaerő toborzás-kiválasztás is. Ráadásul a legtöbb vezető számára cseppet sem könnyű dolog jó munkatársat találni, és a sok jelölt közül a legjobbat kiválasztani, így nem csoda, hogy óriási az igény bármilyen segédeszközre, mankóra, amely révén a munkaadó sikeresebben tud választani.

Az ember azonban nem gép, nem lehet rajta mindent mikrométer pontossággal megmérni, és a viselkedését, teljesítőképességét sem lehet 100%-osan előrejelezni. Pedig annyi kiválasztási módszer létezik, sőt, egyre újabbakat találnak ki a világ jobbik felén, de azt kell mondjam, hogy tuti módszer nem létezik. Pontosabban ismerek egy tesztet, ami 100%-os, de azért egy kis baj van vele, mert olyan, mint az esemény utáni tabletta… (tovább…)

Mi az 5 leggyakoribb hiba a felvételi interjúkon?

Mi az 5 leggyakoribb hiba a felvételi interjúkon?

A különböző hibák felemlegetése – amiket a munkaadók a felvételi interjúkon elkövetnek – örökzöld témám, mert hiába a sok cikk a szaksajtóban, előadások konferenciákon, az e cikkben felsorolt hibák olyan gyakoriak, mint a nátha, és olyan súlyosak a kiválasztás sikerességére nézve, mint az ebola!

Sokféle hibát el lehet követni a felvételi interjúk során, ezek közül nem kevés megbocsátható, de a mai cikkemben felsorolt 5 hiba annyira súlyos, hogy az elkövetése esetén az a csoda, ha a végén a legmegfelelőbb pályázót választod ki. Na jó, az első inkább a pályázókat zavarja (felmérések szerint ez irritálja őket a legjobban), amitől a végén még jó lehet a kiválasztás, de a többi 4 esetén erőteljesen kérdéses, hogy a megfelelő embert veszed-e fel… (tovább…)

Mennyibe kerül, ha nem találsz megfelelő munkatársat?

Mennyibe kerül, ha nem találsz megfelelő munkatársat?

Pár éve még szinte mindenhol munkaerőbőség volt az országban, az óta egyre több iparágban és egyre több vállalatnál szembesülnek azzal, hogy gyakran egészen egyszerű munkakörökre nem találnak megfelelő embert. 10 éve még a gépészmérnököket és informatikusokat, ma már sok helyen betanított munkásokat sem találnak!

Mielőtt megkongatnánk a vészharangot, azért nem árt pár dolgot tisztázni, pl. azt, hogy tényleg magas szakmai színvonalon kerested-e ezeket a munkatársakat? Mit jelent a magas szakmai színvonal? Pl. meg kell nézni a legtöbb álláshirdetést a Profesison.hu-n, na azok pont nem magas szakmai színvonalúak.

Vagy kérdezz meg 10 hr szakembert, hogy közülük hányan tudják, hogyan kell toborozni a LinkedIn-en, vagy hányan futtattak már álláshirdetési kampányt a Facebookon? Szóval vannak itt még komoly tartalékok… (tovább…)

Álláshirdetés Facebookon, új csodaszer?

Álláshirdetés Facebookon, új csodaszer?

Egyre többen keresnek meg, hogy az álláshirdetések már nem működnek, és fontos pozíciókba nem találnak megfelelő munkatársat, mitévők legyenek? Ilyenkor gyakran illúzióromboló szoktam lenni, mert elsőre soha nem fogadom el, hogy az álláshirdetés nem működik, mert piszkosul nem mindegy, hogy ki írja!

De a mai írásom nem az álláshirdetésekről szól, hanem arról az esetről, amikor már tényleg nem működnek, még a legjobbaknál sem. Mi van ezután? Hát ekkor kezdődik el az igazi toborzás, jöhetnek elő a kreatív módszerek, pl. álláshirdetés a Facebookon! Nem, nem az ingyenes, már sokak által kipróbált lehetőségekre gondolok (pl. Szárnyas fejvadászra), hanem létezik már olyan ügynökség, aki kifejezetten fizetős álláshirdetési kampányokat csinál a Facebookon, és meglepő eredményekkel… (tovább…)

Láthatatlan forradalom van a munkaerőpiacon?

Láthatatlan forradalom van a munkaerőpiacon?

A minap az Index.hu-n megjelent egy cikk, amely azt taglalja, hogy mennyire fel fog bolydulni a munka világa a következő 2 évtizedben! Szerintem már zajlik ez a “felbolydulás”, amit bizony már elég sok vállalat érzékel. A nagy kérdés kizárólag az, hogy a te vállalkozásod mikor fogja ez a forradalom elérni, neked mikor kell ezzel szembesülnöd?

Mire is gondolok? Több olyan komoly változásra, amelyet egyrészről a világpolitikai események, másrészről a technológiai fejlődés indukálnak, és lassan megváltoztatják az életünket. Ma csak helyi tüneteit, kisebb-nagyobb toborzási problémákat látunk, és azt gondoljuk, hogy ezek csak egyediek, és biztosan csak a mi cégünket, vagy a mi iparágunkat vagy a mi városunkat, régiónkat érintik.

Eközben ezek mélyről jövő, előbb-utóbb a gazdaság minden szektorát átható végérvényes változások, nem véletlenül írja az Index cikke, hogy a mai kisiskolások mire felnőnek, olyan munkájuk lesz, amely 65%-a ma még nem létezik!

Nézzük akkor meg sorjában, hogy mik is ezek a változások: (tovább…)

Miért olyan nehéz a referencia ellenőrzés Magyarországon?

Miért olyan nehéz a referencia ellenőrzés Magyarországon?

Már írtam párszor a jó öreg referencia ellenőrzésről, és minden esetben szélsőséges indulatokat váltott ki, pro és kontra egyaránt! Vajon miért olyan nehéz ez Magyarországon, miközben a világ nyugatibb felén a referencia ellenőrzés annyira mindennapos egy új munkahely esetében, mint a névjegykártya vagy a cv? A magyarok már megint ebben is annyira mások? Vagy megint történelmi okai vannak?

Ahhoz, hogy megértsük a jelenség okait, de legfőképpen tudjunk vele mit kezdeni, és a referencia ellenőrzés tényleg hatékonyan tudjon működni, nem árt tisztázni e körül pár dolgot. Pl. azt, hogy egyáltalán miért is merülhet fel egy munkáltatóban az az eretnek gondolat, hogy a pályázó referenciáit ellenőrizze? Vajon honnan jön ez a “magyaros” bizalmatlanság? (tovább…)

Marketinges toborzás-kiválasztás kreatív módon?

Marketinges toborzás-kiválasztás kreatív módon?

Előszeretettel vállalok olyan megbízásokat, ahol egy új üzletágat, új céget kell beindítani, mert itt rendkívül kreatívan lehet csapatot építeni, új munkatársakat toborozni, az egész üzletág felépítésének stratégiáját kitalálni. Nem a multis módi, ahol van egy szűk kocka, amibe kell keresni egy pontosan odaillő embert, pl. egy 15 fős marketinges csapatba junior Facebook account managert, hanem ennél sokkal tágabbak a határok és a lehetőségek, de a tét is nagyobb.

Egy 0-50 fős vállalkozásnál eleve nem úgy kell munkatársakat toborozni-kiválasztani, mint egy nagyvállalatnál, hiszen sokkal lazábbak a határok az egyes munkakörök között, továbbá minél kisebb a cég, annál univerzálisabb emberek kellenek egy adott munkakörbe, de egy új üzletág beindítása végképp valami egészen más dimenzió. Először is itt – főleg, amikor az első 3-5 embert keressük – egy-egy emberen nagyon sok múlik, nagyjából az egész üzletág sikere! Ilyenkor az egyes pályázók közötti apró különbségek 1 év múlva már akár 4x, 3 év múlva akár 10x árbevétel különbséget jelentenek, de pl. startup cégeknél 3 év alatt akár 100x lehet a különbség… (tovább…)

Mennyire nyomozzuk le a diploma és a cv valódiságát?

Mennyire nyomozzuk le a diploma és a cv valódiságát?

Nagyon friss történet, a minap voltam a részese. Az elmúlt két évtizedben valahogy elkerültek az ilyen sztorik, amikor utólag kiderül, hogy a cv fele sem igaz! Ugyan korábban már olvastam egy angol tanulmányt, hogy a pályázók 60%-a hazudik az önéletrajzában, és nagyon gyakran találkozom is finom csúsztatásokkal, bizonyos dolgok elegáns kihagyásával, de ekkora kamuzással még nem volt dolgom.

Pedig az interjúnak vele már úgy áltam hozzá, hogy a kákán is a csomót kerestem, mert az ügyfél már előre jelezte, hogy ő a favoritja, sőt, lelkesedett érte! És tényleg gyanús volt a túlzottan jó fellépés és meggyőző szöveg, ráadásul a szakmából jött, ezért ez nekem tipikusan a “túl szép, hogy igaz legyen” kategória szokott lenni, de végül meggyőzött, mert nem figyeltem oda egy icipici apróságra. Bizony, egy nagyon kicsi, apró résen csúszott át… (tovább…)

Melyik vezetői stílus a legrosszabb?

Melyik vezetői stílus a legrosszabb?

Sokféle ideológia létezik, amelyek szerint a vezetőket vezetői stílusuk alapján kategorizálják. Legismertebb ezek közül az autokrata/demokratikus/liberális felosztás. A különböző vezetői stílusok eredményességéről az óta vitatkoznak a szakemberek, amióta ezt a felosztást megfogalmazták, sőt, magán a kategóriákon is vitatkoznak, amit az én mérnökös rendszermániám nehezen tud elfogadni, ezért megalkottam a saját felosztásom!

Alapvetően én is ezt a 3 stílust fogalmaztam meg, de vannak komoly árnyalatnyi különbségek. Mai cikkemben először megmutatom a “hivatalos” definícióját e 3 három vezetői stílusnak, majd utána megmutatom a saját meghatározásaim, és a cikkem végén természetesen elárulom, hogy tapasztalataim szerint melyik a legrosszabb, legkevésbé ereményes vezetői stílus, mert nem az, amire a legtöbben gondolnak… (tovább…)

Mi a szűk keresztmetszet a legtöbb vállalkozásban?

Mi a szűk keresztmetszet a legtöbb vállalkozásban?

Ha megkérdezel erről 10 kkv-kal foglalkozó tanácsadót, akkor legalább 5 féle választ fogsz kapni, de egyben mindegyik egyet fog érteni, hogy a legtöbb vállalkozásban a szűk keresztmetszet hr területen keresendő. Elsőre mindenki a sógor, koma, barátok alkalmazására gondol, ami bizonyítottan rengeteg vállalkozást állít meg a fejlődésben, de van itt valami más!

Lassan közel 2 évtizedes szervezetfejlesztői munkásságom során találtam egy ennél kevésbé látható, de annál hatásosabb, akár alattomos gyilkosnak is nevezhető szűk keresztmetszetet, ami sokkal több vállalkozást zár el a fejlődéstől, a növekedéstől. Talán nem árulok el nagy zsákbamacskát, ha azt mondom, hogy a kis- és középvállalkozásokban alkalmazott üzletfejlesztési, szervezetfejlesztési módszerem nagyrészt e szűk keresztmetszet kezelésére épül… (tovább…)

Mire való a távmunka?

Mire való a távmunka?

Európai viszonylatban Magyarországon nem járunk az élen az alternatív munkavállalási formák alkalmazásában, kivéve talán a számlára történő, vagy borítékos fizetéseket, de ezek másként alternatívok. Pedig a távmunka rendkívül terjed a világ nyugatabbi felén, és egy 2015-ös magyarországi felmérés szerint, a magyar szellemi dolgozók több, mint fele is szívesen dolgozna ebben a formában!

A Telenor által végzett felmérésben 2300 szellemi dolgozót kérdeztek meg, amelyben a megkérdezettek 54%-a venné jó néven, ha otthonról is dolgozhatna. Személyes tapasztalataim is megegyeznek ezzel, hogy sok szellemi dolgozó, különösen a kisgyermekes nők élnek vele szívesen, ha nem is teljesen, hanem részlegesen (heti 1-2 napot) otthonról dolgozhatnak. Vannak viszont olyan emberek, akiket egyenesen megbénít, ha nem kell naponta egy munkahelyre bejárniuk, ezért nézzük meg, hogyan és miért érdemes ezt bevezetni… (tovább…)

Szakmai jóslatok 2016-ra

Szakmai jóslatok 2016-ra

Ilyenkor év elején a külföldi szaksajtó tele van az éppen újévi trendek, jóslatok taglalásával, ezért úgy gondoltam, hogy én sem maradhatok ki ebből. Az sem véletlen, hogy vártam két hetet az év elejétől, mert az első 2 hét történéseinek összehasonlítása a 2015 év hasonló időszakával érdekes folyamatok kibontakozására világíthat rá, hogy pl. egyre több a hiányszakma!

Idén év elején rekordot döntött az álláshirdetések száma, amiket én adtam fel, így rögtön év elején van egy kis képem arról, hogy különböző munkakörökbe toborzásnál mire is számíthat egy munkaadó? Vannak olyan munkakörök, ahol semmi változás, és vannak olyanok, kurrens munkakörök, ahol tavaly még 80 jelentkező volt 2 hét alatt, most meg mindössze 6 fő! Melyek ezek a munkakörök? (tovább…)

Jutalmazni vagy büntetni II.?

Jutalmazni vagy büntetni II.?

Örök dilemma minden vezető számára, hogyan motiválja munkatársait? Jutalmazza-e vagy inkább büntesse őket, vagy a kettő elegyét alkalmazza? Van, aki kizárólag a jutalmazásra, míg van, aki kizárólag a büntetésre és keményen a példa statuálásra esküszik. Vajon kinek van igaza?

Pont 3 éve, 2012. novemberében írtam már erről, de most más megvilágításban szeretném tárgyalni a témát, mert különben örök vita marad, hogy melyik “motiválási módszer” a hatékonyabb? Mint oly sok témában, itt is a válasz “dobozon kívül” van, vagyis nem az a kérdés, hogy jutalmazni vagy büntetni, hanem az, hogy biztosan csak ez a két választási lehetőség létezik?

Magyarul magát a felvetést kérdőjelezem meg, és nem csak én, hanem egy nálam jóval nagyobb név a szakmában, Daniel H. Pink, korunk egyik nagy gondolkodója az emberek motiválásának témájában. Mai írásom rövid lesz, inkább nézd meg Daniel H. Pink érdekfeszítő  és szemfelnyitó előadását (18 perc) ebben a videóban… (tovább…)

Miért nem szeretik a pályázók az interjúztatókat, és ez miért baj?

Miért nem szeretik a pályázók az interjúztatókat, és ez miért baj?

Pár hete egy toborzási konferencián jártam, ahol az egyik előadó felállította a kb. 350 fős közönséget, és azt kérte, hogy “üljön le, aki úgy gondolja, hogy nem szeretnek bennünkek a pályázók!” Kb. 15 ember maradt állva! Amikor egy szakma képviselőinek 95%-a azt gondolja, hogy nem szeretik őket az ügyfelek, ott nagyon nagy gond van!

Ilyenkor szokták sokan mondani, hogy lám-lám, jön még kutyára villamos, és miközben a szakma mára szembesült az elmúlt évtizedek hanyag és arrogáns munkájának eredményével, addigra beütött egy demográfiai válság is a munkaerőpiacon, ugyanis már betanított munkás állásokra sincs elég ember, olyan nagy a munkaerőhiány. Mi vezetett ide, és mi ebből a kiút? (tovább…)

Copyright © 2016 | Kelkó Tamás

A KELKO Consulting (TK Akadémia Kft.) honlapján indított feliratkozás a feliratkozási feltételek elfogadását is jelenti egyben. Azaz, a blogértesítőre és/vagy az online tanfolyamra való feliratkozással egyidejűleg hozzájárulásodat adod, hogy ettől a weboldaltól (esetlegesen akár reklámot is tartalmazó) elektronikus levelet fogadj. A feliratkozáskor kapott adatokat bizalmasan kezeljük, harmadik személynek semmilyen körülmények között nem adjuk át. A feliratkozás bármikor egy kattintással megszüntethető a levelek alján található link segítségével. Adatkezelési nyilvántartási szám: NAIH-91705/2015.