Ez évi legelső írásom címe kissé beugratós, mert az átlagos munkavállalókkal az égvilágon semmi bajom, viszont a kifejezetten őket kereső cégekkel annál több! Miközben a nemzetközi szaksajtó a tehetségmenedzsmenttől hangos, addig a toborzás, kiválasztással foglalkozó konferenciákon meg arról van szó, hogy bizony még a legnagyobb multik is az átlagos embereket keresik!?
A szakemberek úgy hívják ezt, hogy „4Fit”, azaz 4 féle szempontnak feleljen meg az új kolléga:
- illeszkedjen a munkakörbe,
- illeszkedjen a főnökéhez,
- illeszkedjen a csapatba,
- illeszkedjen a vállalati kultúrába.
Mi ezzel a gond, hol itt az ellentmondás?
A legutóbbi Mfor.hu által szervezett toborzás, kiválasztásról szóló konferencián több előadó szájából is elhangzott, hogy végül is átlagos és kiegyensúlyozott embereket keresnek, akik nagyon jól illeszkednek a csapatba. Egy ilyen „4Fit” ember nem lehet semmiben kiemelkedő, mert akkor valahova nem illik bele!
Ehhez képest a tehetségmenedzsment meg pont arról szól, hogyan találjuk meg azokat a munkavállalókat, akik valamiben messze átlag felettiek, mert az ő kiemelkedő teljesítményük révén tud a vállalkozás vagy vállalat a versenytársai elé kerülni. Erről már több felmérés is készült, a vállalatvezetők egyértelműen a dobogós helyre tették versenyképességük szempontjából a tehetségek fontosságát.
Én már korábban rendkívül szkeptikus voltam a nagy szervezeteket illetően, hogy mennyire képesek lehetőséget adni, és megtartani a kiemelkedő képességű és teljesítményű munkatársaikat, mert sajnos náluk lépten-nyomon a hatalmi harcok áldozataivá válnak. Ahogy Molnár Zsuzsanna egy régi FigyelőNet-en megjelent cikkében megfogalmazta:
„Az informális kapcsolatokra épülő és hatalmi harcoktól szétfeszülő vállalatokban a tehetségmenedzsment program szinte biztosan nem talál táptalajra, hiszen a rendszer túl sok konfliktust hozna felszínre.”
Igen, a tehetségekre, mint véres húsra csapnak le azok, akik irigyek rájuk, vagy akik csak a pozíciójukat féltik vagy egyszerűen csak kényelmesen akarják vezetői munkájukat végezni.
Mert igen, egy átlagos, „4Fit”-szerűen alkalmazkodó csapatot nagyon könnyű vezetni, igaz nem lehet velük a világot megváltani, de nagyon könnyű őket vezetni:
- nincsenek konfliktusok (legalábbis kevés),
- nem jönnek állandóan olyan ötletekkel, amelyek megvalósítása komoly eredményeket hozna, de nagyon nagy szakmai kihívás és kockázat megvalósítani,
- átlagos szakmai kvalitásukkal nem tartanak görbe tükröt vezetőjük elé,
- nem veszélyeztetik a pozícióját,
- könnyű őket fegyelmezni,
- manipulatív eszközökkel motiválni,
és még sorolhatnám, mennyi, de mennyi előnye van, ha átlagos munkatársai vannak.
A gond csak ott van, hogy egy átlagos csapathoz kell-e egyáltalán vezető?
Bizony, a multiknál az utóbbi évtizedekben egyre csökkentek a vezetői szintek és pozíciók, egyre több közvetlen beosztottja van egy vezetőnek, egyre nagyobb divat az önrendelkező team, és még sorolhatnám hogyan erodálódik a vezető szerepe, ami szerintem ennek a „4Fit-szerű” gondolkodásnak az egyenes következménye.
Mi lenne akkor a helyes irány?
Ha elmennék Kemény Déneshez, és megpróbálnám rábeszélni a ma divatos hr módszerekre, meg az ilyen „4Fit” típusú csapatjátékosokra, akkor eléggé furcsán nézne rám, hogy melyik bolygóról jöttem? Egy háromszoros olimpiai bajnok vízilabda csapatot nem lehet összehozni csupa átlagos játékosokból. Ilyen teljesítményhez klasszisok kellenek, akikkel viszont tényleg nehezebb bánni, mint az átlagos játékosokkal.
De végül is mi a cél, az hogy a csapatvezető élete kényelmes legyen, vagy az, hogy megnyerjék az Olimpiát?
Egy vezető feladata, hogy rendkívüli teljesítményű csapatot építsen fel, ezt pedig tehetséges, messze átlagon felüli teljesítményű emberekből lehet. Igen:
- őket sokkal nehezebb kormányozni,
- sokkal nehezebb célon tartani,
- sokkal többet kell konfliktusokat kezelni,
- és úgy általában személyesen foglalkozni velük,
- néha a vezetőjüknek is nekimennek,
- na és?
Elvileg ezért fizetik a vezetőt, és nem árt, ha ő meg emberek vezetésében átlagon felüli!
Én abban hiszek, hogy egy vezetőnek legfőbb dolga kiemelkedő teljesítményű munkatársakat toboroznia és belőlük egy kiemelkedő teljesítményű csapatot összegyúrnia. Egyenesen vadásznia kell a tehetségekre, és 2011-ben az ilyen vezetőknek, és ez által a tehetséges munkavállalóknak szeretnék nagyon sokat segíteni.
Szia Tamás!
Boldog Sikeres Új Esztendőt kívánok a Kelkó Team-nek! 😉
A cikkeddel egyetértek. Örülök, hogy találkozhatom majd a Te megoldásaiddal is, és kíváncsi is vagyok, hogyan lehet ezt a gondolkodást, szemléletmódot átadni eredményesen és hatékonyan, amit képviselsz. Ismerek hasonló hozzáállású személyeket és bízom abban, sikerül legalább néhány ember, néhány cég életében tartós pozitív változást hozni a tehetséggondozás/tehetségmenedzsment és változás-kezelés területén.
Egészséget, Erőt és sok nevetést az idei munkáidhoz is!
János