“Szadista személyzeti tesztek”: különvélemény!

“Szadista személyzeti tesztek”: különvélemény!

“Szadista személyzeti tesztek”: különvélemény! 150 150 Vállalkozásfejlesztés blog

Az állásra pályázók között sok rémhír kering, hogy vannak olyan tesztek, amelyek "vizelési szokásaikat" firtatják, míg vannak olyanok, amelyek eredményét a tesztírók könnyen manipulálhatják. A vállalatok egyre gyakrabban alkalmaznak különböző teszteket a munkaerő toborzás, kiválasztás során, amelyekből több ezerféle is létezik.

Megpróbáltam utánajárni az igazságnak.

A különböző személyiség és képességvizsgálati teszteket döntően a kiválasztási kockázatok csökkentésére alkalmazzák a vállalatok. Ma már több ezer tesztből lehet válogatni, vagyis a bőség zavarával kell megküzdenie annak, aki teszteket szeretne alkalmazni valamilyen személyzeti feladatra.
Illegális tesztek "a la vizelési szokások"

Álláskeresők között keringő legendák alapja, hogy vannak olyan cégek, pszichológusok, akik klinikai teszteket, vagy adott teszt klinikai verzióját használják személyzeti célokra.

A klinikai gyakorlatban egyáltalán nem sértő az illető "vizelési", "székelési" szokásairól és más akár ennél intimebb dolgairól érdeklődni, azonban egy személyzeti célra használt tesztben elég komoly személyiségjogi problémákat vet fel. A kifejezetten személyzeti célra fejlesztett tesztek nem tartalmazhatnak ilyen intim kérdéseket…

A teszt nem csodaszer, hanem segédeszköz

Tapasztalataim szerint önmagában tesztekkel személyzet kiválasztást végezni elég könnyelmű dolog. Ennek több oka is van, továbbá egyetértek azon pszichológusokkal, akik szerint kb. 500 féle képességet lehet mérni tesztekkel, de korántsem mindent, ami fontos lehet egy új munkatárs kiválasztásához.

Másrészt vannak olyan képességek, amelyeket szerintem egyáltalán nem, vagy nem lehet eléggé pontosan mérni: ilyen például egy ember szellemi potenciálja vagy teljesítőképessége. Ez mutatja meg, hogy az illetőben mekkora lehetőségek vannak dacára annak, hogy az értékelés pillanatában ebből ténylegesen mennyit használ ki.

Egy kimagasló képességű embert az S típusú (luxus) Mercedeshez szoktunk hasonlítani, aki ha csak 20%-os szinten használja ki egyes képességeit, akkor is jóval többre képes, mint egy Trabant képességű egyén, aki viszont 100%-osan képes használni a minden képességét.

A tesztek többsége azonban éppen ezt a %-os kihasználtságot mutatja meg, így a tesztelt személy potenciáljának ismerete nélkül eléggé mellé lehet lőni. Elnézést, hogy embereket autókhoz hasonlítom, de e példán keresztül eddig mindenki megértette ezt az elvet.

Ellentmondásos eredmények

Ez főleg akkor ütközik ki, amikor egy katasztrófa tesztet író emberről kiderül, hogy valójában kiemelkedő teljesítményű, míg egy kiváló tesztet íróról meg az, hogy megbukott a felvett munkakörben. Ha ilyen esetben kizárólag a teszt alapján döntesz, azzal jó nagyot mellé tudsz lőni, ezért rendkívül fontos a személyes interjú, ahol a múltbeli teljesítmény, a szaktudás és a motiváció vizsgálatával sokkal megbízhatóbban tudsz dönteni.

Az emberek motivációi is túl sokfélék és túl személyesek ahhoz, hogy kategóriákba erőltessük, és tesztekkel pontosan mérjük, éppen emiatt egyáltalán nem értékelem ki a tesztjét olyan embernek, akivel személyesen nem találkoztam, és csakis a személyes interjú után készül el az összegző írásos értékelés.

Mi alapján válassz tesztet?

Ha nemzetközileg széleskörűen használt, továbbá már bizonyított tesztekről van szó, akkor nem a teszt a döntő, hanem a kiértékelő személyes tapasztalata. Hiába professzionális ugyanis egy teszt, hiába rendelkezik rengeteg referenciával, ha a kiértékelőnek nincs elég szakmai tapasztalata az adott teszttel. Legfontosabb a "párhuzamos élettapasztalat", vagyis az értékelő hosszú évek alatt, több száz letesztelt személyen látta, megtapasztalta, hogy a teszt által mutatott bizonyos szindrómák hogyan nyilvánulnak meg a gyakorlatban, és amikor konkrét példák tucatjával tudja érzékeltetni, hogy egy bizonyos érték a tesztben pontosan mit is jelent, azaz hogyan nyilvánul egy konkrét élethelyzetben.

Képességfelmérés és karriertervezés

Én kizárólag képességfelmérésre, képzési és fejlesztési igények felmérésére használok teszteket. Ha a toborzás, kiválasztás során kerülök holtpontra, akkor a jelölt múltbeli teljesítményének, szaktudásának és motivációjának további vizsgálatával mindig megoldom a kétségeket. Mindig.

Ha viszont pályakezdőkről van szó, vagy egy meglévő munkatárs vezetővé előléptetése a kérdés, esetleg a képességeinek felmérése, akkor már nagyon jól jöhetnek a tesztek. Rengeteg esetben fordult már elő, hogy "lappangó" tehetségeket, vezetőket fedeztem fel tesztek segítségével. Sokszor olyan kiemelkedő képességeket, amelyekről még a teszt alanya sem tudott!

A tesztek és a kiértékeléssel együtt végzett képességfelmérő interjú segítségével rendkívül jól fel lehet mérni, hogy egy munkatárs milyen munkakörre, feladatra lenne ideális választás és milyen módon lehet őt kiemelkedő teljesítmények elérése érdekében fejleszteni. Sőt időnként megismételve kiválóan mérhető a haladás.

Amennyiben részletesebben érdekel, hogyan kell átlagon felüli képességű, teljesítményű munkatársakat találni, nézd meg a "Toborzás, kiválasztás gyakorlati fogásai " című, 21 napos ingyenes online tanfolyamot.

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig vállalkozásfejlesztési szakértőként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedésük akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
4 hozzászólás
  • Berta 2011. augusztus 24. 12:25

    Kedves Tamás!

    Először is be kell vallanom, hogy én álláskeresőként figyelem rendszeresen
    a honlapodat és a bejegyzéseket.

    Nagyon tetszik a közvetlen stílus és a bejegyzések tartalma, valamint
    a mindezek mögött számomra érzékelhető értékrend.

    Egy év álláskeresés, számtalan interjú és “megmérettetés” után már sok dologgal kapcsolatban kételkedő vagyok…

    Viszont teljes mértékben egyetértek az alábbiakkal:

    – A kérdések nem terjedhetnek ki a munkához nem kapcsolódó
    dolgokra, például: alvási szokások, családi kapcsolatok vagy akár
    a cikkben említett “vizelési szokások”…

    – Az emberek szerintem is túl különbözőek ahhoz, hogy kategóriákba
    soroljuk őket.

    Most túl vagyok néhány konkrét és személyes tapasztataton, ezért további
    kérdések is felmerülnek bennem.

    Így például: az úgynevezett “munkaattitűdöt vizsgáló” tesztekkel kapcsolatban is…

    – Valójában azt nem értem, hogy bizonyos dolgokat – konkrétabban
    állításokat hogyan lehet és miért kell a környezetükből kiragadva vizsgálni?

    Szerintem, az emberek viselkedését és döntéseit erősen befolyásolja környezet, a körülmények és az éppen aktuális helyzetük, állapotuk is.

    Úgy gondolom, hogy a való életben a dolgok sosem fordulnak elő “kiragadott
    formában”, önmagukban.

    Én úgy érzékeltem, hogy ezek a tesztek ezt nem veszik figyelembe. Mi a véleményed? Rosszul látom?

    – Aztán azt sem értem, hogy miért kell olyan feladatokat megoldani vagy
    olyan kérdésekre válaszolni, ami egy másik munkakörhöz kapcsolódik?

    – Sőt azt sem értem, hogy mi értelme van egy olyan feladatnak, ahol
    a “feladat” megoldása előtt nem adnak részletes információt sem az adott
    feladatot megelőző folyamatról, sem arról, hogy konkrétan milyen szintig,
    milyen részletességgel és milyen formátumban várnak megoldást…és más
    hasonló kérdések…
    A feltett kérdésekre pedig olyan válasz érkezik, hogy arra kíváncsiak, hogy
    ilyen körülmények között hogyan oldom meg a feladatot.

    Szerintem, egy normális munkahelyen nem fordulnak elő ilyen körülmények,
    ezért én úgy gondolom, hogy ezt teljesen felesleges tesztelni…!
    Lehet, hogy ezek a cikk címében említett tesztek?

    Rosszul látom? Vagy nem ítélem meg elég objektíven a helyzetet?

    – Továbbá az is érdekelne, hogy mi a véleményed arról a munkahelyről,
    aki egy interjú után a megígértnél 2 héttel később jelez vissza, hogy a
    pályázó túljutott a következő fordulóra?

    Én ebből úgy érzem, hogy visszaélnek a helyzetükkel és nem kezelik
    tisztelettel a másik embert. Vagy túl szigorú vagyok és irreálisak az
    elvárásaim?

    És mondjuk, ha mindezek a dolgok ugyanazon a munkahelyen fordultak
    elő, akár az volt a legkedvezőbb eredmény, ha nem vettek fel?
    Láttam egy bejegyzés címet: “Jobb a kínos vég, mint a végtelen kín”
    Lehet, hogy az ilyen helyzetekre vonatkozik?

    Nagyon kíváncsian várom a véleményedet.
    Úgy gondolom, hogy ez a vélemény a “másik oldalnak” (munkáltatók)
    is hasznára lehet.

    Üdv.

    Berta

    • Kelkó Tamás 2011. augusztus 24. 17:22

      Kedves Berta!

      A felvetett kérdéseid, kétségeid jogosak és maximálisan egyetértek velük. Azt kell látnod, hogy egyszerűen nincs annyi széles látókörű, megfontolt, másokat tisztelő ember a világon, mint amennyi vezetőre szükség van, ezért nagy az alkalmatlanok tábora…

      Bizony, ahol már a kérdésekből látszanak a nem megfelelő körülmények, ott jó eséllyel azok a munkakörülmények, szóval megfontolandó, hogy érdemes-e hozzájuk menni dolgozni?

      Egy dologban viszont türelemre kérnélek! Még én is gyakran elcsúszom a megígért válaszhatáridőkkel, van amikor a saját túlterheltségem miatt, van, amikor az ügyfél miatt, pedig alaposan rá szoktam ígérni, hogy biztosan betartsam, amit ígérek.

      Összegezve nem könnyű jó munkahelyet találni, számomra ezért sem volt kérdéses már tinédzser koromban, hogy előbb-utóbb vállalkozó leszek. Vállalkozónak lenni egyértelműen sokkal nagyobb felelősség és teher, gyakran kevesebb fizetés, mint egy multinál felső vezetői pozícióban, viszont összehasonlíthatatlanul nagyobb szabadság.

      Üdv, Tamás

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!