Teljesítménybér bevezetése: mi a legnagyobb buktató?

Teljesítménybér bevezetése: mi a legnagyobb buktató?

Teljesítménybér bevezetése: mi a legnagyobb buktató? 150 150 Vállalkozásfejlesztés blog

Korábbi blogom hozzászólásait olvasgatva látom, hogy sokak számára nem kétséges, a teljesítménybérnél nincs jobb motivációs szempontból. Ehhez képest meglepően kevés cégben találkozhatunk vele, pedig nagyon sokan nekifutottak már a bevezetésének. 

Így volt ez egy 300 főt foglalkoztató autóipari termelő vállalatnál is, ahol külön tanácsadót fogadtak a teljesítményorientált bérrendszer kidolgozására és bevezetésére. Az illető tisztességesen meg is dolgozott a pénzéért, több hónapos előkészítő és tervező munka révén kidolgozott egy nagyon jó rendszert.

Ezután következett egy 3 hónapos tesztfázis, ahol még a régi rendszerben kapták a dolgozók a fizetésüket, de kaptak mellé egy kimutatást, hogy az új rendszerben mennyit kapnának, majd a 3 hónap letelte után mégsem vezették be az új rendszert…

Vajon mi lehet az oka, hogy a teljesítménybér koncepciók nagy százaléka az íróasztal fiókban köt ki és egyáltalán nem jut el a bevezetésig?

Természetesen elég sokféle oka van, de megfigyeltem egy markánsat, ami nagyon nagyon gyakori, és ez volt a felelős a fenti történetben is a kudarcért. Arról van szó, hogy a fizetés talán a legkritikusabb dolog a munkavállalók számára, ehhez bármilyen módon hozzányúlni (kivéve az egyértelmű emelést) életveszélyes. A fenti autóipari beszállító cégben is volt 3 munkavállaló, akiknek nem tetszett az új rendszer, ezért elkezdtek először csak protestálni, de később egyenesen balhézni!

A vicces a dologban az volt, hogy e 3 ember közül ketten már a "közeljövőben kirúgjuk" című listán szerepeltek, mert nem voltak a munka élharcosai, mégis a vezetés a balhézás miatt nem vezette be a teljesítményorientált bérrendszert!

A cégvezető utána úgy fogalmazott nekem:

"A munkatársak nem akarták a teljesítményorientált fizetést."

Igen, 3 ember balhézása miatt az alakult ki benne, hogy mind a 300 nem akarja az új fizetési rendszert!?

Igen, 3 ember miatt sutba dobtak 2,5 millió forint tanácsadási díjat, meg rengeteg időt, energiát, amit a projektbe öltek, a teljesítménybér rendszer egyéb hozadékairól nem is beszélve!

Lehet, hogy kemény, de ilyenkor egyenesen a cégvezető alkalmasságát kérdőjelezem meg, mert nem képes objektív döntéseket hozni. Ha 300 emberből 3 balhézik, az statisztikailag semmi, főleg ha kettő közülük a kirúgás határán táncol, akkor meg végképp.

Ha a 300-ból a 30 legjobb munkatárs reklamálna, protestálna, na akkor először is meghallgatnám őket, és elgondolkoznék a hallottakon, habár még ilyenkor is lehetséges, hogy csak félnek a változástól, de azt legalább lehet orvosolni.

Esetünkben azonban ilyenről szó sem volt, a cégvezető beijedt 3 balhézó embertől, és megbüntette a jól teljesítőket. Nehogy már többet keressenek az átlagnál!

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig vállalkozásfejlesztési szakértőként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedésük akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
10 hozzászólás
  • Kapeller Anikó – NessieGraf 2010. november 11. 15:31

    Tamás, teljesen jogos, hogy megkérdőjelezed a cégvezető alkalmasságát. Szerintem több okból is:

    1. Eleve nem gondolhatta át, hogy ő maga mit akar, így kifogásra alapozott.
    2. Nem kérdezte meg a balhékor a legjobb dolgozókat.
    3. Ha egy ilyen esetben vannak kirúgás határon álló dolgozók, azokat a teszt megkezdése előtt el kell küldeni. Mert a balhé arról szólt: “Hátha most rúgnak ki és ráfoghatom, hogy ezért. Lehet esetleg kártérítést kérni pl.”

    Láttam már szándékosan hanyag dolgozót, akinek semmi más célja nem volt, minthogy kirúgják. Pont gyermeket várt, de még egyáltalán nem látszott rajta. A titkárságra vették fel a cégnél. Volt, hogy az ajánlottan érkezett, aláírással átvett leveleket a szemétbe dobta. Kétszer figyelmeztették, harmadszorra elküldték. Egy nappal lépte át a próbaidő határát. A munkaügyi bíróság neki adott igazat, mert arra hivatkozott, a terhessége miatt mondtak fel neki.

  • Polló László 2010. november 12. 10:24

    Tamás, ezért mostanában úgy kezdem a munkát teljesítménybér bevezetéskor, hogy végiginterjúzom az egész céget és megmondom az elején, kit kell kirúgni. Az interjú baromi egyszerű: csak azt nézem, hogy ki élősködik, ki az aki kevesebbet tesz le az asztalra, mint amennyit a cégtől kap. Arányaiban egy kicsit rosszabb a helyzet, mint amit Te említettél: legutóbb 50-ből 6-ot találtam. Amit általában azonnal el tudok érni, az az, hogy alacsonyabb beosztásba helyezzék őket. A fele ekkor meglép, a másik fele még utóvédharcokat folytat, azaz lázítja az egész céget – leginkább ellenem. Ezt türelemmel ki kell bírni és tartani a lelket a cégvezetőben hónapokon keresztül. A tipikus magyar cégek – főleg már az elején kijelölt emberek miatt – olyan rossz állapotban vannak, hogy az első hónapokban szinte mindent újra kell építeni: a szervezeti felépítést, a felelősségi rendet, a munkamegosztást, az értekezleti rendet és egyéb kommunikációs csatornákat és főleg a vezetési információs rendszert, mert enélkül egyetlen KPI-t (key performance indicator) sem tudunk létrehozni. Egy cégben hónapokig csak azon dolgoztam, hogy a cikk és vevőtörzsükbe a fel nem töltött adatokat feltöltessem (olyan nem éppen lényegtelen adatokkal, mint beszerzési ár, eladási ár, vevő kategória, melyik területi képviselőhöz tartozik tartozik az adott vevő, mit a termék műszaki paraméterei stb., stb.). Ezen hónapok alatt fokozatosan alakulnak ki a mérőszámok és derül ki mennyi szemetet is halmoztak fel azok, akik már megléptek, illetve azok, akik még itt lázítanak. Ilyenkor jön nagyon jól, hogy már az elején kijelöltem, kik azok, ahol ez várható, ekkor kezd megjönni irányomban ismét a bizalom. Ahogy konkrét, forintosítható kárértékeket tudok letenni az ügyvezető asztalára, úgy kezd benn forrni a harag – és ekkor jön el az ideje a teljesítménybérezés bevezetésének. Ekkor már “csak” terveket kell készíteni, amelyet egyes emberekre lebontott, és a szezonális hatásokat is figyelembe vevő normákra kell lebontani, kiépíteni az adatok összegyűjtésére a kontrolling rendszer, illetve megerősíteni a belső ellenőrzési és fegyelmezési rendet, hogy ne kerülhessenek a potyázók ismét uralomra. Csak ez egy 300 fős cégre sehogyan sem jön ki 2,5mFt-ból, sajnos sokkal többe kerül.

  • Kovács Piroska 2010. november 12. 13:14

    Kedves Polló László! Én mint munkavállalói oldalról mondom, hogy nagyon jó lenne, ha minél több cégnél bekövetkezne ilyesféle rendrakás, csak van ahol nem hiszek abban, hogy végrehajtható lenne az, mit leírtál.
    Pl. adott egy 30 fős cég, ahol az összetétel a következőképpen alakul:
    Kb. 5 ember, aki minimum 10 éve ott van, kb. 10, aki rokon, barát ismerős, vagy nagyon jó kapcsolatokkal rendelkezik (minisztérium, közhivatal stb..) Legextrémebb példa, hogy van olyan ember, akinek a felesége rendelkezik prominens kapcsolatokkal, nem ő, mégis ezáltal kiemelt ember. És van kb. 15 ember, a futottak még kategória, akinek se kutyája-se macskája nincs az elismert helyeken. Na mármost aki családilag, barátilag kapcsolódik a céghez, vagy a kapcsolatai megfelelőek, gyakorlatilag elég, ha bejár a céghez.
    A maradék 15 végez effektíve munkát, természetesen a legalacsonyabb bérért, és elismerésért, míg aki a prominensebb kategóriába tartozik, nála az a félő, hogy el ne menjen a cégtől, így ők részesülnek kiemelet bérezésben, nyernek el céges rendezvényen európai körutat stb..
    Nem tudom, ebbe a cégkultúrába, hogyan vezetnél be teljesítményértékelési rendet. Mert az biztos, hogy a prominensebbek dolgozni nem igazán szeretnek, így a KPI-vel való értékelés elég furcsa lenne nekik.

    • Polló László 2010. november 12. 13:34

      Kedves Kovács Piroska!
      Én munkavállalóként egy ilyen cégnél egy másodpercet sem dolgoznék. Több tucat cégben vezettem már be teljesítménybérezést, de ilyen egy sem volt közöttük. Valószínűleg az ilyen cégek tulajdonosai megérzik, hogy ezt a munkát el sem vállalnám.
      A ki nem mondott kérdésre a válasz: igen, volt már olyan, hogy a tulajdonossal a testvérét, feleségét, barátnőjét, unokatestvérét stb. rúgattam ki a cégtől. Volt hogy vele együtt nekem is kellett menni, de azóta a cégnek jobban megy, és végül is ez volt a feladatom. 🙂

  • Nagy Ágnes Zsófia 2010. november 12. 13:29

    Sziasztok!

    Nem ez az első ilyen témájú írás itt és maximálisan egyetértek azzal, hogy nem volt alkalmas a cégvezető (sajnos).

    Egy kérdésem lenne, amennyiben bárki tud és akar rá válaszolni.

    Hol van ma Magyarországon (vagy külföldön) olyan cég, ahol valóban (és itt ezen van a hangsúly, hogy valóban) teljesítmény alapú elismerés és bérezés van (nem csak látszatként fenntartva)?

    Én ezt keresem kifejezetten, de még nem találkoztam sehol olyan munkáltatóval, aki ezt komolyan is vette volna és korrekten “üzemeltetett” volna egy teljesítmény alapú bérezési rendszert.

    Amennyiben kapok választ, úgy köszönöm, ha nem, akkor keresem a helyet tovább és nagyon remélem, hogy hamar megtalálom, mert nagyon unalmas (és nem utolsósorban nem kifizetődő) mások helyett is dolgozni mondjuk azért, hogy meglegyen az, amivel az én munkámat el tudom végezni…

    Többek között ezért sem értem, hogy miért nem népszerű ez a fajta bérezés…gyakorlatilag azonnal ki lehetne csapni a cégekből azokat, akik nem dolgoznak, csak eltartatják magukat és mindenki boldog lenne, mert aki teljesít, az megkapná ami ténylegesen jár, aki meg nem teljesít, az elmenne magától is….hogy ez mit jelent plusz bevételként és megtakarított (ablakon ki nem dobott) pénzként egy-egy cégnek, arról meg már nem is beszélek, elmondtátok előttem már többen is.

    Köszönettel, üdv!

    • Polló László 2010. november 12. 13:42

      Kedves Nagy Ágnes Zsófia!
      Küldjön egy CV-t az lpollo – (kukac) – lilium – (.) – hu címre és megnézem, hogy az eddigi teljesítménybérezést használó ügyfeleimnél hova tudnám beajánlani.
      Amúgy azért nem népszerű, mert baromi nagy munka olyan mértékben megszervezni egy céget, hogy abban mindenki teljesítménybéres legyen, pontosan stimmeljenek a munkamegosztási határok, igazságosak és teljesíthetőek legyenek a normák stb. Az igényszint ennél jelenleg lejjebb van, ezért inkább maszatolnak a TÉR (teljesítmény értékelési rendszer), 360 fokos értékelés és egyéb szoft rendszerekkel.

    • Nagy Ágnes Zsófia 2010. november 17. 11:30

      Kedves László!

      Köszönöm a válaszát és a segítségét, küldöm a CV-t.

  • Kovács Piroska 2010. november 12. 13:49

    Kedves László! Akkor én nagyon kitartó vagyok, én majdnem 2 évet kihúztam, természetesen a harmadik csoportba tartozva. Ezalatt az idő alatt még szabadidőmben is a cégért dolgoztam, hajtottam, míg egyszer, (nemrég) betelt a pohár. Történt ugyanis, egy készültünk egy nagyszabású rendezvényre (még TV reklámja is volt). Még éjjel is az előkészületeken dolgoztam. A rendezvény jól sikerült, amit egy céges ebéddel ünnepeltünk meg. Ezen az ebéden kitüntették azokat, akik szerintük sokat tettek a rendezvény sikeréért. Természetesen a prominensebbek (akiknél én jóval többet), névreszóló ajándékot kaptak, volt aki egy körutazást, többek között az én nevem pedig beolvasva a mikrofonba, hogy hatás fokozódjon, egy szóbeli köszönöm. 1 hét múlva bent volt a felmondásom.

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!