Toborzás, kiválasztás gyorsan és olcsón?

Toborzás, kiválasztás gyorsan és olcsón?

Toborzás, kiválasztás gyorsan és olcsón? 150 150 Vállalkozásfejlesztés blog

Tesco gazdasagosGyakran találnak meg vezetők olyan kéréssel, hogy éppen valamilyen munkakörre keresnek új embert, és ha netán a „zsebemben” van alkalmas jelölt, akkor azt jó néven vennék és felvennék. Mikor rákérdezek, hogy miért nem hirdetik meg rendesen, úgy ahogy kell, akkor általában időhiányra hivatkoznak, pedig sokszor már hónapok óta keresik a megfelelő embert!

Ráadásul nem a 286. betanított munkást keresik egy hatalmas csarnokba, hanem értékesítőket, értékesítési vezetőket, marketingeseket, gazdasági vezetőket, logisztika vezetőket, azaz olyan munkavállalókat, akik „minőségén”, rátermettségén akár cégük sorsa is múlhat!

Korábban én is párszor belesétáltam a csapdába, vagyis meg akartam spórolni a hirdetéssel és a sok-sok interjúval járó munkát, de rá kellett jönnöm valamire…

Eddig minden esetben bebizonyosodott, hogy nem tudtam megspórolni az új munkatárs felvételével járó procedúrát, mert volt, hogy 2 hónap után kellett rádöbbennem, muszáj meghirdetni, mert egyáltalán nem volt megfelelő a felhozatal. Ezt a próbálkozást elég sok cégnél láttam már, és ők sem jártak jobban, csak  voltak, akik felvettek valakit azok közül, akit találtak, majd elkezdődött egy lassú agónia.

A felvett ember mondanom sem kell nem felelt meg maradéktalanul az elvárásoknak, de lecserélni meg nem merték, mert nem volt idejük helyette jobbat találni.

Ez most komoly?

Igen, meglepően sok cégben így gondolkodnak a vezetők, és ennek meg is van az eredménye, mert nem ők a piacvezetők, és ilyen munkaerő toborzási színvonallal nem is lesznek soha!

Gondoljon bele! Vezető pozícióba keres egy olyan embert, akinek a munkáján cége egy részének (vagy egészének)  teljesítménye, árbevétele, nyeresége fog múlni, jó eséllyel a következő 5 évben!

Nem éri meg kb. 3-4 hetet, és maximum 4-5 napnyi munkát ráfordítani, hogy igazán jó embert találjon?

Vagy még ennél is többet ráfordítani, hogy kivételes képességű és teljesítményű új munkatársakat találjon?

Vagy jobban megéri egy félig-meddig megfelelő emberrel évekig kínlódni?

Szerintem a válasz egyértelmű, egy lelkes, motivált, szakmailag igazán hozzáértő, és teljesítőképes munkatárson nagyon sok múlik a cégben, de még egy kisebb munkacsoportban is. Mégis, a remény hal meg utoljára, és sokan bepróbálkoznak, hátha „véletlenül horogra akad” egy kivételes ember, és így megússzák az egész toborzási herce-hurcát.

Végül is minek akkora feneket keríteni neki?

Sajnos, 10 esetből jó ha egyszer bejön ez a módszer, ennyi erővel akár lottózhatnának is. Egyszerűen nem éri meg spórolni, sem idővel, sem energiával, még egy asszisztens felvételénél sem, hát még fontos munkaköröknél!

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig KKV szervezetfejlesztő és HR szakértőként segítek magyar vállalkozásoknak leküzdeni a növekedéssel járó akadályokat.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
7 hozzászólás
  • Sármásiné Erdődy Gizella 2010. június 2. 15:07

    Tamás!
    Az alap problémát én ott látom, hogy sokszor még a fontosabb pozíciók esetén sem egészen tisztázott az, hogy milyen tulajdonságokkal rendelkező személyre lenne szükség.
    Ha a cég növekedése miatt válik szükségessé egy új pozíció létrehozása, akkor sem mindig fogalmazzák meg pontosan még azt sem, hogy mi lesz az új ember feladata. Azt pedig pláne nem, hogy milyen tulajdonságokkal kellene rendelkeznie ennek a munkakörnek a betöltéséhez.
    Ha pedig egy megüresedő helyre keresnek valakit, akkor is sokszor homályos az, hogy az előző személy pontosan mit csinált, jól tette-e a dolgát vagy esetleg lehetne jobban is és mindezt milyen tulajdonságainak megléte vagy éppen hiánya miatt tette éppen úgy, ahogyan tette.
    Ahhoz, hogy egy állást meghirdessenek, mindezeket tisztázni kellene. Talán ezért tűnik egyszerűbbnek az a megoldás, hogy körülnézünk az ismerősök között, hátha le tudnak akasztani valahonnan egy jó képességű embert, aki majd csodákat tesz. És persze akkor meg lehet spórolni az átgondolt munkarőkiválasztási procedúrát.

  • Kapeller Anikó – NessieGraf 2010. június 2. 15:31

    Szerintem a cégek igen érdekesen gondolkodnak az időről és a teendőkről. Saját munkaterületeimen azt tapasztalom, hogy valami döbbenetes időfecsérlés folyik.

    Egy példa:

    Egy céget – pontosan a nem megfelelő munkatársakból eredő veszteségek miatt – részben értékesítenek. Munkaterületükhöz mindenképpen célszerű a hatékony Internetes és a jó off-line megjelenés is. Ezeken a területeken kértek tőlem árajánlatot és megoldási javaslatot. Elküldtem.

    A cég képviselője immár harmadik találkozásunk alkalmából közölte: ő sajnos annyira nem ért a számítógéphez, internethez, hogy igazából köszöni amit elküldtem, de már ott elakadt, hogy ki kéne találnunk a domain nevet.

    Immár több mint egy hónapja vergődnek azon, mi, hogyan legyen. Az kb. annyi idő, ami alatt egy konkurensük már a piacvezető pozíció irányába állhat. Nincs a háttérben megfelelő ember, nincs megfelelő szervezés se.

    Úgyhogy én még mindig tartom magam az életképes cég esetében a következőkhöz:

    1. Minden lépés előre tervezése, szervezése a megvalósíthatóság vizsgálat kiemelt alkalmazásával.
    2. Induló cégnél a megjelenések, reklám és marketing megoldások előre tervezése, a szükséges dolgok elkészítése, hogy már a cég első pillanatától minden kéznél legyen.
    3. Megfelelő emberek a különféle munkakörökbe (nem elájulni kell a tulajdonos vagyok státusztól, hanem ellenőrzési szintre használni adott esetben).
    4. Jó könyvelő, aki egyben pénzügyi és adótanácsadó funkciókat is ellát. Nem véletlenül emeltem ki a többi státusz közül.
    5. Partnerkapcsolatok építése, folyamatos ápolása. Ez fontos a vevői és a beszállítói oldalon egyaránt, de a jó együttműködő partnerek megtalálása is fontos.

    Az a cég, ahol ezekre nem szánnak időt, pénzt, uram bocsá’ némi emberismereti, cégvezetési és kommunikációs (igen, az internetet is beleértve) önképzést, életképtelen. Akkor is, ha ma még nagynak látszik.

  • Polló László 2010. június 2. 18:43

    Egyik közepes méretű (évi ~2 MrdFt árbevétel) ügyfelemnél éppen besegítek interjúkkal az értékesítési vezető megtalálásában. Hála Istennek és az ilyen blog bejegyzéseknek, már nem kellett arról sokat győzködnöm őket, hogy nem érdemes kompromisszumot kötni: van egy szint, ami alá nem lehet lemenni, ha kell, akkor még akár hetekig hirdetünk, hogy egy megfelelő jelölt jöjjön.
    Polló László

    • Kelkó Tamás 2010. június 3. 13:59

      Megdöbbentő sok vezető mennyire nem érzi az új munkatárs felvétel súlyát cége eredményességében.

      Volt olyan ügyfelem, aki 4 évig „próbálkozott” értékesítési vezetőt találni míg megkeresett, és akkor is csak „van-e a zsebemben?” kérdezte.

      Végül rávettem egy alapos pályáztatásra, amely során több mint 35 pályázót néztünk meg személyesen. Akit végül felvett, már abban az évben 30%-os árbevétel növekedést produkált a cégének, ami számszerűsítve +200 millió Ft-ot jelentett, a következő évben pedig +370 milliót a bázis évhez képest!

      Az óta is veri a fejét a falba az elvesztegetett 4 év miatt, ráadásul az egész munkatárs felvételi felhajtás nem került 1 millió Ft-jába sem, és lám mennyit hozott!

      Hiába, meg kell tanulni, hogy a jó munkaerő egy befektetés, a legjobb befektetés!

  • Strici 2010. június 4. 06:48

    Noha elvileg egyet értek Tamással, konkrétan egészen másképp látom a helyzetet.

    1. Soha nem értettem, hogy vezetőt miért kéne kívülről hozni? Az a cég, amelyik nem képes kinevelni a saját vezetőit, mi a fenének létezik egyáltalán? Mihez ért a tulajdonos, ha még ehhez sem? Ja, persze. Neki van tőkéje.

    2. A „csókosokat” azért célszerű alkalmazni, mert amúgy is nagyon nagy a munkanélküliség, legalább nekik legyen valami állásuk. Mindenki más esélytelen.

    3. A gyarmatokon szükségtelen a jó munkaerő. Rabszolgákra van szükség, akik zokszó nélkül végrehajtanak bármilyen parancsot. Aki valóban tehetséges, az biztosan nem bírja ki visszapofázás nélkül, és hamar rájön arra, hogy kihasználják a tudását. Ő nem a munkaerejét akarja eladni, hanem a munkáját akarja végezni, következésképpen nem profitot akar termelni másnak, hanem a munkája teljes értékét kívánja megfizettetni a munkáltatóval, ideértve az általa létrehozott értéktöbbletet is. Márpedig a honi „vállalkozók” ingyen szeretnék a jó szakembert – ha szeretnék.

    4. Tegnapelőtt egy „cigányügyi” megbeszélésen vettem részt. Az érintettek közel ötezer(!) helyre küldték el a pályázatukat. Kivétel nélkül többdiplomás, nyelveket jól beszélő emberekről van szó. Mit gondoltok, hányat alkalmaznak közülük? Tamás, Te eddig hány romát ajánlottál a megrendelőidnek? Hányat alkalmaznak közülük?

    • Kelkó Tamás 2017. február 24. 12:14

      Kedves Strici!

      1. Hogyan nevelsz ki profi pénzügyi vezetőt? Szakirányú felsőfokú végzettség, min. 10 év profi cégnél szerzett szakmai tapasztalat és még sorolhatnám… Vagy ehhez egy cégtulajdonosnak értenie kell?

      Sorolhatnám még az eseteket, amikor megéri, sőt nincs más megoldás, mint kívülről venni fel tapasztalt vezetőket. Ha a kinevelés mellett döntöttünk volna, akkor a Mannaszappan ma max. egy 300 milliós kis családi vállalkozás lenne, és nem 8 országban működő, évente 300 ezer megrendelést kiszolgáló komoly, jól szervezett vállalat.

      Egyébként a legtöbb cégtulajdonos tőke nélkül, sőt gyakran minuszból kezd vállalkozni!

      2. No comment.

      3. Ez egy nagy büdös általánosítás! Mint a mindeki hülye, mindenki ért a focihoz, és így tovább. A világ ennél sokkal, de sokkal sokszínűbb. A vállalkozók is.

      4. Aki alkalmas volt, azt mind ajánlottam, és vettek is fel romát. Sajnos nem túl sok van belőlük kvalifikált állásokra. Volt olyan termelőcég ügyfelem, ahol a csapat 80%-a roma volt, mert a termelésvezető kultúrálisan elég jól értette őket, ezért jól is tudott bánni velük, aminek eredménye az volt, hogy hatékonyan dolgoztak.

      Üdv, Tamás

  • vctor 2017. február 23. 16:48

    „..következésképpen nem profitot akar termelni másnak, hanem a munkája teljes értékét kívánja megfizettetni a munkáltatóval, ideértve az általa létrehozott értéktöbbletet is.”

    hibás megközelítés: ha vki saját cégében vagy vállalkozóként magának dolgozik, akkor értelemszerűen tarthat igényt az általa létrehozott értékre, viszont alkalmazottként a munkaszerződés az irányadó a javadalmazást illetően.
    Példának okáért a mercigyárban is hasonló bért kap mind az A, mind az S mercin dolgozó alkalmazott, függetlenül attól hogy utóbbi magasabb profitot hoz a cégnek.

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!