Gyakran találnak meg vezetők olyan kéréssel, hogy éppen valamilyen munkakörre keresnek új embert, és ha netán a „zsebemben” van alkalmas jelölt, akkor azt jó néven vennék és felvennék. Mikor rákérdezek, hogy miért nem hirdetik meg rendesen, úgy ahogy kell, akkor általában időhiányra hivatkoznak, pedig sokszor már hónapok óta keresik a megfelelő embert!
Ráadásul nem a 286. betanított munkást keresik egy hatalmas csarnokba, hanem értékesítőket, értékesítési vezetőket, marketingeseket, gazdasági vezetőket, logisztika vezetőket, azaz olyan munkavállalókat, akik „minőségén”, rátermettségén akár cégük sorsa is múlhat!
Korábban én is párszor belesétáltam a csapdába, vagyis meg akartam spórolni a hirdetéssel és a sok-sok interjúval járó munkát, de rá kellett jönnöm valamire…
Eddig minden esetben bebizonyosodott, hogy nem tudtam megspórolni az új munkatárs felvételével járó procedúrát, mert volt, hogy 2 hónap után kellett rádöbbennem, muszáj meghirdetni, mert egyáltalán nem volt megfelelő a felhozatal. Ezt a próbálkozást elég sok cégnél láttam már, és ők sem jártak jobban, csak voltak, akik felvettek valakit azok közül, akit találtak, majd elkezdődött egy lassú agónia.
A felvett ember mondanom sem kell nem felelt meg maradéktalanul az elvárásoknak, de lecserélni meg nem merték, mert nem volt idejük helyette jobbat találni.
Ez most komoly?
Igen, meglepően sok cégben így gondolkodnak a vezetők, és ennek meg is van az eredménye, mert nem ők a piacvezetők, és ilyen munkaerő toborzási színvonallal nem is lesznek soha!
Gondoljon bele! Vezető pozícióba keres egy olyan embert, akinek a munkáján cége egy részének (vagy egészének) teljesítménye, árbevétele, nyeresége fog múlni, jó eséllyel a következő 5 évben!
Nem éri meg kb. 3-4 hetet, és maximum 4-5 napnyi munkát ráfordítani, hogy igazán jó embert találjon?
Vagy még ennél is többet ráfordítani, hogy kivételes képességű és teljesítményű új munkatársakat találjon?
Vagy jobban megéri egy félig-meddig megfelelő emberrel évekig kínlódni?
Szerintem a válasz egyértelmű, egy lelkes, motivált, szakmailag igazán hozzáértő, és teljesítőképes munkatárson nagyon sok múlik a cégben, de még egy kisebb munkacsoportban is. Mégis, a remény hal meg utoljára, és sokan bepróbálkoznak, hátha „véletlenül horogra akad” egy kivételes ember, és így megússzák az egész toborzási herce-hurcát.
Végül is minek akkora feneket keríteni neki?
Sajnos, 10 esetből jó ha egyszer bejön ez a módszer, ennyi erővel akár lottózhatnának is. Egyszerűen nem éri meg spórolni, sem idővel, sem energiával, még egy asszisztens felvételénél sem, hát még fontos munkaköröknél!
Tamás!
Az alap problémát én ott látom, hogy sokszor még a fontosabb pozíciók esetén sem egészen tisztázott az, hogy milyen tulajdonságokkal rendelkező személyre lenne szükség.
Ha a cég növekedése miatt válik szükségessé egy új pozíció létrehozása, akkor sem mindig fogalmazzák meg pontosan még azt sem, hogy mi lesz az új ember feladata. Azt pedig pláne nem, hogy milyen tulajdonságokkal kellene rendelkeznie ennek a munkakörnek a betöltéséhez.
Ha pedig egy megüresedő helyre keresnek valakit, akkor is sokszor homályos az, hogy az előző személy pontosan mit csinált, jól tette-e a dolgát vagy esetleg lehetne jobban is és mindezt milyen tulajdonságainak megléte vagy éppen hiánya miatt tette éppen úgy, ahogyan tette.
Ahhoz, hogy egy állást meghirdessenek, mindezeket tisztázni kellene. Talán ezért tűnik egyszerűbbnek az a megoldás, hogy körülnézünk az ismerősök között, hátha le tudnak akasztani valahonnan egy jó képességű embert, aki majd csodákat tesz. És persze akkor meg lehet spórolni az átgondolt munkarőkiválasztási procedúrát.