Esettanulmány
Egy multicég

Ritka, hogy multicégnek dolgozom (12 mrd-os árbevétel 450 fős létszám)

mert náluk ritkán adottak a feltételek, hogy jó minőségű munkát lehessen végezni. E feltételek közül a legfontosabb, hogy a szolgáltatót egyenrangú partnernek tekintsék, akivel közösen, csapatmunkában kell megoldani egy problémát és nem csicskásnak, aki “úgy ugrál, ahogy mi fütyülünk” és “örüljön, hogy dolgozhat nekünk”. Sok multinál nem jöttek még rá, hogy a szolgáltató partner motiváltsága alapjaiban határozza meg a kapott szolgáltatás minőségét, így nem éri meg “bunkózni”, mert a végén ők járnak rosszul.

Szóval egy multi vezérigazgatója keresett meg, aki stratégiai gondolkodású hr vezetőt keresett, és úgy gondolta, hogy ezt nem a megszokott módon kellene megtalálnia.

150

pályázó

3

megfelelő jelölt

Megoldás

Először is nem árt tisztázni, hogy mit értünk stratégiai háeresen, mert ebből jól látható a feladat nehézsége. Az a háeres stratégiai gondolkodású, aki képes látni az üzlet, a vállalat céljai, profitja és a humánerőforrás gazdálkodás közötti közvetlen összefüggéseket, azaz ha a cégvezető elmondja neki a célokat, akkor ő képes erre egy olyan hr stratégiát készíteni (és meg is valósítani), amely révén elérhetővé válnak ezek a célok.

A háeresek nagy része nem ilyen, vagy bölcsész, vagy adminisztrátor mentalitású, ilyen összefüggések meglátására képtelen, nem alkalmas vagy nincs felkészítve. Nem véletlen, hogy Nyugat-Európában egyre jobban azoknak a hr vezetőknek áll a zászló, akik más szakterületről, pl. pénzügyről, termelésirányításból jöttek át a hr-re, továbbá előző területükön komoly vezetői tapasztalataik vannak (pontosan fogalmazva sikeres vezetői múltjuk), mert így egészen más rálátásuk van a hr és a cégstratégia közötti kapcsolatra.

Ez a toborzás is hirdetéses toborzás volt a Profession.hu-t használva, álláshirdetés írás közben egy kis vitával megfűszerezve. Az egyik háeres hölgy ragaszkodott hozzá, hogy vállalati policy, hogy az álláshirdetésnek angolul kell megjelennie, én meg mondtam, hogy semmi gond, de akkor én nem vállalom a feladatot. Ennek egyszerű az oka, az esetek közel 40%-ban nem a “tuti jelölt” olvassa a hirdetést, hanem rokona, anyósa, felesége, férje, kollégája, stb., és ha ők nem tudnak angolul, akkor ez a marketingben “viral-hatásnak” hívott jelenség nem történik meg, ami jelentősen rontja a hirdetés hatékonyságát. Semmilyen szinten nem vagyok hajlandó Magyarországon idegen nyelvű álláshirdetést írni, és ennek nem politikai, hanem a fent felvázolt szakmai okai vannak.

Eredmény

Végül az álláshirdetés jól teljesített, a közel 150 pályázóból 3 olyan is akadt, aki megfelelt a stratégiai háeres kritériumainak, és “véletlenül” az egyik korábban gazdasági igazgató volt, a második hegesztő szakmérnök és termelés vezető, a harmadik pedig értékesítési vezető. Végül a korábban gazdaságis pályázó volt a befutó, mert mind szakmailag, mind a vállalati kultúrához és célokhoz ő illeszkedett a legjobban, de a másik kettővel sem jártak volna rosszul.

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!