90% feletti beválás: a legfőbb titok!

90% feletti beválás: a legfőbb titok!

90% feletti beválás: a legfőbb titok! 150 150 Vállalkozásfejlesztés blog

Nyár elején indítottam el a “Munkaerő toborzás, kiválasztás mesterfogásai” című ingyenes tanfolyamot, amelyet az óta közel 2000-en végeztek el! A tanfolyam végén van egy felmérés, amelyben az eredmények több ponton is igen meglepőek, sőt kétségbeejtőek. 

Ahogy számítottam rá, a feliratkozók többségét a dolgok közepébe ugorva az érdekelte, hogy miként kell levezetni egy állásinterjút, mit és milyen sorrendben kell kérdezni, és mire kell odafigyelni.

Amin viszont nagyon meglepődtem, hogy van egy lecke, amelyben megosztom a NAGY titkot, azt, hogyan lehet a felvett munkatársak beválási arányát a nagy átlag 50%-ról 90% fölé növelni, azaz 10 felvett munkatársból ne 5, hanem 9 maradjon a cégnél még évek múlva is, de  a tanfolyam végi felmérés szerint ez a lecke a legnépszerűtlenebb!

Mit csinálok rosszul?

Az emberi mentalitás egy érdekes dolog. Hasonlóan érzem magam, mint Warren Buffet, aki évtizedek óta a világ legsikeresebb befektetője, ráadásul nyíltan hirdeti, tanítja befektetési elveit, módszereit, mégis alig akad követője. Persze az ő módszerei teljesen ellentmondanak az emberi ösztönöknek, mert saját magát “lusta befektetőnek nevezi”, azaz hosszú távra (min. 10 évre) fektet be egy cégbe, közben pedig  lógatja a lábát. Nem  így az emberek többsége, őket sokkal jobban izgatja a napi “bizbaszolás” a tőzsdén a részvényekkel.

Ugyanígy az emberek többségét az izgatja, hogy mit kell csinálni egy felvételi interjún, milyen tesztek vannak, amelyek megkönnyítik a döntést, stb., stb., közben elmennek a lényeg mellett:

Az új munkatárs toborzást, kiválasztást azért csináljuk,
hogy felvegyünk egy olyan embert, aki remélhetőleg
évekig kiváló teljesítményt fog nyújtani.

Hol itt a gond?

Csak ott, hogy hiába alkalmazom a világ legjobb kiválasztási módszereit, a legzseniálisabb, legfurmányosabb interjú kérdéseket, az átverhetetlen teszteket, ha eleve nem a megfelelő munkakörre, nem a megfelelő embert keresem! Egy példán szemléltetem:

Nemrég járt nálam egy cégvezető, aki országos értékesítési hálózatot szeretne felépíteni, és legalább 50 értékesítőt akar felvenni. Ő úgy képzelte el, hogy valamilyen módon felvesz ennyi embert, akik majd dolgoznak és hozzák az üzletet. Az elképzelése több ponton is sántít:

  • Az illető cégvezető még életében nem dolgozott értékesítőkkel, ráadásul emberileg sem alkalmas az irányításukra.
  • Egyszerű kérdésekbe nem gondolt bele, hogy ki fogja felvenni ezeket az embereket, ki fogja betanítani, ellenőrizni, támogatni, motiválni őket?
  • Úgy gondolta, hogy mivel egyszerre nem tud ennyi embert felvenni, először kezdi 2-3 emberrel, akik majd megtermelik a saját és a következő 2-3 fizetését, akik majd megint megtermelik a következő 2-3 fizetését, és így tovább.

Szerencsére gyorsan megértette, hogy mi a problémám az elképzeléseivel, és elfogadta, hogy egy ekkora értékesítési csapat felépítéséhez először egy értékesítési vezetőt kellene felvenni, aki felépíti és működteti a csapatot. A következő probléma azonban az volt, hogy ehhez nem volt anyagi fedezete (egy jó értékesítési vezető akár 2-3 értékesítő fizetésébe is kerülhet), mert az értékesítési vezetőhöz fel kellene még venni indításként legalább 2-3 értékesítőt.

Ez sem gond, mert akkor keresni kell egy olyan kiemelt értékesítőt, akiben megvan az értékesítési vezetővé válás képessége, aki ráadásul már erősen gondolkodik ezen, esetleg bizonyos részfeladatokat már csinált is korábban (pl. új értékesítők betanítása). Szóval fel kell venni egy ilyen embert, és azt kell neki célként kitűzni, hogy 6 hónap bizonyítás (természetesen értékesítésben) után lehet belőle értékesítési vezető, és felépítheti egy 50 fős csapatot.

Persze nem kell abba a hibába esni, hogy a legjobb értékesítőt kell keresni, és a legmagasabb teljesítményt tőle kell elvárni, ahogy nem szokott a legjobb pilótából jó légitársaság vezető sem válni, vagy a legjobb kőművesből jó építésvezető, a legjobb könyvelőből jó gazdasági vezető, mert a vezetőséghez másfajta képességek kellenek.

E módszer ugyan lassúbb, mint gyorsan felvenni sok embert, DE sokkal kockázatmentesebb, ÉS sokkal nagyobb az esélye, hogy felépül egy jól működő 50 fős értékesítési csapat.

Globális látásmód

Persze ez csak egy egyedi példa, de éppen az a trükk, hogy minden cég, minden helyzet egyedi, ezért egy jól átgondolt stratégiával kell rendelkezni még a legegyszerűbb munkaköröknél is, hogy pontosan milyen feladatra, milyen embert is keresünk.

Pontosan ez a típusú globális látásmód hiányzik a legtöbb vezetőből, ez is volt az egyik oka, hogy annak idején abbahagytam a fejvadászatot, mert elegem lett abból, hogy az ügyfelek, bocsánat, de szakmailag hülye kéréseit teljesítsem jó pénzért. Ha egy fejvadász csak azoknak dolgozik, akikkel ezt meg lehet értetni, és nyitottak arra, hogy a fejvadász segítsen átdefiniálni a munkakört és a keresett embert, akkor a piacának a 2/3-át biztosan elveszíti.

Pontosan ezért nem csinálok nagy létszámú tréninget munkaerő toborzás, kiválasztás témakörében, hanem csak 10-12 főset, mert minden egyes résztvevőnek személyesen segítek kitalálni, hogy pontosan milyen rendszerbe, milyen embert keressen.

Mikor ezt már helyretettük, akkor jöhet az elmélyedés az álláshirdetés, az interjúk, és más kiválasztási módszerek részleteiben, mert így, a megfelelő előkészítésnek köszönhetően a résztvevők garantáltan eredményesebbé válnak az értékesítők toborzásában, kiválasztásában.

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig vállalkozásfejlesztési szakértőként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedésük akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
13 hozzászólás
  • Bea 2010. szeptember 23. 10:24

    Bizony, ami most elsőre beugrik, az egy hallott s igaz vélemény. Ne arra figyeljünk, ami természetes, ami már meg van, mert elsajátítottuk, s remélhetőleg alkalmazzuk is; hanem arra, amivel nem értünk egyet, ami idegen még számunkra, mert ott rejtőzik a hiányosság, amit pótolni szükséges…
    Lehet ezért volt említett rész a legnépszerűtlenebb?
    Tamás, speciel kedvet adtál nekem is említett tanfolyamra. Lehet rá még jelentkezni, folyamatosan indítod?

    Üdv:
    Bea

  • Wetter Katalin 2010. szeptember 23. 11:18

    Kedves Tamás,

    Nem Ön tévedett, vagy csinál rosszul valamit. Tudni kell, hogy a mi szakmánkban mindenki szakembernek gondolja magát. Sok HR vezetőt ismertem meg az elmúlt 23 évben, akiknek mindenféle – nem szakmai – diplomája volt. Nagy céget is vezethetett hegedűművészi végzettséggel valaki.
    Nem veszik a cégvezetők tudomásul, hogy ez egy nagyon speciális terület, amit hosszú évekig kell tanulni, gyakorolni. Vezetőnek sem születik az ember. Ezt is meg kell tanulni, és a képességeinket fejleszteni. Ön tudja: élethosszig tartó tanulás a miénk. Ők csak rövid időben gondolkodnak, és úgy vannak vele, hogy a “feladat” megoldva. Ha az új ember nem válik be, hát az sem baj, hiszen munkanélküliségi rátánk a legnagyobb az EU-ban. Amíg van olyan “MANAGER”, aki igaza teljes tudatában azt meri mondani a munkatársanak, hogy “ha nem tetszik, akkor el lehet menni”, addig nem is fog az Ön statisztikája sem javulni.
    Pedig mi tudjuk, hogy pont az ilyen vezetőt kellene a munkáltatónak első körben eltanácsolnia!
    További jó munkát kívánok!
    Tisztelettel:
    Wetter katalin

  • Nagy Ágnes Zsófia 2010. szeptember 23. 12:49

    Kedves Tamás,

    Teljesen egyetértek, sajnos tényleg az az igazság, vagy a “titka” minden egyes munkakörnek, hogy a cég vezetőinek (az összesre gondolok a felsőtől a legalsó vezetői pozícióban lévő emberre) 100%-ig tisztában kell lenniük azzal, hogy mit akarnak elérni, ezt milyen emberekkel tudják megvalósítani és hogyan (ebbe nagyon sok minden tartozik, de ezt az ide járók úgyis tudják sztem)….azaz globális látásmód, de úgy, hogy a részleteket is ismerik A-Z-ig (pont ez lenne a management lényege, ami már nagyon sok emberben nincs meg….hogy egyszerre képes a teljes képet és azon túl, valamint a részleteket értékelni és cselekedni a cég érdekeinek megfelelően).

    Valamint mindehhez arra a képességre is szükség van, hogy követni tudják, hogy a velejáró állandó változások során mindezek hogyan változnak önmagukban is és hogy kell a munkaköröket adaptálni a változásokhoz.

    Amennyiben bármelyik területen a vezetőségnek hiánya van, akkor ott sajnos egyértelműen galiba lesz előbb vagy utóbb (általában előbb, mint utóbb).

    Na, ezt nagyon nehéz beismerni, hogy vki nem érett még meg erre a feladatra, mint cég, vagy terület vezető. Ezért nem népszerű ez a része a tréningednek. 🙁

    Üdv! További szép napot és eredményes munkát!

  • Magda Attila 2010. szeptember 23. 16:44

    Kedves Tamás!

    Nagyon igaz, amiket írtál, és csak csatlakozni tudok az előttem az előttem szólókhoz is. Az a helyzet, hogy hiányzik a tervszerűség az emberek gondolkodásából. Ha meghatároznák a céljaikat, és megterveznék az oda vezető utat, akkor tudnák azt is, hogy milyen járművekkel kell menniük, és milyen adottságú sofőrökre lesz szükségük.

    Sajnos a cégek többsége nincsen tisztában azzal, hogy milyen módszerekkel éri el a céljait. Gőzük nincsen, hogy a külső és belső lehetőségeikhez egyáltalán milyen vállalati felépítés a legjobb, és abban pontosan milyen feladatokat kell elvégezni, azokat milyen pozíciókhoz és felelősségi körökhöz kell rendelni, stb. Tudják, hogy el szeretnének érni valamit, előbbre szeretnének jutni, de a célorientált, megtervezett, és a tervet követő munka helyett az éppen kezük ügyébe eső munkákkal kötik le az idejüket. Ebből egyenesen következik az, hogy a fenti dolgok meghatározása nélkül, csak úgy érzésre határozzák meg a munkaköröket, és ezekhez keresnek munkatársakat. Sajnos (vagy nem) vége azoknak az időknek, amikor „csak úgy érzésre” nagy sikereket lehetett elérni. A mai piaci helyzet nem ilyen.

    Csatlakozom Beához azzal kiegészítve, hogy a gyengeségeinkkel nehéz szembenéznünk, így érthető az említett lecke népszerűtlensége. Ettől függetlenül azért biztosan sokakat elgondolkodtatál, és remélhetőleg még ha nem is merik nyíltan bevallani, többen a tettek mezejére lépnek.

    Üdv.,

    Attila

    Ui.: Sajnos ugyanez a helyzet az értékesítőkkel is. Közöttük is kevés az olyan hozzáértő, aki nem csak jól tárgyal, hanem az értékesítési eredményeit is egy megtervezett menetrend szerint éri el.

    • Kelkó Tamás 2010. szeptember 23. 21:45

      Bizony a szervezetépítés egy komoly szakma, amivel a többség nincs tisztában. Pedig mennyi cég nem tud emiatt növekedni…

  • Magda Attila 2010. szeptember 23. 21:17

    Még egy dolog az eszembe jutott. Az alacsony “beválás” oka sokszor a “nehogy a piaci béreknél többet fizessünk már” szemlélet, és a rossz motivációs rendszer.

  • Kondasz Kata 2010. szeptember 24. 08:22

    Ebben a utóbbi 20 évben itthon, nem a szervezet stratégiailag szükséges és indokolt felépítése a bevált módszer, hanem a szervezet átszervezése, és lehetőleg létszám csökkentéssel. Nem az emberek hanem a pofit a lényeg. Ezért lehetőleg az azonnali bevethető “ötletektől,új emberektől” remélik az eredményt.

    • Kelkó Tamás 2010. szeptember 24. 15:12

      Sajnos én is rengeteg ilyen példát látok, ezt a jelenséget úgy nevezem, hogy “huszárvágással menedzselés”, amikor egy jó húzással egyszerre akarnak megoldani minden problémát. Ja, és a következő héten találnak egy új világmegváltó ötletet, majd az utána következőn még újabbat, mint ahogy az eszmék emelkednek fel és buknak el Madách Ember tragédiájában.

      Csak arra nem jönnek rá, hogy piacvezető, és igazán nyereséges cég még nem jött létre így!

  • Papné 2010. szeptember 25. 17:17

    Alig évtizedes szakma, míg egy orvosról köztudott,hogy mit csinál, addig a HR -ről csak az tud , aki mostanság tanulja vagy képzi magát tudatosan vagy rájött a saját gyakorlatából . A nagy átlag nem ért ehhez, de terjed hiszen a fellenüléshez lételem.

  • XY 2010. október 23. 06:29

    Tisztelt Kelkó Tamás!

    Ma Magyarországon igenis profitábilis (jelentősen az!) a rövidtávú gondolkodás a szervezet működtetésében. Tudom, több vezető vállalatnál bizonyosodtam erről meg.
    Ezért roppant irritáló az ahogyan a “huszárvágással menedzselő” stílust kezeli, leszólja. Aki ebben a malomban őröl az ne finnyogjon, hanem találja meg a módját, hogy a kiskirályokat és főnökeit átnevelje, erős ellenérdekeltségük (a negyedéves pénzügyi eredmény-elvárás) ellenére.
    Nos Ön nem kínál erre megoldást, pedig itt dolgozik a legtöbb munkavállaló az országban. Ön csak az olyan vállalkozásokkal foglalkozik, ahol még soha nem hallottak humánerőforrásról és elég esendőek ahhoz, hogy az Ön nézeteit (nem a technikákra gondolok, hanem a hosszútávosságra) meghallgassák. Nemzetközi kitekintésben sincs igaza, mert pl a legsikeresebb vállalkozások (Google, Facebook, Minecraft, de pl az egyik itthon is forgalmazott energiaital és még sorolhatnám) extra rövid idő, azaz 1-2 év alatt generált extra növekedést mind profit, mind szervezeti értelemben. Ezért az Ön “szépen lassan” elve eléggé múltszázadi.

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!