Mi a legnagyobb hiba, amit a felvételi interjún elkövethetsz?

Mi a legnagyobb hiba, amit a felvételi interjún elkövethetsz?

Mi a legnagyobb hiba, amit a felvételi interjún elkövethetsz? 749 322 Vállalkozásfejlesztés blog

A hr szaksajtóban már sokan temetik a jó öreg személyes felvételi interjút, azonban hazai felmérések szerint is ez a messze legnépszerűbb kiválasztási módszer, így messze van még az a temetés. Igaz, ami igaz, itt aztán ahány ház annyi szokás, és főleg annyiféle trükkös interjú technika és kérdés, amire a használója mint “tuti módszerre” esküszik. Egy kérdés van csupán, melyik a bizonyítottan legeredménytelenebb technika vagy kérdés?

Két évtizedes pályám során sok furcsaságot láttam már, hiszen minden héten együtt interjúzok valamilyen cégnél, és így megismerem a házigazda technikáit, nem titkolva, hogy mindig tanulok valamit újat, és gyakran találkozom furcsa dolgokkal is. Most cikkem címéhez nem híven nem egy, hanem a 3 legnagyobb hibát igyekszem megmutatni, és szívesen veszem, ha kommentben te is megírod a véleményed, szerinted mi lehet a legnagyobb hiba egy felvételi interjún?

1. Többet beszélsz az interjún, mint a pályázó!

Természetesen az is fontos, hogy a pályázó megismerje a céget, az elvárásokat, főleg, ha az adott szakma top emberéről van szó (ekkor ugyanis garantáltan egyenrangú felek tárgyalásáról van szó), azonban ne felejtsd el, hogy végül a sok pályázóból neked kell eldöntened, hogy kit válassz, kire bízz egy felelősségteljes munkakört, ehhez pedig minél több információra van szükséged. Ennek érdekében pedig sokat kell kérdezned, hogy minél alaposabban megismerd a pályázót.

Legnagyobb hibaként akár írhattam volna, hogy túl kevés időt szánni a pályázók alapos megismerésére, mert nálam a norma min. 3 találkozó egy megállapodás előtt. Kaptam is már meg kritikaként, hogy egy találkozó után miért nem tudok dönteni?

2. Nem a munkakörhöz kapcsolódó kérdéseket teszel fel!

Ahogy már a Google-nél is rájöttek, hogy nagyon trendiek és menők a trükkös kérdések és beugratós feladatok, csak éppen semmi köze “egy elefánt hűtőbe rakásának módja” ahhoz, hogy egy szoftvermérnök mennyire jól fog vezetni egy 10 fős fejlesztői csapatot, vagy egy értékesítő mennyire lesz képes meggyőzni a legfontosabb vevőket?

Itt talán a legjobb ökölszabály, hogy tegyél fel olyan kérdéseket, amelyek az adott munkakörben előforduló valós problémák megoldását követelik meg, hátha már az interjún a pályázó jobbat mond, mint ahogy ti megoldottátok. Volt már rá példa, sőt, én eleve igyekszem ezt kiprovokálni. Szerintem a jó felvételi interjú előbb-utóbb “szakmai konferenciába” torkollik, azaz már elkezdjük a közös munkát. Jó, ez az első találkozáskor még ritka, de ha a 3.-nál nem történik meg, akkor az nem jó előjel egy kulcsfontosságú (pl. vezetői) munkakörben…

3. Túlságosan a szimpátia számít!

Gyakran tapasztalom, hogy félreérthető vagyok, mert sokan a szimpátia ellenségének tartanak. Semmi bajom a szimpátiával a kiválasztásban, mert ha “nincs meg a kémia” a leeendő munkatárs és a leendő főnöke között, abból nem fog semmi jó kisülni. Nem ezzel van gondom, hanem azzal, amikor csak a szimpátia számít! Itt a sorrend a fontos. Ha a pályázó bizonyította, hogy a múltban már képes volt megfelelő eredményeket produkálni, megvan a kellő szaktudása és motivációja a megpályázott munkakörhöz, illik a csapatba és a cégkultúrába, akkor utána már nagyrészt a szimpátia a döntő.

Nem egy olyan kiválasztásom volt azonban, ahol a később egyértelműen nyertes pályázó az első fél órában nemhogy szimpatikus nem volt, hanem egyenesen unszimpatikus, majd szépen feldolgozta magát és a végén ő lett a befutó. Ha hagyom, hogy az ügyfél első látásra már eldöntse, hogy mit ne kezdjen vele, akkor nem lett volna semmi belőle, de a végén  még ők is meglepődtek, hogy számukra is szimpatikussá vált. Őszintén szólva jobban is szeretem az olyan embereket, akik nem akarnak már az első pillanatban lehengerelni…

Összegezve, e három szempont között én nem is tennék sorrendet, hiszen bármelyik alapjában képes megakadályozni, hogy a kiválasztás során jó döntést hozzál, de kíváncsi vagyok, hogy te melyikre szavazol, vagy mi az, amit még hozzátennél?

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig vállalkozásfejlesztési szakértőként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedésük akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
13 hozzászólás
  • György 2015. március 12. 12:28

    Gyakran használjuk helytelenül a “szimpatikus” ellentéteként az “unszimpatikus” kifejezést, pedig helyesen: antipatikus (szimpátia-antipátia).

  • Zsuzsa11 2015. március 12. 15:17

    Véleményem szerint először az önéletrajzból kellene kiindulni, hogy milyen eredményeket ért el előző munkahelyén, aprólékos és mélységébe elmerülő kérdésekkel ki lehet hámozni a személyiségi jegyeket, készségeket. Mert mindenki másként értelmezi pl. a csapatmunkát, szorgalmat, teherbíró képességet… Végül is a HR-es feladata lenne hogy összeegyeztesse a munkaköri elvárásokat a jelöltek személyiségével. De ehhez nagy odafigyelés kell és jó emberismeret.
    Ezt nem szabad futószalag munkának tekintetni, és ehhez mérten fel kell készülni.
    Volt alkalmam egy cégnél három alkalommal interjún részt venni (amely egy irodaház bérelt irodájában zajlott), és utolsó alkalommal is úgy távoztam, hogy magáról a cégről semmit sem tudtam.
    Akadémiai kiadó Magyar értelmező kéziszótára tartalmazza az unszimpatikus és az antipatikus meghatározását is ellenszenves szó megjelöléséhez. Sajnálom, hogy György ezt figyelmen kívül hagyta, és csak ennyi hozzászólni valója akadt!

    • Kelkó Tamás 2015. március 12. 20:04

      Kedves Zsuzsa!

      Csak kiegészítésként, az önéletrajzok 99%-ból pont az előző munkahelyeken elért eredményeket nem lehet megtudni, mert a pályázók csak a feladataikat írják le.

      Üdv, Tamás

    • Mészáros Gyula 2015. március 12. 21:39

      Hogy ne essem György hibájába, itt egy érdemi(nek szánt) reakció:
      Korábbi blogbejegyzésekkel mélységesen egyetértve szerintem a “szorgalmas”, “precíz”, “csapatban dolgozni képes”, “teherbíró” és tsai személyiségjegyeket nem lehet felmérni egy interjún (legalábbis nem érzem képesnek magam erre), ezért ezeket bele sem írom a hirdetésekbe, és nem is próbálom az interjún eldönteni: arra ott a próbaidő.
      Az interjún azt szeretném látni, hogy a jelölt “hány s alatt futja a 100 m-t”, azaz mire képes. Ezt abból lehet leszűrni, hogy mire volt képes korábban, és – ismét egyetértve Tamással – ezt igen ritkán lehet kihámozni a CV-ből.
      Amit még szeretnék látni: a jelölt motivációja. Van-e olyan feladat, amit elvégezve büszke volt a munkájára? Ez hasonlít-e valamiben a nálunk rá váró feladatokhoz? Csillog-e a szeme, amikor az eredményeiről beszél? Meg ilyen tudományos dolgokat próbálok megfigyelni, ezek se igen olvashatók ki az önéletrajzból…
      Viszont tűrhetősen beváltak eddig – bár persze jóval kevesebbet interjúztatok, mint egy HR-es kolléga, úgyhogy akár szerencsém is lehetett…
      (Holnap reggel lesz két interjúm, nem is ártott kicsit átgondolni… 🙂 )

    • Kelkó Tamás 2015. március 12. 22:42

      Jól látod, a motiváció pont az, amit csak személyes találkozón lehet látni, de azt is, hogy amiket állít, mennyire igazak? Papíron sokkal könnyebb hazudni, míg élőben azért vannak jelek, sokkal nehezebb leplezni. Egyébként meg az eredmények érvényesítenek egy módszert, és nem a tudományos látszat…;-)

    • Sármásiné Erdődy Gizella 2015. március 12. 22:44

      Kedves Gyula!

      a “szorgalmas”, “precíz”, “csapatban dolgozni képes”, “teherbíró” és tsai személyiségjegyeket nem lehet felmérni egy interjún – írta az imént. Ezeket a jellemzőket viszont nagyon megbízhatóan mutatja a kézírás, ahogyan a motivációkat is (hogy pénzzel, elismeréssel, új kihívásokkal, … lehet-e motiválni valakit). Erre (is) való a grafológia.
      Ám a szakmai felkészültség felmérése megmarad az interjúk feladatkörében. 🙂

    • Mészáros Gyula 2015. március 13. 00:05

      Kedves Gizella!
      És akkor még nem is említettük, hogy a csapat, amelybe bekerül(ne majd) a jelölt, mennyire formálja őt a saját képére és hasonlatosságára – emiatt sem hoz 100 %-os eredményt még három interjú sem. Bár dönteni azért persze kell, de ez már másfelé vezet…

  • Mészáros Gyula 2015. március 13. 00:09

    Az eredeti kérdéshez szólva: szerintem szintén kapitális hiba, ha pontosan kigondolt feladatra keresünk embert, és csakis olyant akarunk felvenni, aki napra lebontva pont azt csinálta az elmúlt években. Ez nem azért hiba, mert rossz lenne ilyen kollégát felvenni, csupán azért hiba, mert ilyet évekig kereshetünk hiába…

    • Kelkó Tamás 2015. március 13. 10:51

      Így van, mivel emberekkel dolgozunk, kompromisszumkésznek kell lennünk, és ehhez kell tapasztalat és arányérzék. Ritka az olyan kiválasztási projekt, ahol pontosan azt kapjuk, amit elterveztünk, én úgy szoktam mondani, hogy olyat biztosan nem, vagy jobbat vagy rosszabbat…

  • Pados Attila 2015. március 13. 07:29

    Részben azért is hoztam létre a weboldalam hogy csökkentsem a személyes szimpátia szerepét az elhelyezkedés során. A saját bőrömön azt tapasztaltam, hogy különösen a fejvadászok, akik a szakmai felmérést nem tudják jól elvégezni, azt szubjektív szimpátiával helyettesítik, a valódi alkalmasság meg háttérbe szorul.

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!