Minden idők legjobb interjú-kérdése

Minden idők legjobb interjú-kérdése

Minden idők legjobb interjú-kérdése 150 150 Vállalkozásfejlesztés blog

"Kérem, idézze fel eddigi legjelentősebb teljesítményét. Megtenné, hogy beszél róla?"

Az elmúlt 20 év során folyamatosan kerestem minden idők legjobb interjú kérdését. Szerettem volna egy “egy-kérdéses interjút” kidolgozni, egy egyedülálló kérdést, mely áthatolt az általánosságok mázas felszínén, legyűri a jelöltek lámpalázát, minimalizálja a jelölt személyiségének az interjúztatóra gyakorolt hatását, csökkenti a jelöltek túlzásait és egyáltalán, mely segít feltérképezni a jelölt kompetenciáit és motivációit.

Végül sikerült rátalálnom arra a kérdésre, mely mindezen elvárásoknak megfelel.

Az elmúlt 20 év során folyamatosan kerestem minden idők legjobb interjú kérdését. Szerettem volna egy “egy-kérdéses interjút” kidolgozni, egy egyedülálló kérdést, mely áthatolt az általánosságok mázas felszínén, legyűri a jelöltek lámpalázát, minimalizálja a jelölt személyiségének az interjúztatóra gyakorolt hatását, csökkenti a jelöltek túlzásait és egyáltalán, mely segít feltérképezni a jelölt kompetenciáit és motivációit.

Szerettem volna, ha már a kezdő interjú-kérdés meggyőzi a jelöltet, hogy az interjúztató tapasztalt szakember és a pályázót kereső cég a lehető legjobb hely a karriercélok megvalósítására. Több éves próbálkozás és melléfogás eredményeként végül sikerült rátalálnom arra a kérdésre, mely mindezen elvárásoknak megfelel.

Ha csupán egyetlen kérdést tehetnénk fel a jelöltnek az interjú során, az a következő lenne:

“Kérem, idézze fel eddigi legjelentősebb teljesítményét. Megtenné, hogy beszél róla?”

Hogy megértsük ezen egyszerű kérdés valódi erejét, próbáljuk ki magunkon! Képzeljük el, hogy mi vagyunk a jelölt helyében és nekünk tették fel ezt a kérdést. Milyen teljesítményt választanánk?

Gondoljuk csak át, hogy a rendelkezésre álló következő 5-20 percben milyen információkat oszt meg a jelölt teljesítményével kapcsolatosan:

  • A teljesítmény részletes bemutatása

  • Melyik cégnek dolgozott és a cég mivel foglalkozott?

  • Az elért tényleges eredmény bemutatása: számok, tények, változások, részletek, összegek,

  • Mikor történt?

  • Mennyi ideig tartott?

  • A teljesítmény jelentősége a cég szempontjából

  • Milyen pozícióban dolgozott és mi volt a feladata?

  • Miért őt választottak?

  • A 3-4 legnagyobb kihívás, mellyel szembesült és miként oldotta meg őket?

  • Néhány példa a vezetésre és kezdeményezésre,

  • A legjelentősebb döntések ismertetése,

  • A rendelkezésre álló környezet és erőforrások bemutatása,

  • Miként biztosított további forrásokat?

  • Milyen technikai képességekre volt szüksége a teljesítményhez?

  • Milyen technikai készségeket sajátított el és ez mennyi ideig tartott?

  • Milyen szerepet játszott?

  • A teljesítményben részt vevő csapat és a jelentési folyamatban résztvevők bemutatása

  • Milyen hibákat követett el?

  • Miként változott és fejlődött a személyisége?

  • Ha újból megkapná a feladatot, mit csinálna másként?

  • A projekt mely aspektusait élvezte igazán?

  • A projekt mely aspektusaival foglalkozott a legkevésbé?

  • A rendelkezésre álló költségvetés, a költségvetés kidolgozásában és menedzselésében játszott szerep bemutatása

  • Miként alakult a tervezett és a tényleges költségvetés?

  • Miként alakította ki a költségvetési tervet?

  • Miként motiválta és befolyásolta a többieket? (példákkal alátámasztva)

  • Miként sikerült kezelnie a konfliktusokat? (példákkal alátámasztva)

  • Egyéb más információ, mely érzései szerint fontos volt a teljesítményem kapcsán

Ha a választott teljesítmény elég nagy jelentőségű volt és a jelölt a kérdésekre is részletesen válaszolt, gondoljuk csak át, hogy a kérdező milyen átfogó képet kaphatott a pályázó személyiségéről és képességeiről! Szinte minden, a jelölt kompetenciájára vonatkozó kérdés válaszra talált, ebből az egyszerű kérdésből.

A legtöbben egyetértenének azzal, hogy egy ilyen típusú kérdés leleplező. Azonban a lényeg nem a kérdés maga: a válaszként adott információk a legfontosabbak. Egyesek képesek minden különösebb ösztönzés nélkül is megadni ezeket az információkat az interjú során. A valódi interjú erről szól – lényegre törő és átfogó válaszokat kapni ilyen rendkívül egyszerű, de nagy erejű kérdésre!

Felesleges okos kis kérdések százait feltenni az interjú során, fordítsunk inkább arra időt, hogy a legtöbb választ kapjuk erre az egy kérdésre. A dolog nyitja: megérteni a teljesítményt, a teljesítmény eléréséhez vezető folyamatot, a környezetet, melyben a teljesítményt elérték és megérteni a jelölt szerepét.

Az értékelést tovább bővíthetjük, ha ugyanezt a kérdést, ugyanilyen részletességgel különböző teljesítényményre vonatkozóan is megvizsgáljuk. Kérjük fel a jelöltet, hogy ismertesse az elmúlt 5-10 év 2-3 különböző egyéni- és csapatteljesítményét. Tegyük időrendbe, hogy megvizsgálhassuk a személyiség fejlődését az egyes pozíciók és cégek esetén. Érdemes kitérni a szakmaspecifikus teljesítmények értékelésére is.

Ilyen megközelítéssel, a jelölt legjelentősebb teljesítményeinek megértésével megszerezzük valamennyi, a jelölt valós értékeléséhez szükséges információt és feltérképezhetjük a jelölt sajátunkéhoz hasonló környezetben elvárható teljesítményét. Íme pár példa arra, hogy mennyi mindenre derül fény ebből az egyszerű kérdésből: kezdeményező készség, elkötelezettség, csapat vezetési képesség, fejlődés, lehetőségek, kompatibilitás, összehasonlíthatóság, karakter, valós személyiség, felhasználható tapasztalatok, tanulási képesség, valós érdeklődés és motiváció, stb.

Egyes jelöltek maguk is megadják ezeket az információkat az interjú során. Azonban az interjúztató felelőssége, hogy megtudja ezeket az információkat a jelölttől, és nem a jelölt felelőssége, hogy átadja őket az interjúztatónak. Ezzel a tényfeltáró hozzáállással valamennyi jelöltnek megadjuk a játék lehetőségét.

És – végül, de nem utolsó sorban – ha sikerül a cégünk valamennyi interjúztató szakemberét rávezetnünk erre a hozzáállásra, még egy jelentős eredményt is elérünk: így kizárjuk egy másik toborzási hiba előfordulási lehetőségét is, nevezetesen, hogy az interjúztatók hajlamosak túl sokat beszélni, túl keveset hallgatni és túl sok irreleváns kérdést feltenni.

Ez az egy kérdés mindent visz!

Lou Adler – az Adler Group elnöke

Forrás: HR Portal

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig vállalkozásfejlesztési szakértőként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedésük akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!