Össztűz a felvételi interjú ellen

Bármilyen nemzetközi és hazai felmérést nézünk, a személyes interjú messze a legnépszerűbb kiválasztási módszer, és szerintem sem a közeli, sem a távoli jövőben nem látszik olyan más metódus, amely ezt veszélyeztetné. Pedig zömmel a más kiválasztási módszerben érdekeltek részéről egyre több támadás éri!

A tesztértékeléssel foglalkozó cégeknél biztosan találni olyan kutatási eredményt, amelyben a jó öreg felvételi interjú az utolsók között kullog a kiválasztási módszerek között megbízhatóságban, de egy assessment centerrel foglalkozó cég egyenesen 15%-osra becsüli az interjú hatékonyságát. Ez a részükről teljesen érthető, hiszen ha nem húzzák le a vizes lepedőt a jó öreg interjúról, akkor nehezebb mást eladni.

Nem kívánok pálcát törni felettük, mert mindegyik kiválasztási módszernek megvan a maga helye, de nézzük meg, hogy milyen érvek szólnak a személyes interjú mellett és ellene…

A felsorolás nem lesz teljes, ezért nagyon jó néven veszem, ha bármit hozzá tudsz tenni (írd meg a cikk végén kommnentben). Először nézzük mik szólnak ellene:

Nagyon szubjektív, mert az eredményessége rendkívül függ az interjúztató személytől

Ez biztosan nem vitakérdés, hiszen egyértelműen ez a személyes interjú legnagyobb hátránya, mivel egyáltalán nem mindegy, hogy ugyanazt a 30 pályázót egy 22 éves, eddig összesen 50 interjún túl lévő hr szakember vagy egy 45 éves, több mint 25.000 interjúval a háta mögött lévő hr szakember csinálja, és az sem mindegy, hogy 30 mérnököt hr szakember néz meg, vagy 10 év mérnöki múlttal rendelkező, és hr-ben is tapasztalt vezető.

Szubjektivitása miatt az eredményessége ráadásul rendkívül változó

Egy és ugyanazon személynél is változó lehet az interjúk eredménye attól függően, hogy mik a személyes tapasztalatai. Ha neki eddig csak rossz tapasztalata volt a nagy dumás értékesítőkkel, akkor nála egy mérhető eredményekkel objektíven igazolható, kiváló, de nagy dumás értékesítő meg fog bukni, pedig abban a helyzetben könnyen lehet, hogy ő a legjobb választás.

Arról nem is beszélve, amikor a legjobb pályázó azért bukik meg, mert annyira ellenszenves neki valami miatt az interjúztató, hogy képtelen önmagát adni. Pl. amikor egy 40 feletti felsővezetőt egy huszonéves kezdő hr-essel interjúztatnak, amely rendkívül kellemetlen szituáció mindkettőjük számára, de legfőképpen a pályázó számára, mert tisztán érzi, hogy lehetnek neki akármilyen kiváló vezetői képességei, múltbéli eredményei, a hr-es nincs birtokában annak a képességnek és tudásnak, hogy mindezeket megfelelően értékelje, és a pályázók közül felismerje a legjobbat.

Vagy a másik oldalról, ami bizony gyakran előfordul, hogy a profi pályázó keményen megvezeti a leendő munkaadót, aki csak hosszú hónapok súlyos veszteségei után jön rá, hogy felültették.

Időigényes és drága

Dacára, hogy végül is olcsó módszer, szinte mindig rendelkezésre áll, ha azonban egy álláshirdetésre jelentkezik 346 pályázó, amelyből normál esetben meg kellene nézni akár 50-80-at is, bizony nem láttam még olyan céget, ahol ezt megtették volna. A leggyakoribb, hogy az önéletrajzok alapján 4-5, maximum 10 pályázót néznek meg, mert az idő és a kiválasztást végző dolgozó ideje drága.

Ezzel részemről ki is merült az ellenérvek listája, de ez téged ne tartson vissza attól, hogy a cikk után a kommentek közé további ellenérveket írjál, hálásan köszönöm előre is!

Akkor most nézzük milyen érvek szólnak a személyes interjú mellett:

Rendkívül egyszerűen, gyorsan és olcsón kivitelezhető

Ez nem ellentmondás az egyik ellenérvvel szemben, mert az is, és ez is igaz. Az állásinterjúnál kézenfekvőbb, egyszerűbb, olcsóbb, bármikor bevethetőbb módszer egyszerűen nem létezik.

Rendkívül rugalmas, interjúztatóra és pályázóra szabható

Mivel ez leggyakrabban két személyes „face to face” beszélgetés, így értelemszerűen minden interjúztató a saját képére tudja alakítani, és interjú közben is rugalmasan tudja változtatni, annak megfelelően, hogy milyen a pályázó, milyen esetleg nem várt, de érdekes dolgok kerülnek elő.

Erre a legjobb példa – és nálam az interjúk csúcsa -, amikor a felvételi beszélgetés átmegy szakmai konferenciába, mert a pályázó is elkezd kérdezni, aminek eredménye végül egy 3 órás komoly szakmai beszélgetés. Megjegyzem, egy jó vezetői szintű pályázó és nyitott munkaadó esetén ennek kellene történnie minden esetben, hogy az interjú átalakul kölcsönös tapasztalat megosztássá és közös gondolkodássá.

Tudnék még jó pár munkakört mondani, ahol ez lenne számomra az alapelvárás (pl. marketinges, értékesítő, controller, hr-es!), de sajnos rendkívül ritkán találkozom ilyen kaliberű pályázókkal.

Legszélesebb körű lehetőség egy másik ember kvalitásainak megismerésére

mert itt van a legnagyobb esélye, hogy a pályázó önmagát mutatja (több ember előtt már nagyobb eséllyel lesz ideges, feszenghet, szerepeket játszhat, pl. assessment centernél), továbbá megszámlálhatatlanul sok tulajdonságát tudjuk megismerni egy pályázónak.

Jó lehetőség a munkaadó vállalat és a betölteni kívánt munkakör „eladására”

Igen, a legjobb pályázók számára ez is fontos, mert náluk a munkaadó is versenyzik, hogy nála dolgozzanak, a pozitív személyes benyomásnál pedig nincs erősebb meggyőző erő.

Én szeretek új embereket megismerni

Ez egy eléggé szubjektív érv a részemről, de nem tagadom, hogy közel 20 év után is izgalommal készülök minden interjúra, hogy ki fog ülni velem szemben, milyen az élettörténete, milyen érdekes dolgokat fogok tőle, róla megtudni. Úgy érzem, minden egyes ilyen találkozóval, minden új emberrel, akivel megismerkedem, gazdagabb vagyok.