5 dolog, amit feltételnül másként kell csinálnod a munkatárs toborzásban

5 dolog, amit feltételnül másként kell csinálnod a munkatárs toborzásban

5 dolog, amit feltételnül másként kell csinálnod a munkatárs toborzásban 860 370 Vállalkozásfejlesztés és HR blog

Lassan vége a nyárnak, ami munkatárs toborzási szempontból sohasem egy jó időszak. Jön viszont szeptember, október, november, amelyek erős hónapok, ezért ha a csapatod bővítését tervezed, akkor érdemes már a héten új álláshirdetéseket feladnod és elkezdened a toborzást. 

A gazdasági sajtóban lassan már divat nyavalyogni, hogy nem lehet új munkatársakat találni, meg mindenki elment külföldre dolgozni, pedig csak végetért a munkaadók kánaánja, amikor bármit megengedhettek maguknak következmények nélkül, és senkivel sem kellett versenyezni a jó munkavállalókért. Hát most eljött a verseny időszaka, de ez korántsem jelenti azt, hogy nem lehet jó munkatársakat találni. Ez mindössze annyit jelent, hogy az eddigi hozzáállás, és az eddig használt módszerek elavultak, ideje a munkatárs toborzást jobban csinálnod, új szintre emelned.

Mai írásomban megmutatom, hogy mi az az 5 dolog, amit érdemes másként csinálnod, ha szeretnél új munkatársakat a csapatodba…

1. Toronymagasan a leghatékonyabb, legolcsóbb toborzási módszer a meglévő munkatársaid megtartása!

Erről hosszasan írhatnék, sőt, egész napos tréningem is van róla, de a lényeg, hogy ma nincs drágább dolog a fluktuációnál. Amikor tényleg nehezebb és főleg drágább új munkatársakat találni, akkor iszonyatos luxus hagyni, hogy magas legyen a fluktuáció! Olyan ez, mint lyukas vödörbe merni a vizet.

Mi a fluktuáció legfőbb oka?

Mind a személyes tapasztalataim, mind a nemzetközi szakirodalom egyöntetűen állítja, hogy:

“A munkatársak nem a vállalatot hagyják ott, hanem a közvetlen főnöküket.”

Vagyis, ha valahol egy cégben nagy fluktuációt látok, akkor az első, akit megvizsgálok, az az adott terület vezetője! Ha a vállalkozás piaci fizetést ad (vagy 30%-al nem kevesebbet), és a többi részén nincs fluktuáció, csak abban az egy részlegben, akkor 99% eséllyel a vezetőjével vannak gondok.

Nem számít, hogy mennyire jó szakmailag, milyen régóta dolgozik a cégedben, ha emberileg nem megfelelően bánik a beosztottaival, akkor nagy lesz a fluktuáció, és így lapátolja ki a pénzt a cégedből!

Nemrég egy bolthálózathoz hívtak ki toborzási problémák miatt, de hamar kiderült, hogy a boltok 25%-ban a fluktuáció óriási (éves szinten 100% feletti). “Vakfelmérést” csináltam, beszéltem minden boltvezetővel, de a cég vezetői nem árulták el előre, hogy mely boltbokban volt nagy a fluktuáció. Mindegyik boltvezetőt kiszúrtam, akinél nagy a fluktuáció, volt, akit azóta lecseréltek, volt akinek tudtak segíteni rendezni a magánéleti problémáit (ami miatt komoly hangulatingadozásai voltak), és a fluktuáció mindenütt normál mértékűre csökkent.

Rengeteget írhatnék még a témáról, ha bővebben érdekel, oldasd el a cikkeimet a Munkatársak motiválása címszó alatt!

2. Ha már feltétlenül új munkatársat kell keresned, akkor az első dolog, amit végig kell gondolnod, hogy mennyire vagy versenyképes munkaadó a potenciális munkatársak szemében?

Ma, amikor sok iparágban és országrészben megfordult az arány, vagyis a munkavállalók válogathatnak, akkor bizony ha tetszik, ha nem, versenyezned kell a legjobbakért. Tudom, hogy ez most eléggé furcsa, és szokatlan érzés, de ez van, a munkaerőpiacot is a kereslet-kínálat szabályozza.

Ennek legelső lépése egyáltalán megkérdezni, megtudni a régebben nálad dolgozó, és láthatóan itt dolgozni szerető munkatársaidtól, hogy miért szeretnek egyáltalán nálatok dolgozni? Mik azok a dolgok, amiért jó itt dolgozni? Eddigi tapasztalatom alapján mindig meglepődnek a cégvezetők, amikor ezeket megtudják, mert soha nem az jön fel, amire számítanak.

Mindegy, hogy mi jön fel, ezek a céged értékei, amelyekre érdemes még tovább ráerősíteni. Van, ahol az jött fel, hogy jó a csapat, ami valójában annyit jelentett, hogy nincs közöttük szarkeverő, minden egyes munkatárs segítőkész a másikkal szemben, nemcsak a munkában, hanem a magánéletben is. Van, ahol az jött fel, hogy maga a cégvezető olyan ember, aki garancia nekik a megbízhatóságra, a korrektségre és a biztos jövőre, de hosszasan folytathatnám a sor.

De a lényeg, hogy ezeket az értékeket kell jól belefogalmazni az álláshirdetésekbe, mert akkor olyan emberek fognak hozzátok jelentkezni, akiknek ezek a fontosak!

3. Álláshirdetés írás másként.

Felejtsd el az eddig megszokott álláshirdetéseket! Valamiért Magyarországon az álláshirdetés írás is olyan, mint a foci, mindenki azt hiszi, hogy ért hozzá. Az álláshirdetés a reklámszövegírás egy speciális fajtája, és lassan egy külön szakmává fog válni. Én is 25 éve tanulom, ezért tudok olyan hirdetést írni még hiányszakmákba is, amire kivételes emberek jelentkeznek. A jó álláshirdetés is ugyanolyan, mint a jó reklámszöveg, szívhez szóló, megérinti az embert!

Ennek első szabálya, hogy mindegy hova adod fel az álláshirdetést, először 4-5 mondatban be kell mutatnod a cégedet, meg kell tudnod fogalmazni, hogy miben vagytok különlegesek, mire vagytok büszkék. Ezután kell megfogalmazni azokat az értékeket, amelyek a kollégák felméréséből kijöttek, hogy miért szeretnek itt dolgozni. Írtam már olyan álláshirdetést is, ahova egy az egyben bemásoltam idézetként, amit az egyik kolléga mondott, annyira találó volt. Ráadásul több jó jelölt is kifejezetten az idézet miatt jelentkezett!

Erről is írtam már több cikket, keress rá a blogomban.

4. Betanítás másként.

Nagyon sok cég képes találni jó munkatársakat, de jó részüket már a betanítás alatt elveszíti, pontosabban annak hiányában. Jobb helyeken nem is betanításnak hívják, hanem az új munkatárs integrálásának a csapatba, aminek pontos menetrendje van, nemcsak úgy ad hoc csinálnak valamit, valahogy.

Egy nehezen megszerzett új munkatárs csapatba integrálása ezért kiemelt fontosságú, de ennek a legfontosabb lépése az, hogy hétről hétre adni kell neki feladatokat (pl. mit tanuljon meg, milyen teljesítmény célokat érjen el), és hétről hétre visszajelzést is kell neki adni!

Mi történik a legtöbb vállalkozásban?

Az új munkatárs bizonytalanul vakarja a fejét 3 hónap után, hogy akkor most mi lesz, lejárt a próbaideje, marad vagy nem marad? És ez történik jobb esetben, ha már menet közben nem menekül el!

A másik fontos, hogy ki kell nevezni az új munkatárs számára egy mentort, akihez bármivel fordulhat, és aki segít neki bármiben. Egy olyan munkatársat, akinek van türelme az emberekhez és van elég tekintélye a felmerülő problémák elintézéséhez.

5. Extra módszerek, megközelítések.

Nemrég olvastam egy cikket arról, hogy egy nyíregyházi fiatalnak miért egyszerűbb Londonba kimennie dolgozni, mint Budapestre! A cikk megdöbbentő volt, főleg a budapesti nehézségek tekintetében, amelyek zömmel a lakhatással kapcsolatosak. Az utóbbi években ugyanis az egy dolog, hogy döbbenetesen megnőttek az albérlet árak, a másik pedig az, hogy van, ahol 3 hónapot kell előre kifizetni. Eleve egy vidéki fiatal jó eséllyel kevesebbet keres, mint egy budapesti, és még abból kell neki előre megfinanszíroznia egy elég komoly összeget, csak ahhoz, hogy Budapestre költözhessen, és akkor még nincs munkája.

Egyre több cég ismeri fel, hogy kiváló munkavállalókat tud vidéken toborozni, ha ezeket a lakhatási gondokat megoldja, pl. ők maguk bérelnek lakásokat, házakat, ahova az új munkatársakat el tudják helyezni (ugyanúgy, ahogy ez már Nyugat-Európában megszokott).

Nem kevés vállalkozás van olyan helyzetben, ahol már ilyen megoldásokon kell/érdemes gondolkodniuk, ha meg akarják oldani a munkaerőhiányt a cégükben, szóval légy nyugodtan kreatív, és ne ragaszkodj a múlt megoldásaihoz!

Másik alternatív megoldás a távmunka, amitől még rettenesen idegenkednek a magyar munkaadók. Van olyan ügyfelem, egy 10 országban működő webáruház, ahol az 50 munkatársból 42 az ország, sőt Európa különböző vidékein él és távmunkában dolgozik. A távmunka lehetősége komoly vonzerő főleg a fiatalok számára. Ő még tud kiváló szoftverfejlesztőket is felvenni sima álláshirdetéssel, kifejezetten a távmunka lehetősége miatt.

Tudom, hogy ez a cikk arról szólt, hogyan fektess több energiát az új munkatársak toborzásába, de egy dologról biztosíthatlak. A megváltozott munkaerőpiacon nem az a legfőbb gondod, hogy többe kerül a toborzás, hanem az, hogy céged fejlődésének ne a munkaerőhiány legyen a legfőbb akadálya. Kit érdekel, hogy a munkaerő toborzásnak havonta több százezres vagy milliós extra költsége van, ha a munkaerőhiány miatt meg tízmilliókat veszítesz havonta, sőt, vannak akik már emiatt veszteségesek és szépen haladnak a csőd felé…

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta szervezetfejlesztőként/HR tanácsadóként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedés akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
4 hozzászólás
  • Kinyo Timea 2018. augusztus 29. 07:35

    Kedves Tamás!

    Köszönöm az ötleteket, kipróbálom a toborzás területén.
    Érzem én is a változást, próbálok más jellegű hírdetéseket feladni, eltérőt mint régen.
    Egyenlőre nem találtam meg a közös hangot az álláskeresőkkel..régen 20-30jelentkező volt 1 hírdetésre,..most nulla..v.1-2.
    Gondolkoztam toborzó cégben is, de nem csak drága,(ami ha megérné kifizetném), garanciát sem vállalnak…
    Változik a világ, mi is folyamatosan változunk…kell változnunk.
    Köszönöm a segítő mondatokat, kiegészítem a gondolataiddal is…hátha..
    További sikeres munkát kìvánok!
    Üdv.:
    Timea

    • Kelkó Tamás 2018. augusztus 29. 08:09

      Kedves Tímea!

      Küldd el nekem a hirdetést az iroda (kukac) kelko (pont) hu-ra, megnézem, hátha van ötletem hogyan lehetne megtuningolni.

      Üdv, Tamás

  • Zsembery András 2018. augusztus 29. 10:15

    Kedves Tamás!

    Nagyon találóak a megállapításaid.

    Úgy tudnám röviden megfogalmazni a megoldást: építsünk jó cégeket, de ne olyat, ami csak a tulajdonosoknak jó, hanem a munkavállalók számára is jó cégeket. Ne csak abban gondolkozzunk, hogy pénzt hozzon, hanem hogy jó legyen ott dolgozni. Ez lesz a mágnes, ami ott tartja a régi kollégákat, és odavonzza az újakat.

    Ehhez sok apró dolog kellhet. Olyan ez, mint az üveggyöngyökkel teli zsák. Az a jó, ha mindenki talál benne neki tetsző gyöngyöt és azt sokáig csodálhatja, nézegetheti.

    Ez már túl megy azon, hogy törődjenek a tulajdonosok és vezetők a cégükkel. Ez már azt jelenti, hogy törődjünk az emberekkel.
    Ez sok cégnél valóban újdonságként hat. Főleg itthon.

    Skandináviában 40 éve csinálják, Németországban 30 éve. Itthon most kezdjük.
    Amelyik tulajdonos / vezetőség gyorsabban reagál, annak kevesebb gondja lesz a munkaerő ellátottsággal, és sokkal jobban fogja magát érezni ő is a saját cégében.

    • Kelkó Tamás 2018. augusztus 29. 10:26

      Szia András!

      Teljesen igazad van, egy igazán jó cég nemcsak a tulajdonos számára jó cég, hanem a dolgozók számára, sőt a beszállítók és a környezete számára is.

      Köszi, Tamás

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!