Kinek a dolga a toborzás?

Kinek a dolga a toborzás?

Kinek a dolga a toborzás? 150 150 Vállalkozásfejlesztés blog

A legtöbb vállalatnál a legtöbb vezető szentül meg van róla győződve, hogy a toborzás, kiválasztás az egyedül a hr-es dolga! Ahogy a mai tréningen ültem, és hallgattam Pécsi Ferit a közösségi hálózatokról – különösen a LinkedIn szerepéről a toborzásban -, egy régi gondolat merült fel újra bennem.

Ha most hirtelen vége lenne a nagy “vállalkozósdinak”, “szakértősdinek” az életemben, és újra be kellene állnom vezetőnek egy vállalathoz, ahol kemény teljesítmény elvárásoknak kell megfelelnem, akkor vajon kire bíznám csapatomban a kulcsemberek megtalálását? Ülnék ölbe tett kézzel, amíg a vállalati hr-es meghirdeti (vagy megbíz pár fejvadász céget), vagy saját kezembe venném az irányítást és szétnéznék a szakmában?

Ha nagyon jó csapatot akarnék felépíteni, akkor halálbiztos, hogy különös műgonddal állnék neki, és semmit nem bíznék a véletlenre. Természetesen a hr-es végezze csak a dolgát, de mellette saját magam is toboroznék. Megmozgatnám meglévő szakmai kapcsolataim, többet járnék olyan szakmai rendezvényekre, ahol potenciális munkatársaim előfordulhatnak, és gátlás nélkül szólítanám meg azokat, akik első látásra felkeltik az érdeklődésem.

Ez volt eddig Feri szavaival élve a hr 1.0., de ma már újabb lehetőségek nyíltak ki, a fent nevezett közösségi hálózatok, közöttük a Magyarországon még kissé elhanyagolt LinkedIn révén. A facebookkal ellentétben a LinkedIn-en nincs FarmVille és más, pl. szívecskéket küldő játékok, nem árasztja el az embert hihetetlen mennyiségű olyan információ, amelyeknek ma már a puszta szelektálása is rendkívül leterhelő. A LinkedIn arra való, amire eredetileg kitalálták, üzleti célú kapcsolatépítésre, kifejezetten a kvalifikált munkaerő és az igényes munkaadók egymásra találására, ráadásul nemzetközi szinten!

Visszatérve az eredeti kérdésre, bizony egy igazán jó vezető nem bízza kizárólag másokra a toborzást, hanem saját maga is aktívan kézbe veszi a dolgot, folyamatosan aktívan építi a kapcsolatait e téren, és saját szakmai, emberi kvalitásával cége munkaadói márkáját építi.

Harrison Fordnak van egy filmje, a Végveszélyben, amelyben CIA főnököt játszik, és egy speciális kommandós csapatot kell összeállítania, és Kolumbiába küldenie a drogkartell ellen. Érdemest ezt a részt vezetői szemmel nézni, ahogy:

  • meghatározzák a csapat küldetését, feladatát,
  • meghatározzák, milyen feladatok elvégzésére lesz szükség a misszió teljesítéséhez,
  • meghatározzák, az egyes feladatokra milyen specialistákra, az adott feladat, szakma (pl. robbantás, felderítés dzsungelben, közelharc) a legjobb művelőire van szükség,
  • megkeresik és interjúzzák, tesztelik őket.

Fontos, nem a hr szakemberek ellen beszélek, csak az a véleményem, hogy egy igazán jó vezető nem bízza kizárólag rájuk a toborzás feladatát, hanem saját maga is aktívan kiveszi ebből a részét. Végül is az ő munkatársairól van szó, akik munkáján, teljesítményén múlik az ő megítélése is.

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig vállalkozásfejlesztési szakértőként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedésük akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
13 hozzászólás
  • Bandi 2011. március 11. 10:50

    Kedves Tamás!

    Egyetértek, egy jó vezetőnek mindez elemi érdeke – lenne. A gyakorlatban viszont az a tapasztalatom, hogy eltűntek a jó vezetők. “Ütős” életrajzzal, eredményeket felmutató, tapasztalt szakemberként és vezetőként a saját bőrömön élem meg, hogy igencsak hátrányt jelent a múltbeli teljesítményem…
    A közösségi hálózat kettős fegyver: nem csak a jelentkezők ellenőrizhetők le, hanem sok esetben a toborzó vezető és végül a felvett új kolléga is. Megdöbbentő látni, hogy a kiírás alapvető kritériumait sem teljesítő jelentkező nyeri el a pozíciót, akit azonnal ki kellett volna szűrni, nem pedig behívni…

    • Kelkó Tamás 2011. március 11. 13:08

      Magam is azt látom ismeretségi körben, hogy az igazán jó, teljesítőképes emberek kapcsolatok útján tudnak legnagyobb eséllyel elhelyezkedni, ahol ismerik a kvalitásaikat, és nyilvános pályázatok útján kevésbé. Ez nagyon szomorú képet fest a hazai toborzás, kiválasztás helyzetéről, hogy miért nem ismerik fel az igazán teljesítőképes pályázókat.

  • Fantomasz 2011. március 11. 11:29

    Kicsit rövid ez a bejegyzés, és legalább ugyanannyi problémát generál, meg a példával sem tudok egyet érteni:

    – a CIA-nak más a költségvetése
    – a jól motivált szekértők rendelkezésre állnak, és csak válogatni kell közülök
    – és maga, hogy ez fikció “CIA főnököt játszik”
    – a való életben annak a buta munkavállalónak van egy csomó nyűgje: kötődései, hogy hol élnek a barátai, családja, gyerek iskolába jár satöbbi
    – egy nagyvállalatnál pölö igencsak káoszhoz vezetne, ha minden vezető saját maga kezdené keresgélni és felvenni az embereket.

    amúgy maga az alapötlet jó lett volna. tény évs való, hogy az összes vállalti szekciónak, így a HR nek is meg kell újjulnia.

    • Kelkó Tamás 2011. március 11. 13:15

      E bejegyzésem nem a hr-esek ellen szól, és még véletlenül sem amellett, hogy egy vezető egyedül végezze a toborzást!

      A másik véglet ellen beszélek, amikor egy vezető nulla felelősséget vállal a toborzásért, és semmit nem tesz a maga szintjén, hogy jó csapata legyen. Az ideális megoldás valahol félúton van a között, hogy minden beosztottját ő veszi fel, és a között, hogy mindet a hr-es.

      Jelen lenni egy szakma vérkeringésében, közösségi életében pedig nemcsak toborzási szempontból elengedhetetlen egy igényes vezető részéről.

  • Tom ‘Bald Dog’ Varjan 2011. március 11. 14:11

    Van egy mondás, hogy a marketing túl fontos ahhoz, hogy marketingesekre bízzák. A toborzás meg túl fontos ahhoz, hogy a csak a HR-re bízzuk.

    Nekem igen tetszik a commndo példa. Persze, a részletek eltérnek, de itt azt hiszem a hozzáállás számít. A fônök vállaljon döntô szerepet a toborzásban.

    A másik, hogy különbséget kell tennünk a munkásfelvétel es toborzás között.

    Seth Godinnak van errôl egy jóféle blog bekegyzése: http://sethgodin.typepad.com/seths_blog/2009/12/the-difference-between-hiring-and-recruiting.html

    A munkásfelvétel az egy tömeg akció. Gyûjts be 100 millió önéletrajzot, és az önéletrajz alapján válassz.

    A toborzás soran a munkaadó egyenként keresi fel a jelölteket, es megpróbalja rábeszélni ôket, hogy hagyják abba amit csinálnak, és csatlakozzanak a toborzó emberke cégéhez.

    A munkásfelvétel munkakeresôket mozgat meg, akik valtoztatni akarnak az életükön. A toborzás pedig olyanokat céloz meg, akik vidáman csinálják a dolgukat, és eszük ágában sincs új lehetôségeket keresni.

    A munkásfelvételnél a pénz nagy vonzalmat jelent.

    A toborzandó emberkek nem a pénzért dolgoznak, hanem valami sokkal többért. Pl. elismerés és sikerémény. És persze ezért keresnek olyan sokat. Nem hiszem, hogy Richard Branson vagy akár Te is Tamás a pénzért csinalod amit csinálsz. Olvasva az irásaidat már egy pár éve, nekem ugy tûnik, hogy szereted amit csinálsz.

    Gondolatok?

    • Sármásiné Erdődy Gizella 2011. március 11. 14:45

      Az igazán jó szakemberek sohasem csak a pénzért dolgoznak! A pénz külső motiváló eszköz, ami nem tud versenyre kelni a belső motivációval.
      Éppen ezért van az, hogy a sikeres vállalkozásokban minden embert belülről igyekeznek motiválttá tenni, illetve ilyen emberekből építik a csapatot.
      Ha nem a megfelelő ember van egy-egy pozícióban, a képességek hiánya nem pótolható lelkesítő kurzusokkal és persze pénzzel sem.
      A rátermett, megfelelő képességű és belülről motivált személy esetén viszont akár a szakmai hiányosságok is pótolhatók egy tanfolyammal.
      De az ilyen csapat tagjainak megtalálása nem egyszerű feladat. És igen, jó, ha nem csak egy ember és nem csak a HR-es, hanem a vezető is részt vesz a folyamatban és a végső döntésben is.
      Persze ez csak olyan vezető esetén működik, aki pontosan tisztában van a cége előtt álló várható kihívásokkal is. 🙂

      Üdvözlettel: Gizi

    • Kelkó Tamás 2011. március 11. 15:23

      Lehet, hogy rosszul van az agyam “bedrótozva”, de sosem tudtam csak a pénzért dolgozni. Félretéve a viccet, a pénzmotiváció a motivációs skála legalja, innen már csak felfelé vezet az út.

      Az igazán kiemelkedő teljesítmények mögött mindig valamilyen érzelmi elköteleződés áll, pl. kihívás keresés, az illető imádja, amit csinál, vagy valamilyen “szent célért, ügyért” kötelezte el magát, vagy kötelesség tudata van.

      Munkaerőpiac kapcsán a kép most kicsit árnyalt, mert meglepően jó képességű, és kiemelkedő teljesítményű emberek is vannak a munkanélküliek között, igaz, a szakma kiválóságait mindig csábítják valahova, mert a jó munkának híre van.

    • András 2011. március 11. 16:46

      Nagyon jól írod, hogy a pénzmotiváció csak a skála legalja, Mondjuk úgy, hogy a piramis alja, és erre épül a többi szint Viszont sokszor azt tapasztaltam, hogy a cégek épp ezt felejtik el, így hiába van meg a munkavállalóban a szükséges belső motiváció, az elkötelezettség, ha ezzel szemben a túl alacsony az a bizonyos külső motivációs inger… 🙂

      Szükséges, de nem elégséges feltétele a kiemelkedő teljesítmények.

    • Kelkó Tamás 2011. március 11. 20:57

      Igen, erre épül, egy napi pénzügyi problémákkal küzdő munkavállaló nem fog kiemelkedő teljesítményt nyújtani.

  • Gyuró János István 2011. március 11. 15:53

    Kedves Tamás!

    Tetszik az írásod és köszönöm. Ezzel együtt egy gyakorlati kérdés is eszembe jutott a hozzászólásokat olvasva: Mit tegyen az, aki “meglepően jó képességű és kiemelkedő teljesítményű” munkanélküli, de valahogy nem csábítják normális munkához?

    Illetve: “meg kell újulnia a HR-nek is,…” – igen, ezzel is egyetértek. Ahogy minden és mindenki másnak is, mivel az ipari kor technológiái, ügymenetei már régen elavultak, az információs kor (amiben jelenleg élünk) pedig brutál sebességgel változik, változtat. Ezt Te hogyan oldod meg saját szakterületeden?

    Gratulálok a hamarosan megvalósuló intenzív tanfolyamodhoz!

    • Kelkó Tamás 2011. március 11. 20:48

      Kedves István!

      Ha jó önéletrajzot akarsz írni, akkor csupaszítsd le. Ne legyen benne “képességeim” rész, csak a személyes adatok, végzettségek, munkahelyek – betöltött munkakörök, ahol mindenütt legyen ott, hogy milyen mérhető eredményeket értél el, és az egyéb képességek, kompetenciák. Ennyi.

      Másrészről nem tudom mi a szakmád, de neked is ajánlom nézz körül a LinkedIn-en, ahol szakterületed képviselőivel tudsz kapcsolatba kerülni, és hátha felfigyel rád valaki, aki éppen ilyen embert keres. Egy bizonyos kor felett (40) már a kapcsolatrendszeren keresztül lehet legnagyobb eséllyel munkához jutni, igaz, nem ekkor kell ezt elkezdeni kiépíteni.

      A saját szakterületem úgy oldom meg a megújulást, hogy kísérletezem, nem a járt utakon járok. Nyitott szemmel járok a világban, és más szakmákból is sokat hozok a hr területére. Az sem utolsó, hogy nincs hr-es végzettségem, ezért nem kötnek a szakma korlátai, sztereotípiái, megszokásai, könnyebben szárnyalnak a gondolataim. 🙂

    • Gyuró János István 2011. március 12. 14:25

      Kedves Tamás!

      Köszönöm válaszaid.

      Vidám hétvégét!

      János

    • Hamcipó 2011. március 28. 13:37

      És aki 40 éves és nincsenek meghatározó kapcsolatai annak milyen esélyei vannak?

      Szívesen olvasnék több írást, tapasztalatot a mai munkaerőpiacról, de olyanok tollából, akik a másik oldalon ülnek és keresnek állást és leírják, hogyan tudtak jó állást találni, ami motiváló, nem megalázó, és jól érzik magukat.

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!