Az új munkatársak életkorával kapcsolatban megdöbbentően sokféle elképzelés van a toborzást végzők fejében. Pedig ugyanúgy, ahogy az önéletrajzok válogatásánál egy mozdulattal könnyedén megszabadíthatod magad a legjobbtól, ugyanígy megtörténhet ez az életkora alapján is.
Egyszer értékesítési vezetőt kerestem egy magyar tulajdonú gyártó céghez, és a tulajdonos/ügyvezető elég pontosan meghatározta, hogy hány éves lehet a pályázó (35 és 45 között). Annyira kötötte az ebet a karóhoz, hogy meg sem próbáltam meggyőzni, gondoltam majd meglátjuk milyenek lesznek a jelöltek. És mit hoz az élet, a sors vagy nevezzük bárminek, a messze legjobb pályázó (kimagaslóan a legjobb) 27 éves volt!
Amikor ügyfelem meglátta az önéletrajzát, azonnal tiltakozott, hogy minek hozok neki ide ilyen "tejfelesszájú gyereket", de akkor már le volt egyeztetve az interjú, és a 27 éves pályázó ott állt az ajtóban. A cégvezető olyan szinten begörcsölt a saját előítéletétől (meg a helyzettől), hogy az interjú első 30 percében nekem kellett többször kérdeznem és beszéltetnem a pályázót, majd egyszer csak beindult a beszélgetés. A végén a cégvezető teljesen le volt nyűgözve, és nem volt kérdés, hogy felveszi a fiatalembert.
Az új értékesítési vezető olyan jól bevált, hogy 1 év után kinevezték ügyvezetőnek, és bizony jobban vezeti a céget, mint a tulajdonos, aki most élvezi, hogy nélküle is működik a vállalkozása.
A képességalapú kiválasztás
Valamiért az emberekbe bele van kódolva a képességalapú kiválasztás szerinti gondolkodás, amikor előre meg akarják határozni, hogy milyen képességű ember lesz a legjobb a betöltendő munkakörre. Számomra ez több szempontból is furcsa:
-
Van olyan jóstehetség, hogy előre tudja, milyen képességű lesz a befutó?
-
Vagy olyan mennyiségű kutatást végzett, ami alapján biztosan tudja, hogy az ő cégében, pont abban a munkakörben milyen képességekkel kell rendelkeznie egy embernek, hogy garantáltan jól teljesítsen?
Kötve hiszem. Még évekkel ezelőtt beszélgettem egy nagy biztosító toborzási vezetőjével, ahol összesen 5000 üzletkötő dolgozik, és évente több ezret vesznek fel (így van egy kis statisztikai mintájuk), továbbá le is tesztelik őket, hogy találtak-e olyan markáns képességet, ami minden jól teljesítő értékesítőben egyértelműen megvan, a rosszul teljesítőkben viszont nincs?
A válasz több, mint meglepő volt, mert az mondta, hogy talán a felelősségvállalás, mármint az, hogy alacsony!? A gondom ennél a TALÁN-nál kezdődnek, és az alacsony felelősségvállalással folytatódnak:
-
Egy tudományos kutatásban a TALÁN nem elfogadható eredmény.
-
Az alacsony felelősségvállalás akármennyire is meglepő, csodálkoznék, ha kizárólag a jól teljesítő biztosítási üzletkötőkre lenne jellemző, valószínűleg nem kevés bűnözőnél is ezt találnánk (és még véletlenül sem szeretném őket egy lapon említeni, csak megmutatni, hogy ennyire nem lehet egy bizonyos képesség meglétére, vagy hiányára alapozni a kiválasztást).
Magyarul ezzel nem jutunk sehova, mert a képességek alapján nem tudjuk beazonosítani, hogy kiből lesz jó biztosítási üzletkötő és kiből nem. Szerintem nem véletlen, hogy mind a biztosítók, mind az ingatlan irodák, és még jó pár hasonló iparágban nem adnak alapfizetést az értékesítőknek, mert túl kockázatos, egyszerűen nem tudják még 30%-os biztonsággal sem meghatározni a pályázók közül, hogy ki fog beválni és ki nem. Így viszont kész anyagi csőd lenne az alapfizetés.
A teljesítményalapú kiválasztás
Pályafutásom során sokat kutatva arra jöttem rá, hogy a legbiztosabb alap a pályázó múltbeli teljesítménye. Nem érdemes előre eldönteni, hogy hány éves, milyen nemű, milyen képességű legyen, hanem keressük inkább azt az embert, aki hasonló területen már produkált eredményt. A fenti példában a 27 éves "tejfelesszájú gyerek" bizony nagyon komoly eredményeket tudott felmutatni mind értékesítés, mind értékesítők vezetése terén, és nagy veszteség lett volna őt kizárólag az életkora alapján elutasítani.
Ugyanígy volt már arra is példa, amikor a kiírásnál sokkal idősebb (50 éves) pályázó volt az egyértelmű befutó, mert fiatalos motiváltságával, szakmai tapasztalatival és eredményeivel toronymagasan lekörözött minden más pályázót. A hölgy ráadásul külön megköszönte, hogy behívtam személyes interjúra, mert 6 hónap alatt én voltam az egyetlen!
Konklúzió
-
Tény és való, hogy a 30 év alatti fiatalok többsége még éretlen és tapasztalatlan, de NEM mindenki!
-
Tény és való, hogy a 40 év felettiek többsége már kevésbé motivált, kevésbé tanulóképes, kevésbé tud változni, kevésbé rendelkezik naprakész tudással, de NEM mindenki!
Számomra egy biztos, messze megéri többet dolgozni azokért, akik kilógnak a tipikus sztereotípiákból és félrerakni a saját előítéleteinket. Mindig megdöbbenek, hogy milyen kincset érő emberekre találok rá, amikor nem foglalkozom a szokásos beidegződésekkel, és pl. megnézek 50 éves pályázót olyan munkakörbe, ahol 35-ben maximálták a felső korhatárt. Több munkával jár igaz, de megéri.
A jövő heti tréningemen (2011. február 3-án, csütörtökön) erről sokat fogunk beszélni, mert a legjobb pályázók kb. 1/3-át így veszítik el a toborzással foglalkozó szakemberek és vezetők.
- 18megosztás
- 18Facebook
Érdekes kérdést vetettél föl az életkor kapcsán. A fizikai életkor ugyanis tényleg nem tekinthető egzakt fogalomnak az érettség tekintetében még általánosan sem, pláne nem egy adott területtel kapcsolatban.
Vannak olyanok, akik már nagyon fiatalon komoly érettséget mutatnak, míg más „élemedettebb korúak” is lehetnek akár „gyermek lelkűek is”.
Sokszor viszont a fizikailag idősebb korosztályban is megtalálhatók a lelkükben fiatalok, pl. vannak, akik akár 80-90 évesen is beülnek az egyetemi iskolapadba, és nagyon jól teljesítenek.
Érdekes dolog, hogy a kézírás alapján például nem is lehet megállapítani a valós életkort ugyanúgy, mint ahogyan azt sem, hogy férfi vagy nő-e az írás készítője. Csak a valódi érettségi szintre lehet következtetni, vagy arra, hogy inkább nőies vagy férfias jellegű az illető személyisége.
Csupán életkora vagy neme alapján biztosan elhibázott dolog kizárni bárkit egy lehetőségből.