A legnagyobb kihívást számomra az jelenti, hogy olyan tanácsokat, tippeket adjak a munkaerő kiválasztás végzéséhez, ami minden vezetőnél működik. A nagy kérdés, hogy egyáltalán vannak-e ilyen módszerek? Egyáltalán miért is merült fel bennem ilyen kérdés, talán a módszereim nem működnek minden embernél? Hohó, akkor itt valami nem stimmel, gondolhatná és joggal!
Tény, soha nem állítottam, hogy a módszereim mindenkinél, mindenhol, mindig működnek. Végül is embernek kell egy másik embert kiválasztani egy feladatra, egy munkára, ami nem olyan, mint áthidaló gerendát venni méretre. Eddig kizárólag a munkavállalókkal foglalkoztam, nem a kiválasztást végző személyével, de most jön kutyára dér a nagy nyári kánikulában, mert a sikeres munkaerő kiválasztásnál nem mindegy a „Ki választ” sem?
Miért is? Erre válaszként van egy mondás:
Mert mindenki magából indul ki!
Vagyis, egy kiválasztást végző személy ritkán képes a saját értékrendjén, a saját normáin túllátni. Vagy inkább feltehetném úgy is a kérdést:
– El tudja-e képzelni, hogy egy gyengén teljesítő ember lézerpontossággal felismeri a jól teljesítő embereket?
Én bizony nem! Egyszerű az oka, aki nem teljesítőképes, annak egészen más normái, értékrendje van, mást fog fontosnak tartani egy pályázónál, mint a teljesítőképes! A nem teljesítőképes kiválasztó számára sokkal fontosabb lesz:
- Mennyire szimpatikus, megnyerő a pályázó?
- Mennyire jól kommunikál?
- Mennyire jó kontaktust képes kialakítani a kiválasztást végző személlyel?
- Milyen a megjelenése?
- Milyen motivációs levelet írt?
- Mennyire profi az önéletrajza?
- Milyen iskolákba járt?
- Milyen cégeknél dolgozott eddig?
- Mennyire könnyen kezelhető és irányítható?
- Kit ismer?
- Eddig pontosan hol, milyen munkakörben és mennyire jól teljesített?
- Mennyire ért a szakmájához vagy a betöltendő munkakörhöz?
- Mennyire motivált valójában a meghirdetett munkakörre?
Ellentmondásnak tűnhet, hogy korábbi blogbejegyzéseimben, továbbá a „Humánerőforrás menedzsment kisvállalatoknak” című tréning anyagomban is azt javaslom, hogy az első szűrést egy kis cégben ne a cégvezető végezze, hanem bízza az irodavezetőre. Ezt ezután is fenntartom azzal a kitétellel, hogy a végső döntést a felveendő munkavállaló leendő főnöke hozza meg!
Az irodavezető az első szűrést egy előre megírt kérdőív alapján végezze, és inkább negatív szűrést csináljon, vagyis az elképzelésektől nagyon távol eső pályázókat szűrje ki, hogy a döntéshozónak ne kelljen 10-20 embert megnéznie, hanem maximum 4-5 fő maradjon a végső fordulóra.
Összegezve a munkaerő kiválasztás egy stratégiai feladat, ezért ne bízza a végső döntést olyan emberre, aki még nem bizonyította, hogy tud teljesíteni!
Ez egy zseniális gondolat, persze amennyire zseniális annyira egyszerű, és akkor még azt nem is tárgyaltad, hogy nincs két egyforma nap, ugyanolyan teljesítmény, a külső hatások…