Egy rejtett probléma a munkaerő kiválasztásban!

Egy rejtett probléma a munkaerő kiválasztásban!

Egy rejtett probléma a munkaerő kiválasztásban! 150 150 Vállalkozásfejlesztés blog

Matrix Neo at Job Interview

A legnagyobb kihívást számomra az jelenti, hogy olyan tanácsokat, tippeket adjak a munkaerő kiválasztás végzéséhez, ami minden vezetőnél működik. A nagy kérdés, hogy egyáltalán vannak-e ilyen módszerek? Egyáltalán miért is merült fel bennem ilyen kérdés, talán a módszereim nem működnek minden embernél? Hohó, akkor itt valami nem stimmel, gondolhatná és joggal!

Tény, soha nem állítottam, hogy a módszereim mindenkinél, mindenhol, mindig működnek. Végül is embernek kell egy másik embert kiválasztani egy feladatra, egy munkára, ami nem olyan, mint áthidaló gerendát venni méretre. Eddig kizárólag a munkavállalókkal foglalkoztam, nem a kiválasztást végző személyével, de most jön kutyára dér a nagy nyári kánikulában, mert a sikeres munkaerő kiválasztásnál nem mindegy a „Ki választ” sem?

Miért is? Erre válaszként van egy mondás:

Mert mindenki magából indul ki!

Vagyis, egy kiválasztást végző személy ritkán képes a saját értékrendjén, a saját normáin túllátni. Vagy inkább feltehetném úgy is a kérdést:

– El tudja-e képzelni, hogy egy gyengén teljesítő ember lézerpontossággal felismeri a jól teljesítő embereket?

Én bizony nem! Egyszerű az oka, aki nem teljesítőképes, annak egészen más normái, értékrendje van, mást fog fontosnak tartani egy pályázónál, mint a teljesítőképes! A nem teljesítőképes kiválasztó számára sokkal fontosabb lesz:

  • Mennyire szimpatikus, megnyerő a pályázó?
  • Mennyire jól kommunikál?
  • Mennyire jó kontaktust képes kialakítani a kiválasztást végző személlyel?
  • Milyen a megjelenése?
  • Milyen motivációs levelet írt?
  • Mennyire profi az önéletrajza?
  • Milyen iskolákba járt?
  • Milyen cégeknél dolgozott eddig?
  • Mennyire könnyen kezelhető és irányítható?
  • Kit ismer?
Csak éppen a lényeg nem számít igazán, az az:
  • Eddig pontosan hol, milyen munkakörben és mennyire jól teljesített?
  • Mennyire ért a szakmájához vagy a betöltendő munkakörhöz?
  • Mennyire motivált valójában a meghirdetett munkakörre?
Szóval nem mindegy, hogy kire bízza az új munkatársak kiválasztását! Arról már nem is beszélve, hogy a mostani válságos időkben, amikor sok cégben a tavalyinak megfelelő eredményekért duplán jól kell dolgozni, mennyire fontos a minőségi munkaerő.

Ellentmondásnak tűnhet, hogy korábbi blogbejegyzéseimben, továbbá a „Humánerőforrás menedzsment kisvállalatoknak” című tréning anyagomban is azt javaslom, hogy az első szűrést egy kis cégben ne a cégvezető végezze, hanem bízza az irodavezetőre. Ezt ezután is fenntartom azzal a kitétellel, hogy a végső döntést a felveendő munkavállaló leendő főnöke hozza meg!

Az irodavezető az első szűrést egy előre megírt kérdőív alapján végezze, és inkább negatív szűrést csináljon, vagyis az elképzelésektől nagyon távol eső pályázókat szűrje ki, hogy a döntéshozónak ne kelljen 10-20 embert megnéznie, hanem maximum 4-5 fő maradjon a végső fordulóra.

Összegezve a munkaerő kiválasztás egy stratégiai feladat, ezért ne bízza a végső döntést olyan emberre, aki még nem bizonyította, hogy tud teljesíteni!

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig KKV szervezetfejlesztő és HR szakértőként segítek magyar vállalkozásoknak leküzdeni a növekedéssel járó akadályokat.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
8 hozzászólás
  • Kutya Tibi 2009. július 28. 14:32

    Ez egy zseniális gondolat, persze amennyire zseniális annyira egyszerű, és akkor még azt nem is tárgyaltad, hogy nincs két egyforma nap, ugyanolyan teljesítmény, a külső hatások…

  • Márk 2009. július 29. 11:34

    Tollas Attila témakörében érintettük ezt a témát Anno.

    A céges HR – nagy multik kevés része a kivétel – nálunk nem produktív, noha annak kellene lennie.

    Láttam már olyat, hogy vezetői pozíció interjúztatásra 2-3 éves szakmai tapasztalattal rendelkező, még pályakezdő HR-est uszítottak rá. Az esetet súlyosbítja, hogy ez egyáltalán nem ritka.

    A mai céges HR döntő többsége a pályázókat kiemelten a személyes szimpátia alapján juttatja tovább vagy nem.

    Ezért van ugyancsak kiemelt létjogosultsága a jó szaktanácsadó cégeknek.

    • Kelkó Tamás 2009. július 30. 13:21

      Kedves Márk!

      Igen, a munkaerő kiválasztás, különösen a vezetőké, stratégiai feladat, hiszen egy közepes és egy jó vezető teljesítménye között nem 10-20% szokott lenni a különbség, hanem 200-500% vagy még ennél is több!

      Ehhez képest sok cégnél huszonéves hr-es végzi, aki még életében senkit nem vezetett. Miből tudná eldönteni, hogy ki a jó vezető?

      Ekkor szokták igénybe venni a szakmailag vitatott, viszont méregdrága Assessment Centert.

      Üdv, Tamás

  • Tibor 2009. július 30. 08:36

    Nagyon jó gondolat, rögtön rá is ismertem a saját hibáimra.

    Tapasztalat nélkül keresni egy embert egy új pozícióra, …
    Hadd ne mondjam, hogy mennyi lett a feleslegesen kifizetett pénzek vége, de abból a család több évi nyaralását lehetne fedezni, nem is akárhol.

    Köszönöm a cikket, nagyon hasznos volt!

  • Zoli 2009. szeptember 13. 11:06

    Kedves Tamás!

    Azt kérdezném Öntől, hogy mi a teendő abban az esetben, ha egyértelműen látni és tudni, hogy az interjúalany volt főnöke miután felhívtuk őt és a jelöltünk múltjáról érdeklődtünk, szóval ha a volt főnök szándékosan, rosszat mond a volt alkalmazottjáról, esetleg bosszúból? :roll Elbizonytalanító ez a helyzet,és ugyanakkor nem tudom mi a helyes.Volt már ilyenre példa Önnél?

  • Szűcs Viki 2009. december 22. 14:20

    Kedves Tamás!
    (Gondolatébresztő a bejegyzés:-), szóval jó:-))

    Kérdésem:
    ÉS mi történik akkor, ha a HR-es többkörös interjú után, AC, teszt és egyéb eszköztár felhasználásával kiválasztja a legmegfelelőbb embert, de a munkahelyi környezet (vezető, munkatársak, vállalati kultúra) nem befogadóképes, fogalmazhatjuk úgy is, hogy nem érett meg egy jól teljesítő, eredményes új munkatárs hosszútávú foglalkoztatására? Hol az a határ ahol kompromisszumot kell hozni a HR-esnek a kiválasztás során, amikor éppen a szakmai vezető alkalmatlan a döntéshozatalra?

    Köszönettel:

    Szűcs Viki

    • Kelkó Tamás 2009. december 22. 22:43

      Kedves Viki!

      Olyan ez, mint a tanácsadói munka. Kell húzni egy határt, hogy mi az a minimum, az elfogadott javaslataim aránya, ami alatt megválunk egymástól, mert minek fizessen az ügyfél egy olyan tanácsadó munkájáért, akinek a javaslatait nem fogadja meg, és én meg minek dolgozzak egy olyan ügyfélnek, aki a javaslataim 33%-át sem fogadja meg?

      Sőt, ahogy öregszem, ez az arány egyre magasabb. 🙂

      A HR-esnek is meg kell tudnia ítélnie (de egyébként bármilyen szakma képviselőjének), hogy mi az a szakmai minimum, ami alá nem hajlandó vagy nem érdemes mennie. Egy jó szakembert az különbözteti meg az átlagostól, hogy bizonyos színvonalból nem enged, a profi pedig egy igen magas színvonalból.

      A fent elmondottakból a munkahelyed egy olyan cégnek tűnik, ahova egy szakmailag kevésbé igényes HR-es való, nem érett még a vezetői gárda az igényes hr munkára. Szerintem egy jobb munkahelyet kéne keresned!

      Üdv, Tamás

  • Fehér Gyöngyi 2010. november 9. 15:30

    Kedves mindenki!
    Erről a témáról kellene írnom féléves dolit,a munkaerő forrás részproblémáiról és a felvételről!
    Jó lenne ha valaki tudna ebben segíteni,mert 7oldalt kell írnom belőle!!
    Előre is köszi!Gyöngyi

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!