HR = piacvezetö cégek luxusa?

HR = piacvezetö cégek luxusa?

HR = piacvezetö cégek luxusa? 150 150 Vállalkozásfejlesztés blog
Tavaly év végén biztosan sokan számot vetettek arról, hogy mit sikerült elérniük, mit nem, van, aki pedig az okokat elemezte. Én is ezt tettem és közben megdöbbentő felfedezésre jutottam a humánerőforrás menedzsmenttel kapcsolatban.

A történet 2 évvel ezelőtt kezdődött, amikor részt vettem egy szűk körű tanácsadói konferencián. Itt a beszélgetés hevében nagy lelkesen elsütöttem, hogy 10 ügyfelemből 9 piacvezető, de minimum dobogós. A többiek jót derültek ezen, gondolom nagyképű kijelentésnek tartották (akkor utána én is), de nem hagyott nyugodni a dolog és utánajártam.

Megvizsgálva addigi ügyfeleimet meglepődve tapasztaltam, hogy a kijelentésem teljesen igaznak bizonyult, majd izgatottan elkezdtem utánajárni a lehetséges okoknak.Újabb fejlemények

Időközben 2008-ban elkészítettem és kiadtam első komplett képzési anyagomat “Humánerőforrás menedzsment kisvállalatoknak” címmel. Nem kevés fogyott el belőle, azonban az érdekes a dologban inkább az volt, hogy aki a vásárlók közül jelentkezett személyes tanácsadásra, szervezetfejlesztésre, már piacvezető, vagy olyan dobogós volt, aki piacvezetővé akart válni. Az iparáguk sereghajtói közül nem jelentkezett senki, amiből úgy tűnik számomra, nekik a hr nem olyan fontos, hogy kiemelten kezeljék.

Mindebből arra következtettem, hogy a hr a piacvezető, de minimum a dobogós cégek luxusa!

Itt hr alatt természetesen nem csak a személyzetfelvételre gondolok, ami sokaknak egyet jelent: álláshirdetés+interjúk.

Itt a humánerőforrás menedzsmentre, mint olyan stratégiai eszköztárra gondolok, amely révén egy cégvezető igazi “olimpiai vízilabdacsapatot” tud felépíteni a cégében, akikkel piacvezetővé, de minimum dobogóssá képes válni. Az elemezésem és a tapasztalataim szerint ők megfelelő fontosságot tulajdonítanak a hr-nek, tudják ugyanis, hogy e nélkül nem fogják elérni a céljaikat.

Mi a különbség piacvezető cégek és a sereghajtók között?

A piacvezetés nagyrészt mentalitásbeli kérdés. Az ilyen cégek vezetőiben buzog a versenyszellem és az innováció, továbbá igényesebbek az átlagnál. Nem elégszenek meg átlagos eredményekkel, hanem folyamatosan azon agyalnak, mit tudnának bevetni annak érdekében (mivel tudnának kirukkolni a versenytársak elé), hogy vezetővé váljanak vagy megőrizzék vezető szerepüket.

Egy idő után azonban rájönnek, hogy hiába találnak ki akár világszenzációnak számító dolgokat, hiába vannak a versenytársaiknál jobb termékeik, szolgáltatásaik, előbb-utóbb beleütköznek az embereik, munkatársaik korlátaiba.

Rájönnek, hogy az innováció önmagában nem elég, a versenytársakénál jobb csapatra is szükségük van, különösen jobb vezetőkre. Itt jön a képbe az “álláshirdetés+interjú” szintjénél igényesebb humánerőforrás menedzsment, amely nemcsak megtalálja a kiváló munkaerőt, hanem előállítja!

Ha nem talál a munkaerő piacon “kész” szakembereket, akkor felvesz tehetséges kezdőket, és jó edző módjára, folyamatos képzéssel, fejlesztéssel kineveli őket profivá.

Ez utóbbi a hr magasiskolája, mert még a multiknál is ritka az olyan hr szakember, aki nemcsak különböző hr rendszereket (pl. toborzás, teljesítménymérés, teljesítménybérezés, cafeteria, belső képzés, mentorálás, stb.) épít ki és működtet, hanem ő maga személyesen figyel oda a tehetséges munkavállalókra és kvázi belső vezetési tanácsadóként foglalkozik velük, kineveli őket kiemelkedő teljesítményű vezetővé.

Mi az, amit az amerikai kockázati tőkések már legalább 100 éve tudnak?

A kockázati tőkések azok, akik főleg induló, vagy nagy növekedés előtt álló vállalkozásokba fektetnek be pénzt, jellemzően olyanokba, amelyeket a bankok még nem finanszíroznak. Azért hívják őket kockázati tőkéseknek, mert 10 befektetésükből 8 rendszerint bebukik, a maradék 2 viszont tíz-tizenötszörös profitot hoz. Szóval nagyon észnél kell lenniük, ezért eléggé kialakult értékrendjük is van arról, hogy milyen vállalkozásba érdemes befektetni.

A legfontosabb számukra az, hogy a befektetési célpont valami teljesen egyedi ötlettel, termékkel rendelkezzen a piacon. Nem finanszíroznak olyan vállalkozást, olyan ötletet, olyan terméket, amiből már van másik.

Amitől még az ő szívük is meglágyul!?

Egy esetben azonban kivételt tesznek, azaz megfinanszíroznak közepes ötletet, ha azt egy már bizonyított menedzsment veszi a kezébe. Egy olyan vezetői csapat, akik már sikerre vittek legalább egy vállalkozást, ami a kockázati tőkések számára szintén brutális növekedést jelent, mert nem elégszenek meg évi 30%-al sem.

Vajon miért bízik ennyire a jó vezetőkben több ezer kockázati tőkés?

Természetesen a 100 év alatt felhalmozódott tapasztalatuk jogán, ami szerint a jó vezetők fontosabbak a rendkívüli ötleteknél is!

Konklúzió

Ha egy folyamatosan fejlődő, a piaci átlagnál jobban teljesítő, netán piacvezető céget szeretne akkor ahhoz az átlagnál jobb, sőt, egyenesen kiemelkedő teljesítményű munkatársi gárdára van szüksége. Ennek eléréséhez pedig édeskevés az “álláshirdetés+interjúk” vagy a “hr dolga, hogy jól érezzék magukat a munkatársak” típusú hozzáállás.

A humánerőforrás menedzsment ennél sokkal többről szól (még kis cégeknél is), a fenti okfejtésből remélem jól látható, hogy megéri megtanulni és komoly energiákat belefektetni.

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig vállalkozásfejlesztési szakértőként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedésük akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
6 hozzászólás
  • Dr.Farkas Anikó 2009. január 4. 20:50

    Nagyon kellemes kis eszmefuttatás a hr szükségességérol, köszönöm.
    Nincs cégem, de tervezem, viszont épp ma gondolkodtam el azon, mennyivel sikeresebbek lehetnek pl. az mlm-esek, ha megfogalmaznák, milyen a jó munkatárs.

  • Magda Attila 2009. január 4. 21:36

    Kedves Anikó!

    Az MLM-esek megfogalmazzák, hogy milyen a jó munkatárs. A fo baj velük az, hogy a 95%-ukban nincsen valódi üzleti szellem, megörülnek az új jelentkezonek, és elfelejtik ellenorizni, hogy megfelel-e a követelményeknek. Aztán rápazarolnak egy csomó idot és energiát. Elotte egyáltalán nem szurnek. Pedig nem kell mást tenniük, mint a minoségre menni, mint pl. ahogyan Tamás is javasolja a nem mlm cégek vezetoinek.

    Magda Attila

  • Kapeller Anikó 2009. január 5. 01:24

    Amit elmondtál részben igaz. A másik rész: sok vállalkozás van, amelyik nem kelloen tokeeros induláskor. Ok a jó csapatra csak áhítoznak leginkább.

    Remélem, lesz egy olyan ember, akit sikerül elküldenem hozzád. Teljesen biztos vagyok abban, hogy az o esetében kizárólag személyi kérdéseken múlik az, hogy piacvezeto, vagy halott cégrol beszélünk a jövoben.

  • Hajdu Gábor 2009. január 5. 11:47

    A tapasztalataim szerint is igazak a leírtak. Sajnos ma itthon nagyon kevés cég gondolja úgy, hogy szüksége van hr-re, illetve tudatos hr-re, szóval ezen a területen van még mit fejlodni. A másik oldala, amirol ebben az írásban nem esik szó, hogy sajnos sok ember a jó vezetovel – aki jól csinálja a hr-t is – visszaélnek, így egyfajta ördögi kör alakul ki. Ennek ellenére én is nagyon fontosnak tartom a tervezett, és tudatos hr tevékenységet, legyen szó 3-fos cégrol, 10 fosrol, vagy 100 fosrol, bár az utóbbinál nem is lenne szabad, hogy ez kérdésként fölmerüljön.

  • Kelkó Tamás 2009. január 5. 12:08

    Anikó!
    A jó csapat nem csupán a pénzen, a fizetésen múlik, hanem sokkal inkább a vezeto személyén, hozzáállásán. Errol ebben a blogban írtam:
    http://www.humanselect.net/ha-eljon-a-kiralyfi-feher-lovon
    Üdv: Tamás

  • Nagy Eszter 2009. január 5. 13:23

    Valóban, a hr egy külön tudomány és csak az veszi észre, hogy hiányzik neki, aki megtapasztalta, hogy lehetne jobb is.

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!