Klónok számadása avagy a váltásról még egyszer

Klónok számadása avagy a váltásról még egyszer

Klónok számadása avagy a váltásról még egyszer 150 150 Vállalkozásfejlesztés blog

Manapság egyre hallani a családi vállalkozások időszerű bajairól: a generációváltással járó kihívásokról; legutóbbi számában az Üzlet & Siker is foglalkozott ezekkel.

Megjelent: Üzlet&Siker, 2008. szeptember

Átlagosan 10 cégtulajdonosból 9-nek esélye sincs átadni vállalkozása irányítását valamelyik gyermekének, mert vagy nem alkalmasak rá, vagy nem érdekli őket a családi üzlet átvétele. Jó példa erre egy közel 300 főt foglalkoztató kereskedelmi cég, amelynek 3 nyugdíjkorhatárt már bőven átlépett tulajdonosa is van, de egyikőjük családjában sincs olyan utód, aki alkalmas lenne a cég irányításának átvételére.

A cikk eredeti változata .pdf-ben

Pontosabban az egyikben van, de őt túlságosan elkényeztették szülei, túlságosan sok mindent megkapott (anyagilag), ezért dacára, hogy mind emberileg, mind szakmailag alkalmas lenne a cég átvételére, nem motivált rá. Dacára, hogy csak 25 éves, már kiégett, és csak a bulizás érdekli.

Szóval belőle sem lesz ifjabb Jockey Ewing. Apja, a legöregebb tulajdonos már 5 éve visszavonult volna, hiszen 65 éves és eléggé belefáradt egy vállalkozás mindennapi irányításával járó küzdelmekbe. Valójában mindannyian szívesen nyugdíjba mennének, de többszöri próbálkozásuk, hogy egy alkalmazott ügyvezetőre hagyják vállalkozásuk irányítását eddig nem volt sikeres…

Mi lehet a probléma, és mi a megoldás? A leggyakoribb probléma, hogy egy tulajdonos egészen más módon irányítja vállalkozását, mint egy alkalmazott menedzser. A tulajdonos olyan, mint egy hajóskapitány, aki „Isten után az első”, vagyis teljhatalma van, elvileg bármit megtehet és gyakran meg is enged magának olyan dolgokat, amit egy alkalmazott egyszerűen nem tehet meg.

Alapvetően nemcsak ebből adódik a fő különbség. A tulajdonos ráadásul gyakran „zsonglőrként” vezeti a vállalkozását, ami nem túlzó kifejezés és több szempontból is hűen jellemzi, milyen vezetőre lenne a helyére szükség. Ugyanilyen zsonglőrre, ráadásul személyiségben rendkívül hasonlóra (igazából egy 100%-os klónra), mert egy más személyiségű ember, mint ő teljesen másként vezetné a céget, ami egy kis- és középvállalatot a legjobb szándékkal is gyorsan a csődbe vihet.
 
Klónozás indul!

Egy új vezető, aki átveszi a tulajdonos helyét, biztosan egészen más személyiség, ezért kell egy kis idő (akár 6-8 hónap is), mire a cég elkezd hozzá idomulni, és ő elkezdi igazán hatékonyan irányítani. De egy tipikus magyar vállalkozásnak erre nincs 6-8 hónapja, sokaknak még 3 sem.

És ez a csapda lényege

A tulajdonos személyisége, vezetési, irányítási stílusa olyannyira rányomja a bélyegét vállalkozására, hogy azt rajta kívül szinte senki nem lenne képes átvenni. Legalábbis annyi idő alatt, amennyi erre rendelkezésére állhat egy kis- és középvállalatnak, biztosan nem.

További bökkenő, hogy sok vállalkozás irányításához nemcsak komoly vezetési, hanem szakmai tudás szükséges, ami rendkívül beszűkíti a szóba jöhető alkalmazott cégvezetők körét. Sok iparágban egyenesen lenullázza, mivel a legjobb szakember alapította a vállalkozást, így az utána következő már nem tudja hozni azt a színvonalat, amit ő.

Amikor egy multi megvásárol egy vállalkozást

Nem véletlen, hogy amikor egy multi megvesz egy magyar céget, akkor gyakran csak a felét fizeti ki a teljes vételárnak, majd 3 évig arra kötelezi a korábbi tulajdonost, hogy alkalmazott ügyvezetőként irányítsa a céget, és csak akkor kapja meg a vételár fennmaradó másik felét, ha 3 év múlva bizonyos üzleti célok megvalósulnak. Nem láttam még ennél a 3 évnél kevesebbet, ehhez képest sok vállalkozó arról álmodik, hogy jön valaki, aki egyik napról a másikra megvásárolja a cégét, és ő már mehet is világkörüli útra, utána pedig a vízözön…

Nyugdíjprojekt vállalkozóknak

Egy német cégtulajdonos mesélte nekem, hogy náluk teljesen általános, hogy a cégtulajdonos a munkatársai közül szemeli ki utódját (vagy már eleve olyan munkatársat keres, aki később azzá válhat), de már évekkel a visszavonulása tervezett ideje előtt. Itt fontos megjegyeznem, hogy előre gondolkodik, vagyis nem akkor áll neki kapkodni, amikor 3-5 éve már nyugdíjban kéne lennie.

Ez után fokozatosan, hónapról hónapra egyre több dologba avatja be, és természetesen teszteli, hogyan birkózik meg az egyes cégvezetői feladatokkal. Az utódon sincs óriási nyomás, hogy hirtelen a nyakába szakad egy teljes cég irányítása, és ha valamit eltol, akkor akár oda a teljes vállalkozás. A tulajdonos kockázata is lényegesen kisebb, de legfőképpen kezelhető.

Ha menet közben ugyanis kiderül, hogy a delikvens mégsem lesz alkalmas az utódlásra, akkor még mindig marad idő egy másik keresésére és kinevelésére.

Amennyiben részletesebben érdekel, hogyan kell átlagon felüli képességű, teljesítményű munkatársakat találni, nézd meg a "Toborzás, kiválasztás gyakorlati fogásai " című, 21 napos ingyenes online tanfolyamot.

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig vállalkozásfejlesztési szakértőként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedésük akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!