Sokakat csak a kiválasztási technikák, interjú kérdések érdekelnek az egész toborzás, kiválasztási folyamatból, pedig már az önéletrajzok kiválogatásánál elveszítik a legjobb jelölteket! Mai bejegyzésemben megmutatom hogyan?
Akár nagyvállalati hr-szakembereket kérdezek meg, akár kkv vezetőket, mindegyikük elköveti ugyanazt a hibát az önéletrajzok válogatásánál, és ezért az esetek kb. 1/3-ában be sem hívják személyes interjúra a legjobb jelöltet. Hogy honnan tudom?
Egyszerű, amikor én válogatom az önéletrajzokat, akkor a végén az esetek 1/-3-ában kiderül, hogy kedves ügyfeleim a befutó pályázót, a tuti jelöltet az önéletrajza alapján be sem hívták volna!
Tény, hogy egy jó hirdetésre, vagy egy jó nevű cég hirdetésére akár 500 vagy 1000 pályázat is beérkezhet, azért az átlag valahol 100 és 200 között van (legalábbis Budapesten).
Másrészről főleg a válság óta óriási a nyomás a vezetőkön, elmondható, hogy ma a legszűkebb erőforrásuk az idő. Emiatt nem véletlen, hogy óriási a kísértés a pályázatok túlválogatására, azaz 100-ból jó ha 5-10 pályázót hívnak be személyes interjúra, és gyakran, pont abban a másik 10-20-ban van a legjobb jelölt, akit időhiány miatt nem hívtak be.
A dolog bizony ilyen egyszerű
Sajnos tudomásul kell venni, hogy a minőségi toborzás, kiválasztás munkaigényes sportág, nem érdemes félvállról venni. Pedig könnyű belátni, mennyi pénzbeli veszteség:
-
ha nem elég jó embert találtok a meghirdetett munkakörre,
-
ha egyáltalán nem találtok megfelelő embert a meghirdetett munkakörre,
-
ha többször is meg kell ismételni a hirdetést.
Pénzre fordítva, ha egy 200e Ft havi bérköltségű asszisztenstől 2 hónap után meg kell válni, az csak a bérköltségben közel félmilliós bukta, a toborzást végző kolléga bérköltségéről, és a hirdetési költségekről nem is beszélve, és akkor még nem számoltam a be nem töltött munkakör okozta termelés kiesés miatti veszteségekkel.
Különösen vezetői és kulcsmunkaköröknél csodálkozom, amikor az időhiány a fő szempont, nem a felveendő ember kvalitása, hiszen egy közepes kvalitású értékesítési vezető súlyos százmilliókba, sőt akár milliárdokba kerülhet egy vállalatnak, míg egy jó kvalitású a fellendülést jelentheti az adott területen.
Visszatérve az önéletrajzok válogatásához, a nagy kérdés mindig az, hogy mi alapján döntsd el, kit hívjál be interjúra és kit ne?
Mit lehet megtudni egy önéletrajzból?
Én azt látom, az önéletrajzokkal kapcsolatban a legnagyobb félreértés, hogy a kiválasztás végzők túl sok következtetést vonnak le belőlük! Most nem arról beszélek, amikor a fele hazugság, hanem arról, amivel rendkívül gyakran találkozom, hogy a kiválasztás szempontjából rendkívül fontos információkat kihagynak belőle a pályázók, a legtöbben ugyanis írnak egy önéletrajzot, és azt küldik el mindenhova.
Összességében azt tapasztalom, ha valaki jó munkaerő, az egyáltalán nem jelenti azt, hogy jó, továbbá figyelemfelkeltő önéletrajza van. Ugyanígy a jó önéletrajz sem jelenti automatikusan azt, hogy az illető teljesítőképes munkaerő.
Az önéletrajz egy reklámanyag, és vannak, akik értenek hozzá, hogyan írják meg, és vannak, akik nem. A toborzást, kiválasztást végző személy feladata, hogy a sok papír mögött meglássa a valódi tehetséget, a valóban teljesítőképes embert, különben elmegy a tuti jelöltek minimum1/3-a mellett, éppen ezért erről sokat fogunk beszélni a február 3-i tréningen.
No igen, ezért szoktam én azt javasolni, hogy kérjenek motivációs levelet is, ami sokkal többet elárul az írójáról (szóhasználat, megfogalmazás, egyedi vagy sablonos, egyszerű vagy bonyolult, tagoltság, írásjelek használata,…). Ráadásul, ha mindezt kézírással adják… 😉