Mi a különbség egy átlagos és egy kiemelkedő csapat között?

Mi a különbség egy átlagos és egy kiemelkedő csapat között?

Mi a különbség egy átlagos és egy kiemelkedő csapat között? 150 150 Vállalkozásfejlesztés blog

Elsősorban a vezetőjük, mivel a “Fejétől bűzlik a hal” című mondás pozitív szempontból is igaz. Gyakran találkozom azzal a jelenséggel, hogy cégvezetők panaszkodnak nekem a beosztottaikról. Van aki higgadtan, van aki komoly érzelmi kíséret (pl. düh, keserűség) mellett.

Ilyenkor elég lehangolóvá szoktam válni, mikor bejelentem nekik, hogy amikor egy vezető a beosztottairól beszél, akkor valójában saját magáról beszél! Tibetben van egy beavatási szertartás, ahol két tanoncnak egymást kell jellemeznie a mesterek előtt, amíg rá nem jönnek, hogy valójában saját magukról beszélnek.

Na ugyanígy működik ez egy vezetővel, szóval vigyázat mit mond a beosztottairól. Lassan közeledik az olimpia, és egyre többet szerepelnek a hírekben sportolók és az edzőik. Megfigyelhető, hogy egy jó edző kezei közül szinte futószalagon kerülnek ki az érmesek, a világklasszisok, míg az edzők többsége egész élete alatt egy nemzetközi szintű sportolót sem tud kinevelni. Persze mindig lehet hivatkozni a körülményekre, de akkor meg kell nézni Károlyi Béla történetét, akit így nem sokan ismernek, de ha azt mondom, hogy ő volt Nadia Comaneci, többszörös világ és olimpiai bajnok román tornásznő felfedezője és edzője, akkor már többeknek eszébe jutnak emlékek. Károlyi az egyik legszegényebb román bányászvárosban kezdte el torna edzői pályafutását, ahol még fűtött tornaterem sem volt.

Ma már az amerikai tornacsapat edzője, és az addig szinte nem létező amerikai tornászcsapatot is felhozta világszínvonalúra. Említhetnék még jó pár híres magyar edzőt, de vitathatatlanul Károlyi indult a legkeményebb körülmények közül.

Miért lennének jó példák a sikeres edzők egy vezető számára?

Mert mesterei a tehetségek felismerésének és adottságaik mérhető teljesítményre váltásának, továbbá világ- és olimpiai bajnok teljesítményű sportolók kinevelésének. Ugyanígy működik ez a munka világában is, melyik vezetőnek ne lenne szüksége olyan munkatársakra (pl. üzletkötő, vezető, pénzügyes, raktáros, szerelő, stb.), akik a legjobbak a szakmájukban és ugyan dupla bért kell nekik fizetni, de ezért cserébe az átlagnál három-négy-ötször többet is teljesítenek?

Igen, egy kiemelkedő munkatárs, egy kiemelkedő csapat, nem 10, meg 20%-al teljesít többet az átlagosnál, hanem akár 500%-al! 10%-os többletért szinte teljesen felesleges megvenni ezt a “dobozos tréninget”, teljesen felesleges sokat tanulni, a munkatársait képeztetni, motiválni, de ötszörös többletért már sok minden megéri megtenni. Egy kiemelkedő teljesítményű csapat még recesszió idején is képes dinamikus növekedést produkálni cége számára. Ehhez kapcsolódik egy rövid történet szakmai pályafutásomról.

1999-ben, amikor a fejvadászatot abbahagytam az volt a vágyam, hogy teljes körű menedzsment tanácsadóvá váljak, aki magyar vállalkozásoknak segít éveken át növekedésbe kerülni és ott is maradni. Éves minimumnak a 30%-os növekedést tűztem ki és jó pár cégnél ezt sikerült is elérni. Ennek érdekében foglalkoztam stratégiával, marketinggel, szervezetfejlesztéssel, informatikával, személyzet felvétellel, vezető képzéssel, még egy-két komoly ipari ingatlan projekt végigmenedzselése is becsúszott. Nem akartam semmilyen szakterületre specializálódni, mert úgy gondoltam, hogy ha egy cég növekedésének az útjában egy informatikai probléma áll, akkor tudnom kell annak megoldásában is segíteni.

Végül 2006 év végén kielemeztem az addigi sikeres és sikertelen akciókat, megoldásokat

Megdöbbenve vettem észre, hogy azoknál az ügyfeleinknél, ahol sikerült komoly fejlődést, növekedést elérni, ott mindenütt kivétel nélkül:

  • humánerőforrás stratégiát készítettünk,
  • szervezeti struktúrát alakítottunk ki,
  • majd menedzsmentet építettünk (felvettünk, kineveltünk, képeztünk és személyesen segítettünk tehetséges embereket vezetővé válni),
  • és fejlesztettük a csapatot is,

vagyis csupa humánerőforrás menedzsment feladatokat végeztünk.

Először nem hittem el az elemzés által mutatott eredményt, ezért megismételtem. Az eredmény változatlanul arra mutatott rá, amit az amerikai kockázati tőkések már legalább 100 éve tudnak. A kockázati tőkések azok, akik főleg induló, vagy nagy növekedés előtt álló vállalkozásokba fektetnek be pénzt, jellemzően olyanokba, amelyeket a bankok még nem finanszíroznak.

Azért hívják őket kockázati tőkéseknek, mert 10 befektetésükből 8 rendszerint bebukik, a maradék 2 viszont tíz-tizenötszörös profitot hoz. Szóval nagyon észnél kell lenniük, ezért eléggé kialakult értékrendjük is van arról, hogy milyen vállalkozásba érdemes befektetni.

A legfontosabb számukra az, hogy a befektetési célpont valami teljesen egyedi ötlettel, termékkel rendelkezzen a piacon. Nem finanszíroznak olyan vállalkozást, olyan ötletet, olyan terméket, amiből már van másik.

Egy esetben azonban kivételt tesznek, azaz megfinanszíroznak közepes ötletet, ha azt egy már bizonyított menedzsment veszi kézbe. Egy olyan vezetői csapat, akik már sikerre vittek legalább egy céget, ami a kockázati tőkések számára szintén brutális növekedést jelent, mert nem elégszenek meg évi 30%-al sem.

Vajon miért bízik ennyire a jó vezetőkben több ezer kockázati tőkés? Természetesen a 100 év alatt felhalmozódott tapasztalatuk jogán, ami szerint a jó vezetők fontosabbak a rendkívüli ötleteknél is!

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta pedig vállalkozásfejlesztési szakértőként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedésük akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
7 hozzászólás
  • Gyurka András 2008. április 3. 07:41

    Nagyon ideillik egy sztori, ami a környezetemben történt. A 80-as évek végén egy Építőipari Kisszövetkezetben dolgoztam vezetőként és tulajdonosként. Nagyon jó csapat jött össze és kiváló eredményeket értünk el. Az egyik szakmai összejövetelen a konkurencia vezetője fennhangon mondta a mi elnökünknek, hogy milyen szerencséje van, mert ilyen csapattal nem nehéz sikeresnek lenni.Ha nem lenne ez a jó csapat, nem vághatana fel, köszönje a csapatnak.Erre az elnökünk a következőt mondta:
    – ez igaz barátom, de ezt a csapatot én állítottam össze és én irányítom őket, talán némi siker ennek is betudható.
    – Ez igaz válaszolta a vezető.
    Nagyon egyetértek azzal, hogy minden a vezetőn múlik. Az is igaz, hogy nagyon sok múlik a kiválasztáson, hogy mennyire kvalifikált csapat áll össze. Azonban megfigyeltem valamit: olyan csapat jön össze, amilyen a vezető. Olyanokat vonz maga köré, amilyen Õ, vagyis a tükörképét láthatja a munkatársaiban. Igaz, ennek felismeréséhez nem kevés tudatosság és őszinteség kell. Én azokat a vezetőket tisztelem, akik ennek felismerésével képesek jó vezetőt találni maguk helyett ha erre szükség van. Ha a fentiek igazak, akkor azt állapíthatjuk meg, hogy nagyon kevés jó vezető van, pedig a jelenlegi helyzetben igen csak szükség lenne rájuk.

  • Kovács Lajos 2008. április 3. 16:12

    Két dolog is az eszembe ötlött.Az egyik a szerencséről./kicsit hosszú így csak nagyvonalakban írom le/Koch kereste azt a penészgombát ami bizonyos baktériumokat megöl.A laborjába bevitt a házvezetőnője egy tál húslevest.Koch elfelejtette megenni így hétfőn harmadnap teli volt penészgombákkal.Ez lett késöbb a Fleming által kidolgozott penicilin alapja.Ezért a felfedezésért Kochot kitüntették a Nobel díjjal.Ellenségei azt mondták szerencséje volt,ennyi.Koch válasza igzuk van uraim,a sikerhez 2% szerencse és 98% kitartás akarat szorgalom,fegyelem kell,és persze a szerencsét is fel kell ismerni.A másik elgondolkoztató mondat.Egy könyvben olvastam,/sajnos nem én találtam ki/Az írójára és a címére már nem emlékszem,a történet sem igen fontos.A konkluzió az viszont roppant tanulságos.Választhatunk magunknak törpe alattvalókat,és választhatunk óriásokat is.Ha törpéket választunk akkor a törpék királya leszünk,ha óriásokat választunk akkor az óriások királya leszünk,és ki akar a törpék királya lenni,ha az óriásoké is lehet.Szeintem tanulságos.Ha valaki panaszkodik az embereire az csak azt mutatja milyen vezető,hogy választja ki az embereit.Persze vannak kényszerhelyzetek is mikor nem választhat az ember.Pl:hiányszakmáknál.Ilyenkor avval dolgozunk aki van,de példamutatással,empátiával,párbeszédek folytatásával sokat lehet változtatni az embereken.Apropó.A végére egy szintén régi történet.A kínai paraszt elment Kofúciuszhoz és elpanaszolta,hogy a szomjédja állandóan áskálkódik, szidalmazza,pocskondiázza őt és Õ most mit tegyen a szomszédjával?Konfúciusz egy darabig gondolkodott,majd azt mondta:Becsüld,tiszteld,szeresd,mindezt hozdd a tudomására és nézdd meg két év múlva.Tisztelettel.

  • Bobo 2008. április 17. 22:37

    És akkor mi történik, ha a “konfúciuszi szépszavak” után odaáll eléd a munkatárs azzal a szöveggel, hogy akkor most amennyire tisztelsz, szeretsz, becsülsz, annyira emeld már meg a fizetésemet! :eek

    Megtörtént az eset! 😕

    Azért ilyenkor nem árt egy objektív értékelés is a szubjektív szépszavak mellé.
    Üdv:
    Bobo

  • Kovács Lajos 2008. április 20. 11:04

    Tisztelt Bobo
    Először is nálunk teljesítménybér van ráadásul progressziv./ha x ft a havi termelési értéked, akkor kapsz ösztönzésül A% ot,ha több mint x, mondjuk y akkor nagyobb % ot./Tehát te magad adod meg a választ a saját értékedre.A másik:Ha én egy hölgyet szeretek a szerelmem mértéke a pénz?/ha igen akkor ez nagyon szomorú./Ha tisztelek valakit az nem a fizetésével arányos hanem az emberi hozzáállásával emberi értékeivel.Ha avval áll elő,hogy akkor ezért emeljem meg a fizetését akkor nyílván nem olyan az emberi értéke,hogy én rendkívüli módon becsüljem.Tudnod kell,hogy a tisztelet a becsülés, a szeretet nem pénzügyi fogalom.Persze erre te nyugodtan azt mondhatod bla-bla-bla.Hadd jegyezzek meg két dolgot.Egy,nálunk bár nem kiemelkedőek a fizetések,de emberként, kollégaként tiszteljük egymást/nemcsak a dolgozók engem én is őket./a másik nálunk nem jellemző a minimálbér,és ami megadható bizonyos kereteken belül a kollégáknak azt meg is kapják.Az is igaz,hogy nálunk az 55 éves kollégát is várjuk vissza a szabadságról,betegállományból.Mi örülünk a kolléganő, hosszú évek utáni teherbe esésének/hiszen ez az élet normális rendje./és várjuk őt vissza.A másik,hogy nálunk a dolgozók zöme 6-14 éve nálunk dolgozik.Lehet,hogy ez így túl szocialista időket idézőnek tűnik de azért egész jól működik. tisztelettel.

    • Kakukkfióka 2010. január 5. 20:24

      Tisztelt Kovács Lajos úr!

      Ha szüksége van egy már bizonyított és jó képességű vezetőre, én itt vagyok! Teljes mértékben egyetértek önnel, mert ez adja a vázát az emberi kapcsolatoknak és megfelelő vezetői erényekkel e köré lehet felépíteni a leghatékonyabb motivációt!

      Előző munkahelyemen ez volt az egyik fő ok, hogy mennem kellett, hogy egy családi vállalkozását egy kicsinyes multi vett meg, aki azt gondolta, hogy a közös iroda kialakításával és a beosztottak személyiségének letörésével lehet jó eredményt elérni.

      Tisztelettel:

      Kakukkfióka

  • Ferenc 2008. április 21. 13:38

    Én mindig arra jutok a vezetés kérdésével kapcsolatban, hogy az önismeret és az önfejlesztés az, ami engem, mint vezetőt segíteni tud.
    Utána jöhet a munkatársak fejlesztése…

    • Kakukkfióka 2010. január 5. 20:26

      Kedves Ferenc! Bevallom, sokszor napokig csak közhelyeket lehet itt olvasni, de ma már ez volt a második értelmes beírás!

      Tiszteletem

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!