Miért nehéz bizonyos cégekhez munkatársat találni, míg másokhoz miért nem?

Miért nehéz bizonyos cégekhez munkatársat találni, míg másokhoz miért nem?

Miért nehéz bizonyos cégekhez munkatársat találni, míg másokhoz miért nem? 640 274 üzlet- és vállalkozásfejlesztés blog

Akik a toborzás-kiválasztás szakma szolgáltatói oldalán dolgoznak, gyakran szembesülnek a következő, szinte ezoterikus, megmagyarázhatatlan jelenséggel: van amelyik ügyfelüknek alig találják meg a megfelelő munkatársat, sőt, akit végül felvesznek 1 hónap múlva elmegy, ez által garanciális ügyet okozva, és valahogy sehogy nem akar összejönni a sikeres toborzás, míg vannak olyan ügyfelek, ahol ugyanarra a munkakörre feladják a hirdetést, az első pályázót be is hívják interjúra, és végül ő lesz a befutó pályázó, akit az ügyfél fel is vesz és boldogan együttdolgoznak, míg meg nem…

Ez a jelenség pont azért feltűnő, mert amikor hasonló feltételekkel több cégnek is keresünk ugyanolyan pozícióba embert, akkor könnyű összehasonlítani a toborzási projekteket, és láthatóvá válik a drasztikus különbség. Az egyik toborzás erőfeszítés nélkül sikerül, a másik meg csupa szenvedés és kínlódás, és senki nem érti miért? Pedig nem misztikus a dolog, mint mindennek az életben ennek is jól behatárolható oka van…

Szereted a statisztikát?

Ahhoz, hogy a jelenség hátterét jól meg tudjam világítani, kezdjük ott, hogy friss műszaki emberként a humán szakmában mi volt az az alapelv, amit jól meg kellett tanulnom, és aminek köszönhetően sok-sok év alatt szert tettem használható gyakorlati tudásra. Ugye műszaki, reál gondolkodású emberként arra voltam anno szocializálva, hogy amit mikrométerrel nem lehet megmérni, az maga a zűrzavar, és a humán szakmákkal ez a legfőbb baja az igazán “kocka” műszaki embereknek.

Arra már pontosan nem emlékszem, hogy magamtól, vagy valahol olvastam, esetleg hallottam róla, de elég korán egy másik elvet kezdtem el alkalmazni. Elkezdtem ugyanis egyszerű statisztikai módon kiértékelni az élet eseményeit, jelenségeit, tehát ha valami 10 esetből legalább 6-7x ugyanúgy történt, de inkább 8-10x, akkor elfogadtam, mint létező törvényszerűséget. Fontos, nem álltam neki tudományos igényességű statisztikai elemzéseknek, mert ha napi 15, olykor 20 felvételi interjút csinál az ember hónapokon át, akkor nagyjából meghalni sincs ideje, nemhogy tudományos alapossággal elemezgetni a dolgokat.

Egyszerűen volt gyakorlati érzékem, amely révén megláttam a törvényszerűségeket, és most már van 22 év szakmai tapasztalatom, amely idő alatt sok ilyen általam felismert törvényszerűség kiállta a próbát.

Márpedig ilyen állat nem létezik

Vannak olyan jelenségek, amelyek felismeréséhez elég volt 1-2 év, és voltak olyanok, amelyek 15-20 év után kezdtek kikristályosodni, mint pl. a bevezetőben említett is. Ehhez azon is túl kellett esnem, hogy mindenféle előítéletem legyen a valósággal kapcsolatban, mert a “tudományos gondolkodású” emberek többsége már előre eldönt dolgokat, mielőtt megtapasztalná, mint parasztbácsi az állatkertben, aki először lát zsiráfot: “Márpedig ilyen állat nem létezik!”

Talán ezért kellett nekem is 15-20 év a bevezetőben említett jelenség okainak megértéséhez. Itt ugyanis nem arról van szó, hogy egy konkrét dolog felelős azért, hogy az egyik cégben erőfeszítés nélkül, könnyedén megy a toborzás, míg a másikban kínszenvedés, hanem több dolog együttese.

A rejtély feltárva

Hosszú évek alatt azt figyeltem meg, hogy azokban a cégekben, ahova könnyű munkatársakat toborozni, ahol nem történnek rejtélyes “parajelenségek”, hanem csak meghirdetjük, kiválasztjuk és felvesszük, ott nyugalom van, főleg a cégtulajdonos és/vagy cégvezető mentálisan kiegyensúlyozott, nem generál konfliktusokat, sőt nem is elnéző és konfliktuskerülő, ezért a kialakuló konfliktusokat már csírájában kezeli.

A cégen, csapaton belüli konfliktusok, feszültségek mennyisége és intenzitása előre jelzik a várható toborzási nehézségeket!

Mégis van ezotérikus része?

Ahogy vesszük, mert már az álláshirdetésre jelentkező pályázók mennyiségén, de főleg minőségén látszik a cégben lévő konfliktusok mennyisége és intenzitása, mintha a pályázók tudat alatt érzékelnék, hogy jó lesz-e nekik abban a cégben dolgozniuk?

Na, itt sokakban beindulnak misztikus gondolatok, én azonban azon a véleményen vagyok, hogy ha emberekkel dolgozunk, akkor sok mindent nem fogunk érteni, sok mindenre nem fogunk ésszerű magyarázatot kapni, de tapasztalatból statisztikai alapon tudjuk, hogy ha 10 esetből 8-10x így van, akkor ezt én már tényként tudom kezelni, amíg az élet meg nem cáfolja.

Lehet, hogy életem végéig nem kapok logikus magyarázatot erre, lehet hogy igen, a munkám szempontjából azonban már bőven használható az, hogy ahol toborzási nehézségek vannak, ott keressek konfliktusokat a csapaton belül, de legfőképpen kezdjem a fejénél a vizsgálódást. Ez főleg akkor igaz, amikor új ügyfélről van szó, és még nem ismerem a csapatot és a belső viszonyokat sem, de ha a toborzással nehézségek vannak, és nem azért mert hiányszakmába keresünk embert Békés megye egy távoli zugába, akkor a cégben lévő konfliktusokra fogok gyanakodni.

Ez talán üldözési mánia?

Valaki egyszer azt mondta nekem, hogy ne legyek már ennyire üldözési mániás! De mit csináljak, ha még egyszer sem lőttem mellé, ha ilyen cégben konfliktusokat kerestem, mert sajnos mindig találtam. Gyakran elég volt megvakargatni a felszínt, és csak úgy robbant fel a szőnyeg alól a sok feszültség.

Jó példa egy pár évvel ezelőtti ügyfelem, akinek stratégiai tanácsadást adtam, meg közben segítettem ügyfélszolgálatára embert keresni, de amikor már harmadszor futottunk neki, és mégse találtunk megfelelő embert, akkor kénytelen voltam a mélyére ásni, és megdöbbentő feszültségekre bukkantam a cégben.

Már eleve a meglévő ügyfélszolgálatosok nem akartak újabb embert, mert azt gondolták, hogy akkor valaki közülük ki lesz rúgva, továbbá az ügyfélszolgálat vezetője intim kapcsolatot ápolt az ügyvezetővel, és még további hasonló dolgok derültek ki. Magyarul, egy jó nagy katyvasz volt a cég, rendkívül zavaros emberi viszonyokkal és érdekzónákkal.

Pont ezzel párhuzamosan egy másik ügyfelemnél értékesítési vezetőt kerestünk, meg irodavezetőt. Az értékesítési vezetőnél az első jelentkezőt azonnal be is hívtam interjúra, és utána nem is volt már nála jobb pályázó, míg az irodavezetőnél az első 5 jelentkező között volt a tuti jelölt. Az értékesítési vezető ráadásul 1 év múlva átvette az ügyvezetést a tulajdonostól, akinek ezzel régi vágya teljesült, az irodavezető meg egyedül rendberakta, sőt új szintre emelte a cég ügyviteli és kontrolling rendszerét, folyamatait.

Egy szóval nagyon nagy volt a kontraszt a két cég és toborzási projektjeik között, és ez utóbbinál tapintani lehetett a nyugalmat a cégben a másikhoz képest…

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta szervezetfejlesztőként/HR tanácsadóként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedés akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
6 hozzászólás
  • Kézdi Zoltán 2015. október 7. 21:14

    Az előző munkahelyem pont ilyen volt, főleg a nagyfőnök miatt, aki egyenesen még élvezte is a csapatában lévő konfliktusokat. Csak azt nem gondoltam volna, hogy ennek köze lehetett a toborzási problémákhoz. Voltak olyan munkakörök, főleg az értékesítéshez kapcsolódóak, amelyekbe évek óta nem talált a hr megfelelő embert, csoda, hogy nem ment csődbe a vállalat. Ha ezt akkor tudtuk volna…

  • Fogarasi Tibor 2015. október 8. 15:10

    Kedves Kelkó Tamás !
    39-éves pedagógusi , 15 éves ügyvezetői gyakorlatom (vill.mérnöki és kereskedői diplomám van) alapján árnyaltabbnak vélem a munkaerő minőségi helyzetet.
    1. Jellemzően NEM AKAR DOLGOZNI A MAGYAR EMBER !
    2. Nem érdekli, hogy felveszik , vagy nem veszik fel.
    Az utóbbi 2,5 évben 1047 személy jelentkezett munkára. Ebből 2 hölgyet sikerült felvenni ( Ők valóban jó választások voltak).
    Néhány jellemző ok: az írásos fényképes életrajzból kiderült, hogy nincs végzettsége ezeket az illetőket nem hívtam személyes beszélgetésre ! Aki jónak igérkezett elbeszélgettünk .Akit felvettem ,már az első munkanapra sem jött el.Eljött- de nem ilyen eladói munkára gondoltam, sok a termék ennyit nincs kedvem tanulni. Távol van , a férjemnek nem tetszik , ..
    Tudnám még sorolni , de higgye el , hogy ez nem a rendezett családi és anyagi helyzetemből adódó példsa sorozat.
    Vélhetően Ön nálamnál fiatalabb (1950.05.25) , javaslom , az általánosítások kerülését . Az Ön példái is élet szaguak , de nem ezek az általános jellemzők.Szerintem az1. ,és 2. pont a jellemző.
    Viszont említést érdemelnek a kényszerítő körülmények amik szintén befolyásolják az objektív döntést. Vannak szubjektív tényezők is ami miatt eleve nem veszek fel valakit és vannak akiket eleve felveszek …és majd kiderül, hogy beválik-e eladónak ?!
    Üdvözlettel : Fogarasi Tibor BEFOG Kft.

    • Kelkó Tamás 2015. október 8. 15:25

      Kedves Tibor!

      A munkaerő piaci helyzet természetesen árnyaltabb, csak minden árnyalat ismertetésére a blog, mint rövid, tömör műfaj nem alkalmas, hanem csak kiemelek példákat, hátha valakit elgondolkodtat és új ötletekre, megközelítésrekre inspirál.

      Másrészről én kvalifikált emberek kiválasztásával foglalkozom (értékesítők, marketingesek, hr szakemberek, közép- és felsővezetők), itt ha valaki nem tartja be a szavát, nem jelenik meg megbeszélt találkozón, az nagyon ritka. Olyan, hogy már első nap el sem jön, talán az elmúlt 10 évben elő sem fordult.

      Nem foglalkozom viszont szakmunkásokkal, sem más fizikai munkásokkal, mert teljesen más műfaj és a kiválasztásukhoz nem kellenek azok a kifinomult módszerek, amikkel dolgozom. A bolti eladókról meg ne is beszéljünk, habár velük vannak tapasztalataim, mert több ügyfelem is volt, aki komoly bolthálózatot üzemeltetett. Itt csak egy dolog vált be, fiatalok és olyanok felvétele, akik “szűzek” a kiskereskedelemben (magyarul nincsenek elrontva rossz mintákkal), viszont motiváltak és taníthatók.

      Üdvözlettel:

      Kelkó Tamás

  • Jenei Zsolt 2015. október 19. 12:48

    Tamás, ezt most jól megkaptad! 🙂 A magyar ember nem akar dolgozni… !!! Diplomás ember mondja, hidd el!

    A konfliktus viszonyát én idáig a fluktuációban érzékeltem. Ahol 40-50%-os, ott biztos van konfliktus dögivel. Főleg a középvezetők nem bírják sokáig….

    • Kelkó Tamás 2015. október 19. 14:10

      A fluktuáció egyértelműen ennek a jele, de a legelső, amikor a legjobbak kezdenek elmenni a cégtől…

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!