Miért nehéz egy fejlődő vállalkozásban dolgozni?

Miért nehéz egy fejlődő vállalkozásban dolgozni?

Miért nehéz egy fejlődő vállalkozásban dolgozni? 1024 440 HR és szervezetfejlesztés blog

Az emberek jó része munkájában a kiszámítható, stabil viszonyokat szereti, ahol tudja, hogy 5 év múlva mire számíthat. Pechjük van, mert a munka mai világa bizony nem nekik kedvez, nagyon nehéz ma stabil munkahelyet találni. De szokásomhoz híven ma sem a munkavállalók gondjairól szeretnék írni, hanem arról, hogy ez a jelenség hogyan érinti a munkaadókat, az adott cég, terület vezetőit?

Egy dinamikusan fejlődő vállalkozásban – amely évi 30% feletti növekedést produkál – stabilitásról bizony nem beszélhetünk, mert hónapról, hónapra változik a cég, és ez által a munkakörök, a feladatok is. Vannak “mazochisták”, akik pont ezt élvezik, hogy van fejlődés, hogy nincs megállás, minden hónap újabb és újabb szakmai és emberi kihívások elé állítja őket, de a munkavállalók nagyobb részét ez inkább megrémiszti, összezavarja, és ennek köszönhetően a legkülönbözőbb védekező reakciókat mutatják…

A növekedés veszélyes

A legnagyobb növekedés, amit eddig testközelből láttam, az egy éven belüli 4x volt, ahol is egy 40 fős csapat 1 év alatt 170 főre bővült! Egy átlagos vállalkozás ezt a pályát 10-20 év alatt futja be, szóval nem gyakori, és éppen ezért mind a cégtulajdonosok, mind a munkavállalók számára ismeretlen, szokatlan és VESZÉLYES helyzeteket teremt.

Láttam már évi 50%-os növekedést produkáló céget csődbe menni, de a leggyakoribb jelenség az, hogy megtörik a növekedés és egyfajta “fennsíkra” érnek, ahogy egy ügyfelem találón megfogalmazta a “megálltunk a fejlődésben, mint a szög” című helyzetet.

Mi lehet ennek az oka?

A leggyakrabban az, hogy a forgalom túlnövi a csapat tudását és képességeit, a vezetőjével egyetemben!

Mert nem kevés cégnél itt el is érkezik a plafon. A cégvezető látja, hogy kulcspozícióban lévő munkatársain túlnőttek a feladatok és a szakmai kihívások, ezért először megpróbálja őket tanácsokkal segíteni, majd tréningre küldeni, végül coachot hívni, míg el nem jut a teljes tanácstalanság állapotába kollégájával kapcsolatban.

Mihez kezdjen a helyzettel és az emberrel?

Ez egy Y elágazás a cég fejlődésében:

  • ha le meri cserélni az illetőt, és talál a helyére egy jobbat, akkor tovább tud fejlődni a cég,
  • ha nem meri lecserélni, akkor jó eséllyel megáll a fejlődés, rosszabb esetben visszaesés következik.

Egy biztos, a háeresek által gonoszul “minőségi cserének” nevezett eljárás az egyetlen megoldás, amikor már semmi nem működik.

A fenti 4x növekedési példában sajnos elég sok olyan embert kellett lecserélnünk, akiket 1 évvel korábban vettek fel, és már egyértelműen túlnőtt rajtuk a feladatkörük. Az óta ez a cég újabb 3x növekedésen van túl az elmúlt 3 évben, és 5 új országban indult el sikeresen.

Már, ha a cégvezető meg meri lépni a “minőségi cseréket”! Mert igen, nagyon sok cégvezető nem meri ezt megtenni. Viszont ez egyértelműen annak a jele, hogy a cégvezetőn is túlnőttek a szakmai kihívások!

Biztos, hogy nincs más megoldás?

Fontos! Soha nem szélsőségekről beszélek, és nem azt mondom, hogy 100 esetből 100 esetben ezt kell tenni, mert a fenti példában is a kulcsemberek fele még ma is ott van, mert képes volt együtt fejlődni a céggel, de a fele viszont nem!

Nálam az a szabály, hogy időt adunk a “fordulatszám felvételére”, és ezen idő alatt minden erőnkkel azon dolgozunk, hogy az adott kolléga felnőjön a szakmai kihívásokhoz. Van, ahol ez 3 hónap, van, ahol 6. A lényeg az, hogy mindig kell adni egy határidőt, különben évek is eltelnek, mire a cégvezető észbe kap, és könnyen lehet, hogy addig már elment cége mellett a piac. Sajnos erre is sok példát láttam már.

Erre is fel lehet készülni

Nem véletlen, hogy egy új ügyfélnél mindig hr stratégiával kezdek, amely során megtervezem a következő 3 évben felépítendő csapatot. Ehhez  az első kérdésem a cég vezetőihez, hogy:

“A következő 3 évben mekkora növekedés reális vagy lehetséges?

Ha csak olyan embereket veszünk fel, akik a ma követelményeinek megfelelnek, akkor 1 év múlva kezdhetjük elölről az egész toborzást, és meg kell kell válnunk egy munkatársunktól, ami soha nem kellemes, de főleg nem olcsó dolog. Az újratoborzásról nem is beszélve, de a legnagyobb veszteség mindig az emiatt bekövetkező lendületvesztés, ami milliókba, tízmilliókba kerülhet a cégnek!

Hosszasan sorolhatnám még a példákat, de szerintem a leggyakoribb, amikor a korábban olcsón felvett embereken nő túl a munkakörük. Egy vállalkozás első éveiben ugyanis még erősen forráshiányos, ezért nem fog felvenni 500e Ft nettós, angolul tárgyalóképes marketingest, hanem egy 120e nettós gyakornokot.

Jobb esetben a marketing gyakornok kinövi magát 500e nettós profi marketingessé, de sajnos nem ez a leggyakoribb eset. Ha cég stratégiája jó, és dinamikusan növekedik, akkor viszont előbb-utóbb szükség lesz 500e nettós marketingesre (vagy még jobbra), aki révén továbbfejlődhetnek, pl. külföldi piacokon, mert a marketing tudása már a világpiacon is versenyképes.

Több magyar világsiker lehetséges

Nagyon sok olyan magyar vállalkozás létezik, amely a világpiacon is versenyképes termékkel, szolgáltatással rendelkezik, de pl. a magyar viszonyok között is gyenge marketing és/vagy értékesítés miatt csak lődörög egy megyényi piacon…és gyakran nem is az eszetlenül felvett sógor, koma, barát, ismerős marketinges miatt, mert rendes álláshirdetéssel vették fel, csak nem tudott felnőni a világpiaci követelmények szintjére.

Nekem személyes misszióm, hogy minél több magyar vállalkozásnak segítsek olyan csapatot felépíteni, amelynek köszönhetően nem korlát az országhatár, és a világpiacon is a legjobbak között tudnak versenyezni. Szerencsére egyre több ilyen példa létezik, szóval nem lehetetlen!

Kelkó Tamás

1993 óta dolgozom tanácsadóként: ebből 7 évet fejvadászként, 1999 óta szervezetfejlesztőként/HR tanácsadóként, kifejezetten kkv-nak segítek elhárítani a növekedés akadályait.

Összes bejegyzés tőle:Kelkó Tamás
5 hozzászólás
  • Ujj-Mészáros István 2016. július 1. 16:29

    Jogilag hogy néz ki egy ilyen csere, nincs belőle probléma? Vagy eleve határozott időre egy évre kell felvenni valakit, és egy év múlva dönteni, hogy ő maradjon-e?
    Azért kérdezem, mert a legutolsó munkahelyemen azért nem küldtek el rosszul teljesítő embereket, mert féltek az esetleges pereskedéstől. Akkor ott az eredeti szerződés lehetett rossz?

    • Kelkó Tamás 2016. július 1. 17:21

      Kedves István!

      Mindig van megoldás, de alaposan körül kell járni munkajogilag. Ha az illető kolléga évekig jól teljesített, akkor először fel kell neki ajánlani egy másik munkakört, ahol továbbra is jól tud teljesíteni (ezt jellemzően a többség egóból nem fogadja el), majd csak ezután jön az elbocsátás, ami a helyzettől és az illetőtől függően közös megegyezés szokott lenni.

      A csúszós része az a dolognak, amikor a cégben nincs teljesítménymérő rendszer, és objektívan nem lehet védeni azt, hogy rosszul teljesít és nem tud megfelelni a követelményeknek, mert akkor a munkajogásznak füstölni fog a feje. Ha nem bizonyítható objektívan, hogy tartósan alulteljesít, és nem kapott min. 2x írásbeli figyelmeztetést sem, akkor korrekt és jogilag biztonságos módon nem lehet tőle megszabadulni.

      Az inkorrekt megoldásokat nem akarom taglalni, de pl. multiknál a leggyakoribb az átszervezés és a pozíciójának megszűnése, és kisebb fizetésű, presztízsű pozíció felajánlása, amit ő hülye lenne elfogadni, így békében el tudnak válni egymástól.

      A lényeg, hogy sok kis apró tényezőt kell figyelembe venni, továbbá munkajogban jogásszal sokba kerül nem konzultálni, így általánosan mindenhol működő megoldást nem tudok javasolni.

      Üdv, Tamás

    • Ujj-Mészáros István 2016. július 1. 17:43

      Köszönöm Tamás, jó ezekkel előre tisztában lenni. Azon a munkahelyen az objektív mérés hiánya lehetett a baj, semmilyen vállalatirányítási rendszert nem használtak, így a tulajdonosok csak másodkézből hallották, hogy ki hogyan teljesít, az meg nyilván torzult. Az egyetlen objektív teljesítménymutató az volt, hogy ki ér be előbb a munkahelyre és ki megy haza később.

    • Kelkó Tamás 2016. július 1. 17:55

      A munkaidő semmilyen információs értékkel nem bír a teljesítmény eldöntéséhez. A másodkézből jövő információknak meg van egy másik nevük: pletyka. 🙂

    • Ujj-Mészáros István 2016. július 1. 18:40

      Lefelejtettem a szmájlit, de én is így értettem 🙂

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED:

Oszd meg a cikket egyik ismerősöddel!