Miért tűrnek meg a vezetők gyenge munkatársakat?

Miért tűrnek meg a vezetők gyenge munkatársakat? https://www.kelko.hu/wp-content/themes/blade/images/empty/thumbnail.jpg 150 150 Vállalkozásfejlesztés blog Vállalkozásfejlesztés blog https://www.kelko.hu/wp-content/themes/blade/images/empty/thumbnail.jpg 2009. szeptember 15. 2018. május 1.

Gyakran futok bele mind kicsi, mind nagy cégeknél, hogy meglepően gyenge teljesítményű munkatársat is megtűrnek, sokszor egészen fontos pozícióban. Sőt, megkérdezve a felettesét, ő is tisztában van beosztottja gyenge kvalitásával, valamiért mégis megtűri őt!?

Mi lehet vajon az oka?

Sokféle válasz létezhet, azonban van egy olyan, amire eddig még senki nem gondolt, akit legalábbis megkérdeztem. Nem arról van szó, amikor az említett gyenge munkatárs valakinek a valakije, vagy valamiért elmozdíthatatlan „szent tehén” a cégben.

A válasz inkább tanulságos például szolgál arra, hogy minden cégben léteznek olyan, nagyobb összefüggések, amelyek megértése nélkül igencsak nehéz egy teljesítőképes csapatot felépíteni, vagy a cég árbevételét növelni.

Nem húzom tovább a választ, de előtte egy tanulságos példa. Egy közeli ismerősöm nemrég elvált 12 év házasság után, és többen megkérdezték, hogy: „Andrea miért vált el a férjétől?” Erre amikor azt válaszoltam, hogy nem jó a kérdés, akkor persze meglepődtek:

„- Miért, mi a jó kérdés?”

„- A jó kérdés, hogy vajon miért ment hozzá 12 éve?”

És a jó kérdésre már elég ésszerű választ lehet adni, ami hasonló a fentire is, azaz miért is tűrnek meg látványosan alacsony teljesítményű vagy alkalmatlan munkatársat a vezetők a csapatukban?

Egyszerűen azért, mert gyengék a személyzet kiválasztásban!

Ha jó álláshirdetéseket tudnának írni,
ha szánnának rá időt, energiát, hogy felmérjék milyen más csatornákon lehet ígéretes pályázókhoz jutni,
ha jól végeznék a személyes interjúkat és lézerpontossággal szúrnák ki a pályázók közül a kiemelkedően teljesítőképeseket,
ráadásul mindezt annyira jól csinálnák, hogy még élveznék is,

akkor biztosan nem vacakolnának egy gyengén teljesítő kollégával, hanem „lapátra tennék”, és beállítanának a helyére egy teljesítőképest! Ehelyett azt látom, hogy sok helyen bármit képesek inkább elviselni, csak embert ne kelljen felvenni, mert az macerás, drága, munkaigényes és nagyon nem értenek hozzá.

Sőt ilyenkor jön az, hogy az illető gyengén teljesítő kolléga „felhozására”, tréningekre, coahingra, jutalmakra, munkaeszközökre és még ki tudja mire a többszörösét költik el, mint amibel egy új toborzása kerülne!

Közben én meg azt nem tudom elképzelni, egy vezető hogyan tud felépíteni olyan csapatot, akik helyett nem neki kell dolgoznia, ha béna a személyzet kiválasztásban.

31 hozzászólás

Rónai Balázs 2009. szeptember 16. 00:53
Szerintem ennél is egyszerűbb a helyzet.
Nem felvenni nem szeretek embert, hanem kirúgni.
Próbáljuk látni az emberekben az értéket, mint Jean Valjean-ban látta Myriel püspök a Nyomorultakban.

Vagy magunkat szeretnénk olyannak látni, mint Myriel?

Válasz
- Kelkó Tamás 2009. szeptember 16. 15:04
  Szia Balázs,
  
  Nagyon sok formája van annak, hogy egy rossz döntést, jelesen egy nem jól teljesítő munkatárs felvételét utólag igazolhatunk. Ezek egyike, hogy mániákusan keressük benne a jót, vagy azt, hogy milyen más feladatban tudna teljesíteni, és még sorolhatnám.
  
  Munkaerőt alkalmazni egy üzlet, ami akkor jó, ha mindkét fél elégedett, a munkatárs a fizetésével és a körülményekkel, a munkaadó pedig a kolléga teljesítményével.
  
  Üdv, Tamás
- Czinege Károly 2009. szeptember 21. 08:16
  Szia Tamás!
  
  Ma kaptam az alábbi levelet, és azt gondoltam ez a legjobb helyszín, megbeszélni a tanácsokat.
  
  „Tippek a legjobb pályázók elcsábításához
  
  Látszólag könnyű álláshirdetést írni, ugyanis mindössze az elvárásokat és a cég által kínált előnyöket kell írásos formába önteni. A valóságban azonban az álláshirdetés megírását is tanulni kell, könnyű hibát elkövetni. Egy-egy szó elvételével vagy hozzáadásával más álláskeresői réteg jelentkezik. HR-szakemberektől gyűjtöttünk néhány megfigyelést és jó tanácsot.
  
  1. Fontos a jó tagolás
  A hirdetés tartalmát nem érdemes összefüggő szöveges formátumban megjelentetni. Jobban szeretik az álláskeresők a strukturált hirdetést. Általában egy hirdetés a következő részekből áll: Információk a cégről, Pozíciónév, a Munkakör leírása, Elvárások, Amit nyújtunk és Jelentkezés/További információ.
  
  2. Adjon vonzó nevet a pozíciónak
  Az állás neve legyen figyelemfelkeltő, semmiképpen se elkoptatott. Például Titkárnő helyett lehet Menedzserasszisztens pozíciónevet használni.
  
  3. Vezesse az álláskeresőket
  Írja le az álláskeresőknek, pontosan mit kell tenniük, ha pályázni szeretnének. Az Információ: & szófordulat helyett érdemes a következő mondatot alkalmazni: Amennyiben a hirdetés felkeltette az érdeklődését, és szeretne egy dinamikus csapat tagja lenni, KATTINTSON IDE, és küldje el fényképes önéletrajzát valamint motivációs levelét.
  
  4. Figyelje a konkurencia hirdetéseit
  Mielőtt megfogalmazza saját álláshirdetését, nézze meg a konkurens cégek vagy a hasonló munkatársat kereső vállalatok hirdetéseit; ők mivel csábítják az álláskeresőket. A legjobb jelentkezőkért már az álláshirdetés megfogalmazásakor harcolni kell.
  
  5. Válaszoljon automatikusan
  Gyakori panasz az álláskeresők részéről, hogy az állás meghirdetője részéről nem érkezik válasz, aminek gyakran ennek időhiány az oka. Ha automatikus választ használ a beérkező pályázatok első visszajelzésére, máris más lesz a pályázók hozzáállása a céghez és a munkalehetőséghez.
  
  6. Fogalmazza újra hirdetését
  A pozíció újrafogalmazása, átnevezése és újrahirdetése, bővítheti a pályázatok számát. Különösen akkor hatásos, ha összetett munkakörökről van szó. Például egy műszaki termékeket értékesítő munkakörnél éppúgy kereshetünk egy értékesítési vénával rendelkező műszaki végzettségű, mint egy kereskedelmi végzettségű, de műszaki affinitással rendelkező jelöltet. Ennek megfelelően más-más munkaköri megnevezések alatt hirdethetünk.
  
  7. A juttatásokat se hallgassuk el
  Ha tehetjük, adjunk mindig korrekt tájékoztatást a várható jövedelemről és az egyéb juttatásokról, még akkor is, ha ettől a pozíció kevésbé vonzó. Ne írjuk soha, hogy „versenyképes” ajánlat, ha az, nem az.”
  
  Természetesen a véleményekre vagyok kíváncsi.
  Tényleg így kell írni egy hírdetést?
  
  Köszi.
Tóth András 2009. szeptember 16. 06:48
Az emberek eredendően önteltek és nagyképűek. Mindenki meg van győződve, hogy ő penge a személyzet kiválasztásban. Ezért gyorsan (és meggondolatlanul) vesznek fel embereket, aztán nem bocsátják el, mert ezzel be kellene ismerniük, hogy rosszul döntöttek. Inkább megmagyarázza magának, hogy az ipse mégis jó.
Tipikus esete ez a URL=http://hu.wikipedia.org/wiki/Kognit%C3%ADv_disszonancia]kognitív disszonanciának[/URL].

Válasz
Perjés Mihály Tibor 2009. szeptember 16. 08:02
„…azt nem tudom elképzelni, egy vezető hogyan tud felépíteni olyan csapatot, akik helyett nem neki kell dolgoznia, ha béna a személyzet kiválasztásban?”

Vagy némi szerencsével akad valaki a csapatban aki jó példával és jó értékesítési módszerrel húz, aztán a többi követi, mert nem akar lemaradni, vagy nincs ilyen szerencséje és sehogy. Aztán a konkurencia megelőzi, a cég meg vagy felismeri a helyzetét és időben változtat (ez a legnehezebb), vagy szép lassan, de törvényszerűen tönkre megy.

Szerintem erre jó megoldás üzletkötőknél a viszonylag alacsony alapbér (lehet minimálbér) + a teljesítményarányos jutalék. Ha keresni akar, kénytelen húzni – akár csapatban is. Így a csapat ha a jutalékkal anyagilag eléggé motivált, magától rájön arra, hogyan kereshet több pénzt (a főnök meg ilyenkor ha nem ért a sales-hez, jobb, ha nem szól bele szerintem).

Válasz
- Kelkó Tamás 2009. szeptember 16. 15:01
  Kedves Mihály!
  
  Az emberek motiválása sajnos nem olyan egyszerű, hogy jutalékos fizetést adunk, ők meg majd belehalnak úgy hajtanak, hogy minél többet keressenek.
  
  Vannak emberek – nem kevesen -, akiket nem lehet pénzzel motiválni.
  
  Másrészt van a munkaerő piac, ahol egy jó értékesítő talál olyan állást, ahol fizetnek neki 130e Ft alapbért, meg kocsit is és még efelett jutalékot, akkor nem fog az Ön cégéhez menni minimálbér + jutalékért.
  
  Olyan értékesítők fognak Önnél dolgozni e feltételek között, akik nem találtak jobbat, ezért kénytelenek a minimálbért elfogadni. Csak sajnos ők nem az értékesítő szakma krémje, így könnyen lehet, hogy még a költségeiket sem fogják munkaadójuknak megkeresni.
  
  Üdv, Tamás
Cs. Kádár Péter 2009. szeptember 16. 08:04
Egy fenéket. Azért, mert a legtöbb vezető lusta és kényelmes. A birkákat szereti, akik úgy bégetnek, ahogy ő akarja. Idomulnak, nem pofáznak, nem látják át a cégvezető aljasságait.

Válasz
- Kelkó Tamás 2009. szeptember 16. 09:18
  Péter!
  
  Teljesen igazad van, ilyen vezetők is vannak szép számban, de a blog most azokról szól, akik a személyzet felvételben gyengék, és emiatt elnézőek.
  
  Üdv, Tamás
Benczik Mónika 2009. szeptember 16. 10:06
Ezzel a legnagyobb baj szerintem, hogy ha a gyenge teljesítménynek nincs semmiféle következménye, sokan levonják a következtetést, hogy annyi is elég. Így egy idő után a vezető csak azt veszi észre, hogy számára ok nélkül egyre több a gond és egyre kevesebb a bevétel. Szerintem a bátorságnak (vagy mondhatnánk úgy is a konfliktus felvállalásának) hatalmas szerepe van

Válasz
Gazinszky Tamás 2009. szeptember 16. 09:23
A cég olyan, mint a vezetője. Saját képére formálja.
A kiválasztás sem lehet mindig pontos, nem vagyunk Dr. Lightman-ek.
A gyengén szereplő munkatárssal foglalkozni kell, de az elküldéstől sem szabad megijedni, hiszen ez is hozzátartozik a cégvezetéshez.

Válasz
- Kelkó Tamás 2009. szeptember 16. 14:55
  Szia Tamás,
  
  Dr. Lightman-ről még fogok írni, mert nagyon érdekes téma, sok tanulsággal. 🙂
  
  Üdv, Tamás
Kovács Kriszta 2009. szeptember 16. 09:53
Én azt vettem még észre, hogy több cégnél a tulajdonos a főnök, ő interjúvol (holott nem ért hozzá) és egyszerűen nem figyel arra, hogy mit mond az interjúalany. A főnöknek van egy elképzelése, csak azt hallja ki mindenből – felveszi az adott jelentkezőt, és utána csodálkozik, hogy nem működik a dolog. Ugyanis egyszerűen nem emlékszik arra, hogy mit mondott a jelentkező bizonyos kérdésekkel kapcsolatban. Tipikus példa, hogy külföldön és/vagy multinál korábban dolgozó személyt felvesz egy magyar kisebb cég (gondolván, hú de jól járunk vele), majd forrás nélkül ez a személy nem tud dolgozni, „haszontalan” lesz a cég számára.
Kóros memóriazavarban lévő főnökökkel van tele az ország és ez nagyon kellemetlen tud lenni a jelentkezők számára is.

Válasz
- Kelkó Tamás 2009. szeptember 16. 14:54
  Kedves Krisztina!
  
  Igen, sok vezető gondolkodik sablonokban, amikor új munkatársat vesz fel. Másrészt sokszor nem arról van szó, hogy nem hallja meg, hanem nem érti. Olyan ez, mint amikor egy kút mélyén élő békának akarná elmagyarázni a tenger végtelenségét.
  
  Vannak dolgok, amiket ha nem élünk meg, nem szerzünk róla gyakorlati tapasztalatot, akkor nem tudjuk értékelni, megérteni.
  
  Tipikus ilyen eset az olyan cégtulajdonos, aki korábban nem dolgozott nagy szervezetben, különösen multiban, ezért halvány fogalma sincs arról, mi folyik ott, nincs mintája arról, hogyan kell sok embert menedzselni, tervszerűen dolgozni, megfelelően dokumentálni, és feladatokat delegálni.
  
  Üdv, Tamás
Gurbán László Sándor 2009. szeptember 16. 13:35
Személyes tapasztalatból tudom, hogy elég egy rossz embert felvenni, és az gondokodik arról, hogy maga mellé/alá csak olyan embert engedjen, aki nem jobb nála…
Így nem derül ki, hogy Õ sem tud semmit, aztán ha valakit felvesz a tulaj és az új ember rávilágít a problémára akkor már sokan lehet utálni azt az egyet. És mivel 10.000 légy nem tévedhet, a főnök lehet igazat a a régi, rossz beidegződésű csapatnak és mehet lapátra az, aki menthette volna a céget.

Válasz
- Kelkó Tamás 2009. szeptember 16. 14:45
  Kedves László!
  
  Pont ezért kell a teljesítménymérés és a kontrolling, mert akkor hamar kiderül, hogy nem jó az új vezető, de erről még fogok írni a blogomban.
  
  Üdv, Tamás
- Rivnyák Rita 2022. szeptember 24. 16:37
  Pontosan így jártam én is..
Attila 2009. szeptember 16. 19:29
Legtöbb eset:

A tulaj képességeivel van probléma. Mivel ő maga gyenge, képtelen megítélni azt, hogy a beosztottja gyenge vagy jó. Mit tesz ilyenkor a tulaj? Azt nézi, ki csinál meg neki mindent az első szóra és nem \”problémázik\” ezek általában a gyenge beosztottak, de mivel ők véletlenül sem gondolkodnak és nem akadékoskodnak, ők a jó vezetők a tulaj szemében. Egy ilyen cégnél felelős, értelmes gondolkodással csak azt lehet elérni, hogy a tulaj kirúgjon! És mivel általában a tulaj nem más mint a szakember vagy a vállalkozó típus és nem a vezetői képességekkel megáldott ember, soha nem fogja tudni eldönteni, hogy az általa alkalmazott vezető vajon milyen munkát végez… Ez a csapda az egészben!

Üdv:

Válasz
- Kelkó Tamás 2009. szeptember 17. 10:06
  Kedves Attila!
  
  Sajnos a cégtulajdonosok, vállalkozók nagy része teljesen alkalmatlan emberek vezetésére. De a nagyobb vállalatoknál dolgozó vezetők nagyobb része is képtelen az adott területen nálánál jobb emberekkel dolgozni, pedig itt kezdődik csak igazán a jó élet.
  
  Üdv, Tamás
Petrás 2009. szeptember 16. 21:04
Nos Tamás szerintem alapvető probléma van a hozzáállásával. Ön azt mondja, hogy egy adott ember 100%-on teljesítsen. Ma. Holnap. És mind a 200 munkanapon. Ön sem ilyen. Következésképpen Önt is ki kell rúgni abban a minutumban, amikor az első 99%-os teljesítményt nyújtja.
Amennyiben ezt megcáfolja, márpedig Ön is rendelkezik pszichológiai ismeretekkel, akkor azzal megcáfolja Önmaga állításait.

Az Ön álláspontja, hogy a munkaerő=költség. Üzleti oldalról nézve az a dolgozó aki az első negyedévben a bevétel 17%-át hozta, míg mások 4-7% körül, ÉS családi állpota/körülményei stb megváltoztak és belátható ideig csak kb 60%-on teljesít, sokkal nagyobb érték, mint hogy az ember lecserélje. Ugyanis a hosszútávon fenntartható üzleti profitabilitáshoz szervezeti stabilitás szükséges. Ez az idő (és profitcsökkenés) befektetés abba, hogy az így lekötelezett kolléga addigi 100%-a onnantól kezdve 110% legyen.
Tisztelettel:
Petrás

Válasz
- Kelkó Tamás 2009. szeptember 17. 10:01
  Kedves Petrás!
  
  Sajnálom, ha az jön át az írásaimból, hogy egy kegyetlen tőzsdecápa, egy lelketlen robotgép vagyok.
  
  Embereket vezetni egyrészről elég komoly empátiát, másrészről bölcsességet kíván, hogy az adott helyzetben ésszerű döntést tudjunk hozni.
  
  Ha van egy jól teljesítő munkatársam, akinek családi problémái vannak és emiatt az utóbbi hónapokban rosszabbul teljesít, akkor természetesen van türelmi idő, az illető kvalitásától függően jó pár hónap. Nem 1 év, mert a munka egy üzlet a munkavállalónak és a munkaadónak is, és 1 év gyenge teljesítést már nem hiszem, hogy kibír.
  
  Ilyen esetben – ha nagyon jó emberről van szó – lehet házon belül más megoldást találni (ha lehet), pl. ideiglenesen könnyebb munkakörbe helyezni, kevesebb fizetést adni, amiért még mindkét félnek megéri.
  
  Jelen blogom azonban nem az ilyen esetekről szól, hanem amikor egy vezető felvesz, majd hosszú ideig megtart olyan munkatársat, aki messze nem hozza az elvárásokat.
  
  Üdv, Tamás
Kovács Kriszta 2009. szeptember 16. 21:56
Kedves Tamás,
Nagyon szépen köszönöm a reakciót, de tényleg – nagyon tisztán írta le a helyzetet – nekem nem sikerült ilyen szépen fogalmazni. 🙂 Igazából csak azt akartam volna mondani, (mint ahogy a felettem lévő egy-két új hozzászóló is), hogy a „gyenge” munkatárs esete sokszor elég „kényelmetlen” magának a gyenge munkatársnak is. Saját szemmel láttam tulajdonos által felvenni olyan könyvelőt, aki azért lett volna jó, mert értett a könyveléshez, a nemzetközi adózáshoz, könyvelő szoftverekhez, stb. Munkába állása után pedig „gyenge” státuszt kapott, mert hirtelen már nem váltak szükségessé a kompetenciái, hiszen „mégis csak jobb a régi megszokott kockáspapír-módszer, mert ott lehet simlizni”. A könyvelő ezt elutasítva „gyenge” lett.. Hasonló történet a „gyenge vállalatirányítási rendszer projekt manager-éről”, akinek elfelejtették mondani, hogy még számítógépes hálózat sincs.. vagy az új marketingesről, akinek az lett volna a feladata, hogy internetes eladásban nyomuljunk, de munkábaállása után kiderül, nincs is erre pénz. Szóval ezek az új „gyenge” munkatársak olyanná válnak, mint párduc a ketrecben és tényleg igaz, hogy ők mennek el először a cégtől vagy lesznek kirúgva, holott ők jöttek legkésőbb, tudást hozva – de maradnak a cégnél a kedvenc kollégák, akik már 10-15 éve ott vannak, és olyan „okosak és erősek”, hogy a cég szépen lassan teljes csőd felé tart velük. Amikor én egy üzleti tervet akartam volna csinálni, meg lett mondva, hogy ilyen haszontalan dolgokra ne fecséreljem az időt.. Pedig én voltam az első, aki egy analízis után megmondta, mely termék értékesítése veszteséges.. Szóval ős-káosz. 🙂 Szerintem megérne Önnek egy külön témakört. 🙂

Válasz
- Kelkó Tamás 2009. szeptember 17. 09:50
  Kedves Krisztina!
  
  Igen, ezek a munkatársak nem gyengék, csak a nem megfelelő helyre, helyzetbe kerültek. Ez a blogom most nem róluk szól, hanem a tényleg gyengékről.
  
  Sajnos az esetek kb. 60%-ában nem azt az embert embert, vagy nem arra a feladatkörre veszik fel a cégek, mint amire valójában szükségük lenne.
  
  Ezért tartom elválaszthatatlannak a szervezetfejlesztést a munkaerő felvételtől, és ezért van, ha valahol a segítségem igénybe veszik egy új munkatárs felvételében, akkor ritka, hogy a végén azt keressük, akit ők először gondoltak.
  
  Nem akarom fényezni, de a HR bizony elég komoly szakma. 🙂
  
  Üdv, Tamás
Attila 2009. szeptember 17. 11:14
Kedves Kriszta!

Nagyszerűen fogalmazott. Természetesen számtalan példát tudnék sorolni folyamatosan ezekre, például, amikor a tulaj be akar vezetni egy vállalatirányítási rendszert, amivel ő nem akar foglalkozni, mert buta hozzá. Ez még a legrosszabb rendszerek esetében is minimum 20M forint kiadás és őrült nagy munka.
Vannak jó képességű alkalmazottai, akik e rendszer bevezetésében tudnának segíteni, mert kisujjukban van a cég tevékenysége, hiszen eddig az ő tudásuk miatt működött minden! Viszont a tulaj felvesz egy embert és kinevezi igazgatónak, mert dolgozott már multinál… Ez az ember nem rendelkezik azzal a képességgel, hogy felépítsen valamit, azt hiszi, minden magától megy, a fejlesztő cég majd megoldja, ő meg néha elmegy az egyeztetésekre, az eddigi vezetők véleményére nem kíváncsi, a szakmai részét a dolognak nem képes átlátni és nem is akarja. Fél év alatt bevezetik a vállalatirányítási rendszert, kijelenti az igazgató úr, hogy működik, eddig példátlan módon a cég történetében jutalmakat osztanak azoknak az irodistáknak és igazgató úrnak, akik dolgoztak vele, majd amikor el kell indulni, kiderül, hogy nem megy, szar az egész! A területi vezetők, akik ki voltak rekesztve megpróbálnak gondos gazda módjára segíteni, változtatni, megoldani minden problémát, hiszen kisvállalkozási időszakban ehhez voltak szokva. Ez azonban olaj a tűzre, az új zsáner mocskolja őket, beállítja az egészet a tulaj felé úgy mintha baszakodás lenne csak, kikiáltja a területi vezetőket bűnbaknak! Jelenleg ott tart a helyzet, hogy ugyan az igazgató maradt igazgató, de kellett hozni egy újabb cégvezetőt aki még az igazgatónál is igazgatóbb és meg kellett törni a területi vezetőket, eszetlen költekezésbe kellett kezdeni, és újabb 20M forint lett már ráköltve a rendszerre, hamarosan kijelentik, hogy működik, a cégvezető felveszi a gázsit a középvezetők akik eddig néhány év alatt áldozatos, jó munkájukkal felhozták a céget megtörtek, kirúgattak, komoly presztizsveszteségeket szenvedtek, idegileg kikészültek, a cég zuhanásba kezdett. Mindez azért, mert egy szerény képességű tulaj nagyot álmodott!!! 🙂

Ennyi a sztori… és ez nagyon sok helyen nagyon sokszor megtörténik.

Tehát: miért is a cégtulajdonosoknak szólnak ezek a blogok elsősorban? Mert nekik van pénzük.

Pedig azoknak a vezető embereknek lenne első sorban segítségre szükségük az elhelyezkedésben, akik ki vannak szolgáltatva ennek a munkaerő piacnak. Nekik nincs pénzük, tudom.

Kedves Tamás! Te egy jó képességű ember vagy és alapvetően minden vezetői gondolatod közel áll hozzám, olykor azonos is, ezt azért tudom, mert személyesen is ismerlek, bár a blogbejegyzéseid valóban nem ezt mutatják. Nem tudnál valami jó üzleti konstrukciót kialakítani magadnak arra, hogy hogyan tudnál nekünk segíteni?

Üdvözlettel:

Attila

Válasz
- Kelkó Tamás 2009. szeptember 17. 13:06
  Kedves Attila!
  
  A célcsoport egy üzleti döntés. A pályázókat rengeteg, szó szerint több száz weboldal, karrier tanácsadó támogatja, viszont a munkaadókat szinte senki sem tanítja a szakszerű munkaerő kiválasztásra.
  
  Tény, mindkét oldalra ráfér a segítség, nekem a vezetők (nemcsak cégtulajdonosok) támogatása fekszik jobban, ehhez értek. Ettől függetlenül a munkavállalók is sokat tanulhatnak a blogomból.
  
  Üdv, Tamás
Bezzeg Szilvia 2009. szeptember 17. 13:48
Ahhoz, hogy megfelelő ember kerüljön a megfelelő helyre, a kiválasztási folyamatnak is megfelelőnek kell lennie 🙂 Emellett szükséges, hogy a kiválasztást végző szakember felkészült legyen. Sok KKV cégnél sajnos hiányzik az innováció.
Változni, változtatni márpedig szükséges, ha elégedett munkatársakat akarunk a nyereségesség mellett 🙂

Válasz
Giuseppe 2009. szeptember 17. 22:31
Valamiért csak meg van az oka, hogy még ma sem használnak asztrológiai tanácsadókat sem a betöltendő munkakörhöz való megfelelő munkatárs illesztéséhez és viszont, mint ahogy a házastársak egymáshoz való kiválasztásához is csak elvétve. Elvileg minden vezetőhöz illeszteni lehetne egy optimális beosztott kört, ahol a vezető is jól érzi magát, a beosztottak is, s még munka is folyhat termelékenyen. A „…reméljük majd csak összerázódik az új csapat és lesz csapatmunka…” – nem mindig jön be, bár ennek is megvan az izgalma és szépsége, csak sokba kerülhet…:). Statisztikai adat volt, hogy Japánban már ezelőtt 15 évvel a házasságok 85-90% asztrológiai tanácsadás után köttetett, s az asztro-személykiválasztós elemzéseket a magasabb és felelősebb munkahelyi pozíciókat megpályázók esetében is használták…

Válasz
- Bezzeg Szilvia 2009. szeptember 17. 22:52
  Asztrológia alapján történő munkatárs kiválasztást nem tartom jó megoldásnak.
  
  Még ha grafológiáról lenne szó.. 😉 [B]null[/B]
- Giuseppe 2009. szeptember 25. 22:07
  Kedves Szilvia!
  Igen, ez az általános válasz erre, pedig olvasgatván az itteni irományokat, szerintem jól jöhetne, ha pl. ilyesmik lehetnének megtudhatók konkrétan az új munkaerőkről kb. 2-3 óra alatt a teljesség igénye nélkül, ha már a megfelelő „harwardos” végzettségük megfelelőnek bizonyul az adott pozíciójú álláshoz a cég számára. Hogy pl. mennyire önálló magára hagyva, mennyire agilis és miben inkább, logikailag képes-e a már meglévő gondolatmeneteket értve és alkalmazva végigkövetni, önmagát hogyan érvényesíti, inkább vállalkozó vagy inkább alkalmazottként lenne jó szereplő, szereti-e a nyilvánosságot, hogy viszonyul a monotóniához. Mennyire terhelhető. Ha reggel nehezen kel de éjszaka bagoly s húz, akkor 10-11 előtt nem jó exel táblázat meg effélék elé rakni, de este tuti, akár otthonról is, hiába végzett valami science fiction iskolát… Ösztönösen egy rendszer fenntartó és működtető vagy inkább új rendszer alkotó és új területeket meghódító, s ebben még örömét is lelő, mennyire képes ösztönösen csapatban dolgozni vagy inkább a magányos wolf és csordában csak vadászik, az élete kríziseit hogy kezeli és hajlamos-e a munkahelyére bevinni, mennyire sikerorientált és milyen sikerekben, kudarcok megállítják-e s keres egy másik munkahelyet vagy kitart töretlenül, hogyan és milyen eszközökkel vívja meg napi harcait, meg ilyesmik, stb. Nem minősítve csak leírva, s lehet ha tudom, hogy pl. country- koordinátori vagy kereskedelmi pozícióra jelentkezik a lelkem, ahol inkább pl. új vevőkört vagy területeket és érdekeltségeket kellene védeni és harcolni értük, de mondjuk rendszer fenntartónak jobb lenne az ösztönös képességei szerint, akkor lehet át tudom irányítani más területre érdemei elismerése mellett egyből, mert ha amúgy jó munkaerő lenne… S ha magára hagyva, önállóan és ösztönösen inkább képes a meglévőt megőrizni és üzemeltetni, akkor minek rakjam oda, amiben gyenge a lelkem. S pénzt-energiát nem kímélve tréningeznem és okítanom kell évekig, s akkor sem lesz olyan, mint aki erre született… S egy kissé azért szívfájdalmam, hogy a HR minderre nem vevő csak a másik oldal…:)
Zöld György 2009. szeptember 19. 00:48
A cegeket felelosen vezeto szemelynek afelett kell orkodnie, hogy a vallalkozas munkatarsai a maximumot nyujtsak (ami az adott berezesi szinten elvarhato).
Igy a munkatarsak teljesitmenyet rendszeresen szukseges merni. Eszerint 3 csoportba lehet sorolni oket :
A/ a nagyon jo teljesitmenyu
B/ jo teljesitmenyu – fejlesztheto (oket az A-ba kell max egy even belul fejleszteni, vagy lennebb sorolni)
C/ gyengen teljesitok. Oket celszeru vagy athelyezni olyan teruletre, ahol Am vagy B -kent tudnak teljesiteni, vagy elkuldeni a cegtol.
Ehhez termeszetesen pontos teljesitmenykriteriumok, ezekhez igazodo meresi modok kellenek (szimpatia, sajnalat, karitativ megfontolasok nem ide tartoznak !). Es, – majd megfeledkeztem – kovetkezetesseg + onkritika + batorsag szuksegeltetik.

Enyhe ironiaval nevezhetjuk ezt a folyamatot ‘nemesitesi folyamat’nak is.

A munkaero felvetel/kivalasztas folyamataban az A/ tipusuakat kell megkeresni, ezert fontos a pontos teljesitmenyelvu felterkepezese a muljuknak.
De errol Tamas sokkal tobbet tud mondani.

Udvozlettel

Zold Gyorgy

Válasz
- Bezzeg Szilvia 2009. szeptember 19. 14:15
  Kedves György!
  
  Az egyik alapvető probléma ezzel kapcsolatban az, hogy a munkahelyi teljesítményeket nem, vagy nem megfelelően mérik.
  
  Szilvia
- Zold Gyorgy 2009. szeptember 19. 18:59
  Kedves Szilvia,
  
  Egyetertek. A szemelyzeti politika, nem csak egy alkalomra (pl. munkatars felvetel) szol, hanem egy komplex rendszer, amely atoleli a teljes ciklust (felvetel – alkalmazas – fejlesztes – exit). Valoban, a KKV (sot neha a NV) ezt nem ismerik fel, igy hianyosak a :
  – munkahely feladat leirasai / elszamoltathato elvarasok,
  – a meresi kriteriumok, rendszerek
  – tehetseggondozasi strategiak
  – stb stb.
  
  Mindemellett vannak tehetseges ‘self made’ vezetok, akik a fenti rendszert osztonosen jol hasznaljak. A hiba pont itt van : ezaltal nelkulozhetetlenne valnak, azaz a ceg erteket ok fogjak kepviselni (a goodwillt nagymertekben ok jelentik).
  
  Megtervezett / vizioval rendelkezo cegek seteben / fejlodes erdekeben a szemelyzeti (komplex) rendszert is erdemes kidolgoz(tat)ni.
  
  Igy vegul visszajutottam oda, ahonnan kiindultunk : igen, egyetertek Onnel.
  
  Udvozlettel
  Zold Gyorgy

Miért tűrnek meg a vezetők gyenge munkatársakat?

Miért tűrnek meg a vezetők gyenge munkatársakat?

Kelkó Tamás

31 hozzászólás

ÉRDEKEL A VÉLEMÉNYED: Vélemény törlése